Archiv der Kategorie: off record

Management by Meaning

managerSeminare Ausgabe Juli 2015Im aktuellen managerSeminare titelt der Leitartikel:
„Management by Meaning – Wo ist das Wozu.

Zum Beitrag interviewte Sylvia Jumpertz neben anderen mich als umsetzenden Berater. Eine Zusammenfassung des Artikels kannst Du hier anhören: Podcast Management by Meaning. Den ausführlichen Artikel gibt es als eDoc zum herunterladen oder im kompletten aktuellen Magazin.

Jumpertz geht auf verschiedene Aspekte des Zusammenhangs zwischen Arbeit – Sinn – Leistung ein. Mit den fundierten Recherchen gelingt es ihr, das Thema jenseits von Polemik und schaulustiger Effekthascherei zu vermitteln. Ernsthaft, unterhaltsam und überzeugend zeigt sie auf, worin Unternehmen, Unternehmer und Mitarbeiter den Lohn der Auseinandersetzung mit Sinn in der Arbeit finden.

Ich freue mich Teil einer Auseinandersetzung zu sein, die Inhalt den allerorts üblichen polarisierenden Talkshow-Plattitüden vorzieht – Vielen Dank!

Wir wollen denken
Gebhard

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Eingeordnet unter Affenmärchen auf Tour, Affenmärchen in der Praxis

Fremdbloggen über Sinn

Liebe Leserinnen und Leser,

zum Start ins neue Jahr lud mich Michael Schenkel von microTOOL zu einem Gastbeitrag auf ihrem Blog ein.

Heraus gekommen ist ein zweiteiliger Blogpost über Sinn, Unsinn und Sinnkopplung in Unternehmen.

Michael lernte ich auf dem Community Day 2014 kennen. Wir tauschten uns beim Mittagessen aus und ich freue mich über die Möglichkeit mit dem Titel: Sinnkopplung – die unsichtbare Kraft der Sieger im Wettbewerb fremdzubloggen.

Das spezielle Schmankerl für alle mit englischen Kontakten, microTOOL erstellte eine wunderbare Übersetzung. Besonders die Wortkombination common mania zauberte ein Lächeln auf mein Gesicht ;)!

Vielen Dank Michael, für die Einladung undeuch eine gute Unterhaltung beim Fremdlesen!

Wir wollen denken!
Gebhard

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Eingeordnet unter Affenmärchen auf Tour

Schon alle Weihnachtsgeschenke (auch für Kunden) zusammen?

Liebe Leserinnen, Liebe Leser,

in den letzten Jahren zeigte sich wie hilfreich es ist, ruft man den Menschen ins Gedächtnis, dass bald Weihnachten ist. Affenmärchen und Dein Preis machen auch unter dem Christbaum eine gute Figur!

Aus diesem Grund an dieser Stelle die Frage: Fehlt Dir auch noch ein wirklich sinnvolles Weihnachtsgeschenk für den ein oder anderen Freund, Kontakt, Kunden oder Mitarbeiter?

Da kann ich abhelfen. Bestell meine Bücher ;)!

Ein besonderes Schmankerl: Dieses Jahr gibt es einen attraktive Mengenstaffel!

  • ab 3 Exemplare* 10% günstiger
  • ab 10 Exemplare* 20% günstiger
  • ab 50 Exemplare* 30% günstiger

* Für jeden Buchtitel

Schreibt mir dazu eine formlose Mail mit Anzahl der Exemplare pro Titel sowie Rechnungs- und Lieferanschrift an direkt@gebhardborck.de.

Die Aktion läuft bis zum 12. Dezember 2014.

Zudem biete ich die Möglichkeit, meine Bücher auf Eure Corporate Idetntity anzupassen (Front, Format etc.) und eine individuelle Auflage zu produzieren. Sollte das für 2014 zu spät sein, können wir es uns gerne für nächstes Jahr vornehmen.

