Meine 3 Führungsprizipien

Liebe Leserinnen und Leser,

Unternehmer-Coach, Führungstrainer und Buchautor Bernd Geropp hat kürzlich eine Blog-Parade gestartet. In unserem Interview im Herbst letzten Jahres fragte er mich nach meinen 3 wichtigsten Führungsprinzipien. Ich antwortete damals:

• Führen ist ein temporärer Zustand!
• Führe nur die Menschen, die auch geführt werden wollen!
• Ermögliche nomadische Führung!

Heute stelle ich fest:
„Führen ist ein temporärer Zustand“ ist eine Feststellung, kein Prinzip. Zudem gleicht es stark: „Ermögliche nomadische Führung!“. Nomadische Führung ist ein sozialer Rahmen, in dem Führung von einem Menschen zu einem anderen gehen kann, ohne dass der gebende sein Gesicht oder Materielles verliert. So kann sich die Führungsnotwendigkeit der Situation anpassen. Wir Menschen bleiben demütig und unser Handeln agil.

Mein zweites Prinzip lasse ich stehen und gehe davon aus, dass es keine weitere Erläuterung braucht.

Mit dem Kniff, zwei Prinzipien zu kombinieren, ergibt sich Platz für ein anderes – mein drittes Führungsprinzip:

Mehr zum Thema: Warum man Management abschaffen kann Wenn der Bonus die Intelligenz dominiert (1) Wenn der Bonus die Intelligenz dominiert (2) Einfach nur die Falschen

Begleite andere darin, ihre Entscheidungen zu treffen

Im heutigen Paradigma kennzeichnet Führung die Macht, Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Dem stelle ich entgegen, dass dieses Führungsprinzip der Belegschaft die Fähigkeit und schlussendlich den Willen zur Eigenverantwortung entzieht.

In einer Wirtschaft mit und für Menschen, kann Eigenverantwortung nicht auf Gutdünken gegeben und entzogen werden. Sie ist vielmehr das Fundament für Erfolg. Da ich diese menschlich sinnvolle Wirtschaft möchte, fordere ich Eigenverantwortung als „must have“ von allen Menschen, Mitarbeitern, Beschäftigten und Nichtbeschäftigten.

In dieser Konsequenz braucht es jemanden, der uns als Gruppe dabei hilft:

• die anstehenden Entscheidungen zu verstehen.
• Prozesse zur Entscheidungsfindung zu begleiten.
• Entscheidungsprozesse so effizient wie möglich, ohne der Effektivität zu schaden durchzuführen.

Solche „Führungskräfte“ sind eher Versteher denn Macher. Machen tun die anderen!

Diese Gedanken verstehe ich als Zwischenstand. Sie repräsentieren keineswegs ein Ergebnis. Dank an Bernd für die Einladung.

Andere interessante Artikel aus der Blogparade: Dr. Andreas Zeuch – crowdintuition Dr. Marcus Raitner – Führung erfahren Roland Dürre – himself Ivan Blatter – Blatternet Conny Dethloff – Reise des Verstehens Heinz Peter Wallner – Essenzen Stefan Hagen – Hagen Management

Wir wollen denken.

Gebhard

Sinn vs. Profit – Kooperation vs. Rangkämpfe [2]

Die einzelnen Charakteristika können dabei unterschiedlich stark ausgeprägt sein und doch lassen sich fast alle Unternehmen in ihrem sozialen Zusammenleben mit diesen Eigenschaften beschreiben. Die Aufstellung kommt aus dem bereits erwähnten Buch von Uwe Renald Müller und leitet sich von den Untersuchungen Erich Fromms über Gesellschaften ab.
Fromm benennt die beschriebene Gesellschaftsform als Systemtyp B – aggressiv nicht-destruktiv. Diese Beschreibung von Fromm ist angesichts der täglichen Zeitungsmeldungen von der steigenden Zahl an Depressiven, der Selbstmorde nach Finanzmarkteinbrüchen und unseres selbstzerstörerischen ökologischen Fußabdrucks eher Schönfärberei denn Wahrheit. Dennoch: Ganz ohne es zu hinterfragen, nehmen wir diese Gesellschaftsform für Firmen als natürlich gegeben hin und bewegen uns mit unseren Vorstellungen und Ideen, uns zu organisieren, innerhalb ihrer Grenzen. Dabei ist sie gar nicht der einzige erkannte Systemtyp. Da gibt es noch den Typ C – aggressiv und destruktiv, den wir auch als totalitäres Regime kennen und der leider oftmals noch treffender die Zustände in Unternehmen beschreibt. Grenzt sich Systemtyp B verbal stark von C ab, beruhen beide nach wie vor auf dem Grundsatz der Aggressivität und ich unterscheide sie in gesund wirtschaften (B) und krank wirtschaften (C), dazu mehr in den weiteren Kapiteln. Neben B und C gibt es noch Systemtyp A – kooperativ und lebensbejahend. Er ist eher die Ausnahme in der Unternehmenswelt und dennoch genau die Art von Organisation, um die es in diesem Buch geht. Ich nenne dieses Verhalten sinnhaft Wirtschaften und es geht um folgenden Firmen-Archetyp:

