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Geld zum Fenster draußen und dann?

Geld_Schere_BlogbeitragHallo Liebe Leserinnen und Leser,

zur Zeit läuft eine Blogparade von Franziska Köppe zum Thema Projekt und Produkt. Sie steht im Zusammenhang mit dem diesjährigen Motto des PM-Camps in Stuttgart (am 08. und 09. Mai an der Hochschule der Medien).

In einem Gespräch darüber konnte ich zuerst wenig mit dem Thema anfangen. Während der Unterhaltung zeigt mir mein Gesprächspartner auf, wie eng Produkte und Projekte zusammenhängen. So ist praktisch jede/s neu entwickelte Produkt / Dienstleistung ein Projekt. Man kann sich jetzt streiten, wann es zu etwas anderem wird. Bei gelungener Markteinführung, nach Abschluss der Entwicklung, mit dem ersten Prototypen?

Ich selbst arbeite seit Jahren als Berater für Projekte in Forschung & Entwicklung. Die schiere Dauer dieser Vorhaben verstellte mir den Blick auf ihren Projektcharakter. Nachdem ich den Zusammenhang verstand kam die Frage: Hast Du dazu einen spannenden Aspekt aus Deinem Leben, den Du als Blogartikel zur Parade beitragen kannst?

Schnell kam mir eines der Affenmärchen in den Kopf, auf die ich kaum müde werde hinzuweisen. Die betriebswirtschaftliche Dummheit im Umgang mit Entwickler-Gehältern. Zum Zeitpunkt der Entwicklung weiß niemand, ob das Ergebnis irgendwann einmal wirtschaftlichen Erfolg hat. Dennoch bezahlen wir Entwicklern mit die höchsten Gehälter überhaupt. Firmen geraten regelmäßig in ökonomische Schieflagen mit kaum als waghalsig wahrgenommen, in Wirklichkeit allerdings haarsträubend riskanten Produkt-Zukunfts-Wetten.

Nebelgranaten wie Projektpläne und Budgets lenken unsere Aufmerksamkeit ab vom Risiko zu scheitern. Sie gaukeln uns vor: Solange wir die Aktionspläne, Timelines und Budgets einhalten, haben wir Erfolg. Gegenbeispiele gibt es zuhauf. Dazu lernt kaum jemand. Bei einem Treffen mit indischen Ingenieuren lernte ich einen Unternehmer kennen, der Zulieferer für die indische Automobilindustrie werden wollte. Dazu entwickelte er für ein spezielles Fahrzeug in einem Unternehmen mit 25 Mitarbeitern Bauteile auf eigenes wirtschaftliches Risiko. Er hatte nur die Zusage des Herstellers, dass dieser die Eignung seiner Bauteile prüft. Keine Abnahmegarantie, keine Preiszusage, nichts. In Konsequenz

  • nahm er in der Erwartung den Auftrag später zu bekommen einen Kredit auf.
  • finanzierte er die gesamte Entwicklung vor.
  • verdienten sowohl seine Ingenieure wie er selbst während der Entwicklung nur das allernötigste Einkommen.
  • war er in einer ständigen Kommunikation mit dem Kunden, um das Produkt in dessen Sinne zu designen.
  • bekämen alle einen hohen Anteil vom dann erzielten Profit, sollte der Fall eintreten, dass ihr Produkt gekauft würde, .

Seit ich diesen indischen Unternehmer kenne, fasziniert mich der Gedanke an diese Einkommensmechanik!

   Mehr zum Thema:

Wir wollen denken!
Gebhard

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Eingeordnet unter 04 Requiem für die moderne Betriebswirtschaftslehre

Meine 3 Führungsprizipien

Liebe Leserinnen und Leser,

Unternehmer-Coach, Führungstrainer und Buchautor Bernd Geropp hat kürzlich eine Blog-Parade gestartet. In unserem Interview im Herbst letzten Jahres fragte er mich nach meinen 3 wichtigsten Führungsprinzipien. Ich antwortete damals:

  • Führen ist ein temporärer Zustand!
  • Führe nur die Menschen, die auch geführt werden wollen!
  • Ermögliche nomadische Führung!

Heute stelle ich fest:
„Führen ist ein temporärer Zustand“ ist eine Feststellung, kein Prinzip. Zudem gleicht es stark: „Ermögliche nomadische Führung!“. Nomadische Führung ist ein sozialer Rahmen, in dem Führung von einem Menschen zu einem anderen gehen kann, ohne dass der gebende sein Gesicht oder Materielles verliert. So kann sich die Führungsnotwendigkeit der Situation anpassen. Wir Menschen bleiben demütig und unser Handeln agil.

Mein zweites Prinzip lasse ich stehen und gehe davon aus, dass es keine weitere Erläuterung braucht.