Für Eure Bestellfreude bedanke ich mich auch im Namen meiner Lektoren!

Beste Grüße
Gebhard

PS: Bitte sendet diese Information auch an Freunde, Bekannte und Kollegen weiter, danke!

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Blogparade: Beyond Project Management

Liebe Leserinnen und Leser,

Pfeil_VorherNachherMarcus Raitner lädt aktuell auf führung-erfahren zu einer Blogparade (Beyond Project Management) ein. Aus verschiedenen Gründen bin ich dabei:

  • Meine Arbeit – auch und gerade die in Projekten – findet jenseits von dem statt, was man gemeinhin unter Projektmanagement versteht.
  • Ich klinkte mich vor etwas mehr als drei Jahren aus dem Streit zwischen agil und traditionell aus weil er langweilt.
  • Marcus Raitner schätze ich sehr und freue mich, zu seinem Blog aktiv etwas beizutragen.
  • Ich bin beim diesjährigen PM-Camp in Dornbirn als Keynotespeaker – genau zu diesem Themenkomplex. Auf diesem Weg vielen Dank ans Organisationsteam für Euer Vertrauen und Eure Neugierde!

Was also passiert jenseits des Projektmanagements? Oder besser, was passiert, wenn das Projektmanagement ins Jenseits geht ;)?

In den knapp 20 Jahren, in denen ich nun Projekte und den professionellen Umgang damit verfolge, und mich selbst darin versuche, hat sich vor allem eines geändert: Die Unsicherheit in der Vorhersagbarkeit der Ereignisse, die meine Projekte beeinflussen und die Stärke ihrer Auswirkungen.

Beispiel: Ich berate ein Turnaround-Projekt. Vor 15 Jahren gab es dafür einen Zeitrahmen, ein einigermaßen stabiles Marktumfeld, ein Budget usw. Verschiedene Kennzahlen, die sich im Verlauf des Projektes ändern konnten, der Scope – Wir bringen die Firma zurück in sicheres Fahrwasser – blieb stabil. 

Heute ändern sich kleinste Parameter und schon steht das komplette Projekt in Frage. Stabilität? Pustekuchen! 

Dasselbe passiert in weniger extremen Situation wie bswp. einem Organisationsentwicklungsprojekt. Kleine und/ oder unbemerkte Veränderungen haben große Wirkungen auf das eigene Personal, das Kunden-/ Lieferantenverhalten, den Wettbewerb und anderes mehr. Es ist die Zunahme der Dynamik und Komplexität, von der alle Welt spricht.

Phlegmatisch reagiert die Mehrheit von uns mit neuen Methoden. Wir erweitern die Toolbox. Wir verteilen sie in neue Kategorien (agil, linear, kybernetisch, mechanisch, menschzentriert usw.). Die eigentliche Veränderung wird dabei übersehen. 

Jenseits der Methodiken fordert Dynamik und Komplexität von uns, in der Situation zu handeln. Das einzig richtige Werkzeug gibt es nicht – soweit sind sich alle einig. Doch was braucht es dann?

Anstatt blind Methoden zu unterscheiden, gilt es Situationen zu unterscheiden.
Anstatt blind Werkzeuge anzuwenden, gilt es den Arbeitskontext zu verstehen, in dem zu handeln ist.
Anstatt blind über Führung zu diskutieren, gilt es Führung geschehen zu lassen – sozial, nicht formell.

Ich freue mich auf Dornbirn, die Live-Auseinandersetzung zur Fragestellung und den Erfolg dieser Blogparade – Wenn Du einen Blog hast, mach mit. Wenn Du keinen Blog hast, mach auf openPM mit. Wenn’s Dich nicht interessiert, mach was anderes ;)!

Wir wollen denken
Gebhard

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Blog Rueda – Leute die was besser können.