• Allgemein – systemisch, kooperativ, human
• Leitfigur – partnerschaftlich, sozial
• Ziel und Zweck – Existenzerhalt der Gesellschaft und ihrer Mitarbeiter; monetäre Ziele sind Mittel zum Zweck des Systemerhalts
• Regeln – Prinzipien statt Regeln; Solidarität bezüglich des Ziels und des Zwecks der Gesellschaft; Achtung der Menschenrechte; Einsicht in die Natur des Menschen; systemübergreifende Nachhaltigkeit
• Strafen – Bei Verstoß gegen Werte wie Solidarität, Loyalität, Menschlichkeit und bei Schädigung des übergeordneten Ökosystems
• Konkurrenten/ Feinde – Duale Sichtweise, sowohl Partner als auch Konkurrent (in einem fairen Wettbewerb)
• Riten/ Symbole – Dienen der Stabilität von sozialen Vernetzungen; schwach ausgeprägt; ständigen Veränderungen unterworfen; nur mit temporärer Gültigkeit
• Bindungsmechanismus – Kopplung durch gemeinsame Sinnerfüllung, sowohl der Gesellschaft wie auch des persönlichen Sinns. Damit zusammen hängend die Entkopplung der monetären oder materiellen Abhängigkeit vom System (Entlassung der Mitarbeiter in eine selbstgewählte, freiwillige Mitarbeit).
• Slogan – »Arbeit ist Spiel«

So seltsam es klingt – es handelt sich dabei nicht um eine romantische Wirtschaftsutopie. Stattdessen ist es ein bekanntes, existenzfähiges sozial-gesellschaftliches System, das etwa den Jahrhunderte andauernden Erfolg der Hanse begründet hat, über den Sie später im Buch noch mehr lesen werden. Es geht also nicht um die süßen Träume eines verkappten Sozialisten. Vielmehr ist es eine echte Alternative und realistische Chance für uns, die Probleme der Arbeitswelt des zwanzigsten Jahrhunderts zu überwinden und im einundzwanzigsten Jahrhundert unsere Wirtschaft so zu organisieren, dass auch unsere Kinder Wohlstand als Wort und gelebte Wirklichkeit kennen.

Gehen Sie mit auf die Reise in die schöne neue Welt, die im Unterschied zu den meisten gültigen Glaubenssätzen Zufriedenheit, Erfüllung und Leistung spielerisch verwirklicht. Wir brauchen uns nicht die Köpfe einzuschlagen, um die Herausforderungen zu meistern, die wir uns größtenteils selbst eingebrockt haben. Unsere Groß- und Urgroßeltern haben sich vor einhundert Jahren vorgenommen, dass wir, ihre Kinder und Kindeskinder, in einer freien demokratischen Ordnung ohne Krieg und grausamster Armut leben werden. Dafür haben sie Dinge verändert und heute leben wir in Wohlstand und Fortschritt, als ob es nie etwas anderes gegeben hätte. Wir können das für unsere Kinder erhalten, indem wir schelmisch über unsere eigenen Schatten springen. Nehmen Sie Anlauf und freuen sich mit mir auf den Flug.