Mit dem Kniff, zwei Prinzipien zu kombinieren, ergibt sich Platz für ein anderes – mein drittes Führungsprinzip:

   Mehr zum Thema:

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Begleite andere darin, ihre Entscheidungen zu treffen

Im heutigen Paradigma kennzeichnet Führung die Macht, Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Dem stelle ich entgegen, dass dieses Führungsprinzip der Belegschaft die Fähigkeit und schlussendlich den Willen zur Eigenverantwortung entzieht.

In einer Wirtschaft mit und für Menschen, kann Eigenverantwortung nicht auf Gutdünken gegeben und entzogen werden. Sie ist vielmehr das Fundament für Erfolg. Da ich diese menschlich sinnvolle Wirtschaft möchte, fordere ich Eigenverantwortung als „must have“ von allen Menschen, Mitarbeitern, Beschäftigten und Nichtbeschäftigten.

In dieser Konsequenz braucht es jemanden, der uns als Gruppe dabei hilft:

  • die anstehenden Entscheidungen zu verstehen.
  • Prozesse zur Entscheidungsfindung zu begleiten.
  • Entscheidungsprozesse so effizient wie möglich, ohne der Effektivität zu schaden durchzuführen.

Solche „Führungskräfte“ sind eher Versteher denn Macher. Machen tun die anderen!

Diese Gedanken verstehe ich als Zwischenstand. Sie repräsentieren keineswegs ein Ergebnis. Dank an Bernd für die Einladung.

   Andere interessante Artikel aus der Blogparade:

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Wir wollen denken.

Gebhard

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Eingeordnet unter Affenmärchen auf Tour, Geschichten rund um Affenmärchen, off record

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Thomas Mampel Liebe Leserinnen und Leser,

Thomas Mampel (links) stellt die Frage in seinem Aufruf zur Blogparade vom 06. April. Da sie mich in meinen aktuellen Projekten ebenfalls umtreibt, nehme ich an der Parade teil.

In meiner einzigen ernsthaften Anstellung als studierter Betriebswirt war mein Chef das, was ich lange Zeit unter eine guten Führungskraft verstand. Er war integer, offen, intelligent, bestimmt, aktiv, fair, engagiert, ein gutes Beispiel, verlässlich und verschiedene positive Dinge mehr.

Es handelte sich um den Geschäftsführenden Gesellschafter der Firma. Ein Erlebnis erklärt, was ich meine:

Im Rahmen unserer Zusammenarbeit kam es zu einer Auseinandersetzung. Ich war überzeugt, er fährt das Unternehmen gegen die Wand. Er erklärte mir, dass es seine Firma ist und er das machen kann, wenn er es für richtig hält. Wir konnten uns nicht einigen. Er bot mir daraufhin an, zu kündigen. Bis ich mir darüber klar war, ob ich das wollte, sollte ich einfach weiter arbeiten. Sobald ich mich entschieden hatte – über ein halbes Jahr später 😉 – kündigte mir die Firma, damit ich keine Probleme mit dem Arbeitsamt bekomme.

In den gesamten sechs Monate begegnete er mir weiterhin freundlich, offen und fair. Kein böses Wort, kein eingeschnappt sein, kein Ärger. Als wir uns drei Jahre später erneut trafen, schien es, als ob es überhaupt nie einen Zwist gegeben hätte.

Noch heute schaue ich mit Respekt und Hochachtung auf diesen Menschen zurück. Dennoch beschreibe ich ihn nicht mehr als gute Führungskraft. Er war ein menschenfreundlicher Patriarch, ein aufgeklärt toleranter Autorkrat. Vieles in Führung hat er auch nach meinen heutigen Maßstäben vorbildlich richtig gemacht. Doch seine Grundhaltung war falsch.

Eine zentrale Grundannahme von guter Führung ist, dass die Führung Richtungsentscheide für andere mittrifft.

Meine Grundthese lautet: Gute Führung macht Menschen die anstehenden Richtungsentscheide deutlich und moderiert sie durch den Entscheidungsprozess. Zu keinem Zeitpunkt nimmt sie die Entscheidungsverantwortung ab!

Die Eigenschaften des Engagements, der Fairness usw. bleiben davon unberührt. Trotzdem ändert sich alles, mit diesem Wandel der Grundannahmen.

   Mehr zum Thema:

Ich bin überzeugt. Eine gute Führungskraft zeichnet sich dadurch aus, dass sie

  • KollegInnen mitentscheiden lässt – auch und gerade in schwierigen Situationen.
  • weiß und anerkennt, dass eine Vielzahl von Dingen außerhalb ihres Einflussbereichs entschieden werden.
  • demütig in den Hintergrund tritt und die KollegInnen zu ihren besten Leistungen ermutigt.
  • den Zufall nicht für sich vereinnahmt.
  • die Sinnkopplung ihrer Mitmenschen respektiert.

Wir wollen denken!

Gebhard

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Eingeordnet unter Fixstern Mensch, Geschichten rund um Affenmärchen