Liebe Leserinnen und Leser,

BlogRuedaTWBin der Zeit vom 08. Mai sagt Niels Van Quaqebeke auf Seite 7: »Die Idee von Hierarchie ist ja, dass es Leute gibt, die etwas besser können als andere und diese dann entsprechend führen.«

Mit diesem Zitat hat mich Wolf Steinbrecher mit seinen Kollegen vom TeamWorkBlog zu einer Blog Rueda eingeladen. Dabei schreiben verschiedene Autoren einen gewollt kurzen Blogartikel und alle kommentieren die übrigen Artikel. In den Kommentaren verlinken wir die Texte untereinander, so dass für Euch ein vielseitiges Rundschreiben (rueda) entsteht.

Die Gedanken von Herrn Van Quaqebeke sind sehr interessant. Ich empfehle wärmstens die Lektüre des Originalartikels. Meine erste Reaktion auf seine – aus dem Kontext gerissene – Botschaft prägte die Von-Oben-Herab-Sicht. Es drängte sich der Verdacht auf, dass sich hier die Herren erneut eine sich selbst erfüllende Prophezeiung schaffen.

Kaum ausgedacht, korrigierte mich eine innere Stimme: »Es gibt die natürliche Hierarchie und irgendwoher kommt die ja wohl.« Der Zitierte schlussfolgert seine Aussage aus zwei unterschiedenen Formen des Respekts

– dem vertikalen, auf den sich sein Kommentar bezieht und

– dem horizontalen, der sich aus der Anerkennung des Gegenübers als gleichwertigen Menschen ableitet.

Fürs weitere Nachdenken nahm ich dem Satz die von mir unterstellte objektivierende Wahrheitsannahme. Ich formulierte: »In meinem Hierarchiekonstrukt gehört es dazu, dass ich zumindest die Idee habe, jemand könne etwas – was auch immer – besser als ich. Ansonsten kann er mich nicht führen / ich mich von ihm nicht führen lassen.«

Herzlichen Dank an Wolf, seine Kollegen, Edgar und Jan sowie an Herrn Van der Quaqebeke. Ich habe einen neuen, relevanten Puzzlestein für mein Hierarchiekonstrukt gefunden!

Wir wollen denken [Das Bild ist eine Montage aus den Webseiten der Zeit (www.zeit.de) und des TeamWorkBlog (www.teamworkblog.de)]

Kommentar von Edgar Rodehack zu diesem Artikel von Gebhard:

Ja, auch ich denke, das ist das Ideal, das wir uns wünschen und das wir vermutlich alle in unserem „Hierarchiekonstrukt“ versuchen zu integrieren: Menschen, die in Hierarchien anderen vorangestellt sind, können etwas besser. Wie Du aber auch völlig richtig anmerkst ist die Gretchenfrage: Was können Führungskräfte denn besser? Oder: Was sollen sie besser können? Bei dieser Fragestellung wird der Umbruch besonders deutlich, der sich derzeit im Firmenalltag sehr heftig vollzieht: Führungskräfte sind heute mehr denn je gefordert, Verantwortung statt Aufgaben zu delegieren. Das hatte sich schon länger moderat angekündigt, wird heute aber viel schneller viel wichtiger.

Verantwortung zu delegieren erfordert die Fähigkeit Menschen und Abläufen zu vertrauen und ein respektvolles miteinander zu pflegen und einzufordern. Auch wenn das wie eine Binsenweisheit und Common Sense anmutet und in Diskussionen wie unseren schon lange und häufig beschworen wird: Wir sind noch längst nicht dort. Denn diese Art von Führung läuft unseren bisherigen kulturellen Mustern völlig entgegen, die seit jeher von Befehl und Gehorsam geprägt waren – und von Misstrauen. Es heißt nicht zufällig „Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser“, obwohl es in Zeiten von Fachkräftemangel und drohender Ressourcenknappheit ratsam wäre, diesen Satz umzupolen: „Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser.“