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Vereinbarungen brechen [1]

Vereinbarungen brechen [1]
1966 hatte der Vater von Edu mit dreizehn bei Onkel Erwin im Konzern als Lehrling angefangen. Brav hatte er sich innerhalb der Firma hochgearbeitet. Während des Studiums war er als Werksstudent angestellt. Die Projekte und die Internationalisierung ließen ihn durch die Welt reisen. Mit siebenundfünfzig verlässt er das Unternehmen als Abteilungsleiter mit einer entsprechenden Abfindung in den Vorruhestand. „Finanziell ist das eine runde Sache!“ wiederholt er fortwährend mit zufriedenem Gesicht. „Und es bleibt immer Energie, Lust und Zeit, etwas Neues anzufangen.“

In den Achtzigern, als Edu zur Schule ging, war dieser Lebenslauf seines Vaters altbacken und angestaubt. Karriere ging damals anders: In den ersten drei Anstellungen nicht länger als vier Jahre verweilen, mit jedem Jobwechsel einen anderen Arbeitgeber oder zumindest ein weiteres Geschäftsfeld kennen lernen und stetig die Karriereleiter erklimmen. Das Wirtschaftswunder war umgesetzt. Edu brauchte keinen Onkel Erwin mehr, der einen kannte, bei dem Papa ein gutes Wort einlegte, der einem die Chance des Lebens gab. Es war die Zeit in der alle Türen offen standen, für jede und jeden. Nie waren soziale Unterschiede kleiner, wenn es um Ausbildung und Arbeit ging. Ende der Achtziger und Anfang der Neunziger wurde fast jeder etwas. Der verlässliche Plan hieß: Schule, Ausbildung, Studium und dann ein guter Job, mit gutem Einkommen und Zeit für Karriere, Familie und Hobbys – ein idyllisch spießiges Leben.
Kaum war die zweite Hälfte der neunziger Jahre angebrochen, erodierten diese guten Aussichten auf ein ruhiges, gesellschaftlich anerkanntes und sicheres Leben. Nicht einmal zwei Generationen nach Papa und Onkel Erwin ist eine planbare Zukunft verträumtes Wunschdenken und nur noch im ZDF-Sonntagsfilm für heillose Romantiker und Rentner ein akzeptiertes Weltbild.
Dieser Wandel verlief anfangs fast unbemerkt, nun wird umso klarer: Die Beschaulichkeit der Nach-Wirtschaftswunder-Wohlstands-Zeit, gestützt durch stetige Wachstumsraten, ist vorbei.

Mit dieser Zeit verabschiedet sich allerdings nicht nur ein unwirklich weltfremdes Bild der Arbeitswelt. Es platzt nicht nur eine Seifenblase. Nein. Es implodiert ein Universum. Allerdings passiert das ohne Aufhebens wie Krach, Gestank oder Rauch. Und glauben Sie es oder nicht, ich finde das gut.

Unausgesprochene Vereinbarungen, auf denen unsere Arbeitswelt aufbaute, werden einseitig gelöst. Prinzipien sind sang- und klanglos verschwunden. Prinzipien, die Menschen aus meiner Generation in ihrer Erziehung als Grundpfeiler der Arbeitswelt und -ethik aufgenommen haben – häufig ohne es zu merken. Sie finden sich in plakativen altväterlichen Sprüchen wie: „Wer Arbeit will auch eine kriegt!“ Oder in Politiker-Beschwörungen über alle Parteien hinweg à la: „Zentrale Aufgabe der Politik muss es sein, auch in Zukunft Rahmenbedingungen für sichere Arbeitsplätze zu schaffen.“ Auch der Ausspruch: „Leistung muss sich lohnen!“ gehört dazu. Und die Hoffnungsbotschaft: „Wir müssen die Menschen in Beschäftigung bringen, dann lösen sich die gesellschaftlichen Probleme.“ Sie alle wehren sich verzweifelt – ich frage mich wogegen? Vielleicht einfach gegen eine unvermeidliche Entwicklung?

Arbeit ist turbulent geworden. Und damit sind nicht nur Arbeitsinhalte gemeint. Spätestens seit der Bankenkrise ist allen klar: Es ist nicht sicher, ob meine Firma morgen noch existiert. Doch das ist keine Krisenfrage. Dr. Andreas Zeuch hat Anfang 2009 in seinem Vortrag »Der Bauch des Unternehmers« auf verschiedene Studien verwiesen. Sie zeigen uns, die Lebensdauer von Unternehmen sinkt. Gab es 1932 noch die Gewissheit: „Wir können unser ganzes Leben bei einem Arbeitgeber verbringen“ – in den Dreißigern wurden Unternehmen nämlich im Schnitt fünfundsiebzig Jahre alt, so ist das heute ein frommer Wunsch, werden Unternehmen gerade noch fünfzehn Jahre alt (Zahlen aus den Jahren 1995 bis 2005). Vergessen Sie also die Ankündigung, Ihr Arbeitgeber könne gute Leistung mit einem sichern Arbeitsplatz belohnen. Selbst wenn er noch so sehr will, er kann das nur im Ausnahmefall.