Der Wandel dorthin wird erfolgreicher und schneller vollzogen, wenn in den Organisationen möglichst jeder lernt, Menschen und der gemeinschaftlichen Zusammenarbeit zu vertrauen, auch wenn das Ergebnis nicht völlig vorhersehbar ist. Menschen wollen Verantwortung übernehmen. Und sie sind bereit, für sinnvolle Projekte ihr Bestes zu geben.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-wir-machens-besser-der-sinn.html

Kommentar von Jan Fischbach zu Gebhards Artikel:

Den Punkt der natürlichen Hierarchie finde ich interessant. Und ich finde Gebhards Fragestellung, dass sie von irgendwoher komme anregend. Ich habe mich so sehr an Hierarchie (und ihrem Entkommen) gewöhnt. Daran zu denken, dass sie von irgendwoher kommt, z. B. von Respekt, ist ganz ungewohnt für mich. 

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-mussen-fuhrungskrafte-etwas.html

Kommentar von Wolf Steinbrecher zum obigen Artikel:

Lieber Gebhard,

ich finde einige Punkte an deinem Artikel sehr interessant. Ich beschränke mich auf einen, nämlich auf die „innere Stimme“. Damit triffst du, glaube ich, einen ganz wichtigen Punkt. Es gibt eine innere Stimme auch in mir, die mir sagt „Es gibt die natürliche Hierarchie …“, und dann kommt eine zweite innere Stimme, die sagt „… und irgendwoher kommt die ja wohl.“ Die erste innere Stimme ist wohl eher archaisch, urtümlich – und die zweite ist eher die rationale, die nach Erklärungen sucht.

Aber hat die erste innere Stimme Recht? Gibt es wirklich die natürliche Hierarchie? Und wenn es die gibt – braucht die dann die Erklärungen, wie die zweite innere Stimme sie fordert (und Herr Quaquebeke sie zu liefern sucht)?

Die Vorstellung der natürlichen Hierarchie ist in uns aus unserer Kindheitserfahrung ganz tief verankert. Da gab es ja tatsächlich eine natürliche Hierarchie, nämlich die zu den Erwachsenen hin. Indem wir selbst erwachsen wurden, entstand eine Lücke, eine Leerstelle. Versucht vielleicht unsere innere Stimme nur, diese Lücke wieder zu füllen – ohne dass diese Hoffnung für uns Erwachsene je erfüllt werden könnte?

Darüber denke ich nach deinem Artikel nach.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-mussen-fuhrungskrafte-alles.html

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Eingeordnet unter Affenmärchen auf Tour, Geschichten rund um Affenmärchen, off record

Meine 3 Führungsprizipien

Liebe Leserinnen und Leser,

Unternehmer-Coach, Führungstrainer und Buchautor Bernd Geropp hat kürzlich eine Blog-Parade gestartet. In unserem Interview im Herbst letzten Jahres fragte er mich nach meinen 3 wichtigsten Führungsprinzipien. Ich antwortete damals:

  • Führen ist ein temporärer Zustand!
  • Führe nur die Menschen, die auch geführt werden wollen!
  • Ermögliche nomadische Führung!

Heute stelle ich fest:
„Führen ist ein temporärer Zustand“ ist eine Feststellung, kein Prinzip. Zudem gleicht es stark: „Ermögliche nomadische Führung!“. Nomadische Führung ist ein sozialer Rahmen, in dem Führung von einem Menschen zu einem anderen gehen kann, ohne dass der gebende sein Gesicht oder Materielles verliert. So kann sich die Führungsnotwendigkeit der Situation anpassen. Wir Menschen bleiben demütig und unser Handeln agil.

Mein zweites Prinzip lasse ich stehen und gehe davon aus, dass es keine weitere Erläuterung braucht.

Mit dem Kniff, zwei Prinzipien zu kombinieren, ergibt sich Platz für ein anderes – mein drittes Führungsprinzip:

   Mehr zum Thema:

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Begleite andere darin, ihre Entscheidungen zu treffen

Im heutigen Paradigma kennzeichnet Führung die Macht, Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Dem stelle ich entgegen, dass dieses Führungsprinzip der Belegschaft die Fähigkeit und schlussendlich den Willen zur Eigenverantwortung entzieht.

In einer Wirtschaft mit und für Menschen, kann Eigenverantwortung nicht auf Gutdünken gegeben und entzogen werden. Sie ist vielmehr das Fundament für Erfolg. Da ich diese menschlich sinnvolle Wirtschaft möchte, fordere ich Eigenverantwortung als „must have“ von allen Menschen, Mitarbeitern, Beschäftigten und Nichtbeschäftigten.

In dieser Konsequenz braucht es jemanden, der uns als Gruppe dabei hilft:

  • die anstehenden Entscheidungen zu verstehen.
  • Prozesse zur Entscheidungsfindung zu begleiten.
  • Entscheidungsprozesse so effizient wie möglich, ohne der Effektivität zu schaden durchzuführen.

Solche „Führungskräfte“ sind eher Versteher denn Macher. Machen tun die anderen!

Diese Gedanken verstehe ich als Zwischenstand. Sie repräsentieren keineswegs ein Ergebnis. Dank an Bernd für die Einladung.

   Andere interessante Artikel aus der Blogparade:

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Wir wollen denken.

Gebhard

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Eingeordnet unter Affenmärchen auf Tour, Geschichten rund um Affenmärchen, off record

SOLD OUT …

BookCover_DeinPreis_ThumbLiebe Leserinnen und Leser,

meine Kopien für die Vorbestellaktion von „Dein Preis“ sind ausverkauft. Mit so viel Neugier hatte ich schlicht nicht gerechnet.

Don’t worry

Trotzdem geht es weiter. Solch kleine Spannungen sollte ein Logistiker locker aushalten. Heute Morgen habe ich in der Druckerei nachgeordert und wer bis zum 18. Mai bestellt, bekommt sein Exemplar pünktlich zum 01. Juni!

Go ahaed

Also bestellt weiter!

Ein überwältigter Autor bedankt sich demütig für Euer Vertrauen und Eure Neugier!

Wir wollen Wertverträge!!!
Gebhard

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Eingeordnet unter Geschichten rund um Affenmärchen, off record, Vorreiter

PM-Camp 2014 Stuttgart – Impuls · Auseinandersetzung · Erkenntnis

Franziska Köppe (CC BY-SA 4.0)

Liebe Leserinnen und Leser,

das PM-Camp in Stuttgart dieses Jahr ist vorbei. Es brachte viele Impulse, konstruktive Auseinandersetzung und einige Erkenntnisse.

Als Impulsgeber hatte ich viel Spaß. Als Teilnehmer lernte ich einiges dazu.

Ich bedanke mich beim gesamten Organisationsteam, das mich zur Keynote einlud.

Vielen Dank an die Teilnehmer für das positive Feedback, die Danke-Karten und die offenen Workshops / Begegnungen in den Pausen.

Es fällt schwer, es ist sicherlich ungerecht und dennoch mir wichtig, einige der Teilnehmer persönlich zu nennen:

Götz Müller  platzhalter_klein brachte mir viele spannende Blickwinkel und die Idee zum spielerischen Lernen in einem aktuellen Projekt.
Maik Pfingsten eröffnete hochprofessionell den Blick hinter die Podcaster-Kulisse – immer offen, ehrlich und aus den Vollen.
Holger Zimmermann verwandter Geist auf eigenen Wegen.
Roland Dürre findige Lebenserfahrung neben dem Tellerrand.

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Besuchte Sessions:

Michael startete mit dem Gegensatz „Komplexität einfach beherrschen„. Ein wenig verspätet setzte ich mich in die Gruppe, die selbstorganisiert Hard Skills dazu erarbeitete. Die spannende Diskussion führte uns von Komplexitätsreduktion über die Relevanz von „soften“ Kenntnissen in Reflexion und sozialem Umgang hin zur Erkenntnis: Wer auch immer was vorstellt, es kann nicht schlechter sein als das, was ein anderer vorgestellt hätte ;)!“ Vielen Dank an Michael und meine Diskussionspartner für die spannende Auseinandersetzung.

Marcus ging eigennützig der Frage nach: „Wie wird man der beste Arbeitgeber als idealer Dienstleister?„. Ich machte in seiner Session eine Zeitreise an den Beginn meiner Selbständigkeit, vielen Dank dafür. Letztendlich bleibe ich überzeugt, dass Marcus a) ein cooler und angenehmer sowie b) ein fairer Arbeitgeber ist. Mehr braucht es kaum!

Maik ließ uns an seiner Erfahrung und seinen Erkenntnissen rund ums Podcasten teilhaben. Aus dem Nähkästchen plauderte er offen über persönlichen Spaß, den Aufwand und die professionelle Relevanz, die ihm inzwischen gut dotierte Speaker-Jobs einbringt.

Meine Sessions:

Sinnkopplung_PuzzleAm Freitag bekamen wir in meiner Session Sinnkopplung praktisch anwenden neue Eindrücke. Sie helfen mir auf meinem Weg, den Mechanismus noch besser zu verstehen. Danke für Eure Fragen und Ideen! Zuerst führte ich den Begriff über die Abgrenzung gegenüber sinnhafter / beruflicher Erfüllung, Motivation, Identifikation etc., Entscheidungshoheit sowie den Zuständen (gekoppelt, nicht gekoppelt und entkoppelt) ein. In der Diskussion klärte sich, dass Werte und Zeit wichtige Parameter im Umgang mit Sinnkopplung sind. Für mich besonders spannend war der Gedanke, wonach Sinnkopplung ein Moment, sinngekoppelt sein allerdings ein Zustand / Prozess ist.

   Mehr zum Thema:

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BookCoverImageDeinPreisAm Samstag ging es dann ans Eingemachte. In meiner Session Dein Preis setzten wir die Diskussion zur Keynote über Wertverträge fort. Wir plauderten alle aus dem Nähkästchen. Ohne Tabus kamen die Möglichkeiten und Stolpersteine auf den Tisch. Es war so intim, dass ich hier im Blog nicht darüber schreiben will ;). Doch soviel sei gesagt: Wer es auch möchte, kann mir gerne sein Interesse an einem Workshop oder einem Vortrag zum Thema mitteilen. Dann halte ich Dich auf dem Laufenden, wenn es dazu die Möglichkeit gibt!“

   Mehr zum Thema:

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Die Folien zum Vortrag:

Es hat mir sehr viel Spaß gemacht!

Wir wollen denken
Gebhard

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Wir wollen das Mammut jagen?!

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Wolf Steinbrecher, ein von mir sehr geschätzter Dokumenten-Ablage-Guru aus Karlsruhe, bloggt auf dem Teamworkblog zusammen mit seinen Kollegen über die Arbeit in Teams. Sie geben im Blog viele praktische und pragmatische Tipps für den Alltag. Am Dienstag veröffentlichte Wolf den Beitrag:

Menschen brauchen keine Führung, Organisationen sehr wohl

Mit einem Seitenhieb auf uns Führungskräfteberater veranschaulicht er darin die systemische Notwendigkeit von Führung, Entscheidungen zu treffen. Soweit so gut. In einer Behauptungen liegt er allerdings komplett falsch. So schreibt er als Quelle /3/:

Wir Menschen sind nicht darauf eingerichtet, in größeren Gruppen strategische Entscheidungen zu fällen. „Größere Gruppen“ sind dabei alle mit mehr als sieben Mitgliedern. In Gruppen bis zu sieben kann man Entscheidungen über Mimik und Blickkontakte vermitteln. Das ist für die Jagd in der Horde ausreichend, für Kopfentscheidungen in größeren Gruppen aber nicht. (Nicht umsonst wird für Scrum-Teams eine Größe von 6-8 Menschen empfohlen).
Über 300.000 Jahre unserer altsteinzeitlichen Existenz brauchten wir das auch nicht. Entweder war das Mammut da, dann jagte man es, oder eben nicht. Wäre zu der Zeit jemand am Lagerfeuer aufgestanden und hätte von der Kernkompetenz der Mammutjagd und ihrer mittelfristigen Perspektive gesprochen, wäre er verständnislos begafft worden. Also blieben alle sitzen.

Ein sehr gutes Beispiel für die Umkehrschluss-Falle, die Nicolas Taleb im Schwarzen Schwan beschreibt. Wolf beweist über den Umkehrschluss zur Aussage, wonach wir in 300.000 Jahren altsteinzeitlicher Existenz keine strategischen Entscheidungen in größeren Gruppen brauchten, dass dies auch heute gilt. Dieser Gedanke ist unhaltbar:

  • In der Steinzeit deutet nichts auf ein bewusstes Konzept zu Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft hin. Dessen Entstehung führen wir stattdessen auf Utopia von Thomas Morus aus dem 16. Jhd. zurück. Ohne dieses Konzept gibt es allerdings keine strategischen Entscheidungen. Damit gibt es auch keine Notwendigkeit sich über eine sinnvolle Gruppengröße dafür Gedanken zu machen.

  • Das beispielhaft angeführte Urteil, jagen wir das Mammut oder nicht, ist – wenn überhaupt – taktisch. Vermutlich war es sogar vital.

  • Von vielen erfolgreichen Stammeskulturen aus nachsteinzeitlichen Epochen sind uns Rituale bekannt, die etliche Mitglieder in Entschlüsse einbeziehen. Gerade in strategische Entscheidungen wie etwa den Standortwechsel oder eine Kriegserklärung an einen anderen Stamm.

  • War das altsteinzeitliche (Über-)Leben der Menschen vermutlich härter, ist das 21. Jahrhundert definitiv komplexer.  Strategische Entscheidungen sind ein gewichtiges Phänomen unserer Zeit. Damals blieben schon deshalb alle sitzen, weil Strategie keine Relevanz hatte.

  • Dennoch ermöglichte die strategische Entscheidung, den Ackerbau der (Mammut-)Jagd vorzuziehen, unsere Zivilisation überhaupt erst.

  • James Surowieki verdeutlicht in seinem Buch Die Weisheit der Vielen wie falsch Wolf Steinbrecher liegt.

Die Quellenangabe referiert auf die Aussage:

Die Delegation von Entscheidungen an eine einzelne zentrale Person ist ein funktionales Erfordernis in allen größeren Gruppen von Menschen und besonders in großen, vielfach gegliederten Organisationen. Größere Gruppen können keine strategischen Entscheidungen in einer zumutbaren Zeit treffen. Sie neigen dazu, endlos zu palavern, ohne zu einem Beschluss zu kommen.

Ebenso wie die Beweisführung ist auch diese Behauptung haltlos. Nur weil man in heutigen formal-hierarchischen Organisationen viel palavert, sobald man mehr Menschen einbezieht, ist das kein Naturgesetz. Holacracy, Semco, Hoppmann, Handelsbanken stehen beispielhaft für erfolgreiches Wirtschaften mit Vielen ohne überflüssige Laberei. Meine Beobachtung ist genau gegenläufig. Erst durch die Zentralisierung von Entscheidungen entstehen Zeitverluste wegen unnötiger Abstimmungs- und Gesprächsbedarfe.

   Mehr zum Thema:

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Vitale Entscheidungen über kurz- und mittelfristige Situationen sollen Organisationen dezentral und direkt – maximal in kleinen Teams – treffen. In strategische Entscheidungen sollte man so viel Menschen einbeziehen wie möglich. Anstatt sie pseudorational wegzuargumentieren, stellt sich uns die Frage:

Wie können wir die dafür notwendige Kommunikation professionalisieren und optimieren?

Ich danke Wolf, dass er meine Aufmerksamkeit auf diese Frage richtet. Die Antworten dazu machen meine Arbeit wertvoller und bringen meine Kunden voran!

Wir wollen denken!

Gebhard

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Was macht eine gute Führungskraft aus?

Thomas Mampel Liebe Leserinnen und Leser,

Thomas Mampel (links) stellt die Frage in seinem Aufruf zur Blogparade vom 06. April. Da sie mich in meinen aktuellen Projekten ebenfalls umtreibt, nehme ich an der Parade teil.

In meiner einzigen ernsthaften Anstellung als studierter Betriebswirt war mein Chef das, was ich lange Zeit unter eine guten Führungskraft verstand. Er war integer, offen, intelligent, bestimmt, aktiv, fair, engagiert, ein gutes Beispiel, verlässlich und verschiedene positive Dinge mehr.

Es handelte sich um den Geschäftsführenden Gesellschafter der Firma. Ein Erlebnis erklärt, was ich meine:

Im Rahmen unserer Zusammenarbeit kam es zu einer Auseinandersetzung. Ich war überzeugt, er fährt das Unternehmen gegen die Wand. Er erklärte mir, dass es seine Firma ist und er das machen kann, wenn er es für richtig hält. Wir konnten uns nicht einigen. Er bot mir daraufhin an, zu kündigen. Bis ich mir darüber klar war, ob ich das wollte, sollte ich einfach weiter arbeiten. Sobald ich mich entschieden hatte – über ein halbes Jahr später 😉 – kündigte mir die Firma, damit ich keine Probleme mit dem Arbeitsamt bekomme.

In den gesamten sechs Monate begegnete er mir weiterhin freundlich, offen und fair. Kein böses Wort, kein eingeschnappt sein, kein Ärger. Als wir uns drei Jahre später erneut trafen, schien es, als ob es überhaupt nie einen Zwist gegeben hätte.

Noch heute schaue ich mit Respekt und Hochachtung auf diesen Menschen zurück. Dennoch beschreibe ich ihn nicht mehr als gute Führungskraft. Er war ein menschenfreundlicher Patriarch, ein aufgeklärt toleranter Autorkrat. Vieles in Führung hat er auch nach meinen heutigen Maßstäben vorbildlich richtig gemacht. Doch seine Grundhaltung war falsch.

Eine zentrale Grundannahme von guter Führung ist, dass die Führung Richtungsentscheide für andere mittrifft.

Meine Grundthese lautet: Gute Führung macht Menschen die anstehenden Richtungsentscheide deutlich und moderiert sie durch den Entscheidungsprozess. Zu keinem Zeitpunkt nimmt sie die Entscheidungsverantwortung ab!

Die Eigenschaften des Engagements, der Fairness usw. bleiben davon unberührt. Trotzdem ändert sich alles, mit diesem Wandel der Grundannahmen.

   Mehr zum Thema:

Ich bin überzeugt. Eine gute Führungskraft zeichnet sich dadurch aus, dass sie

  • KollegInnen mitentscheiden lässt – auch und gerade in schwierigen Situationen.
  • weiß und anerkennt, dass eine Vielzahl von Dingen außerhalb ihres Einflussbereichs entschieden werden.
  • demütig in den Hintergrund tritt und die KollegInnen zu ihren besten Leistungen ermutigt.
  • den Zufall nicht für sich vereinnahmt.
  • die Sinnkopplung ihrer Mitmenschen respektiert.

Wir wollen denken!

Gebhard

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