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Meine 3 Führungsprizipien

Liebe Leserinnen und Leser,

Unternehmer-Coach, Führungstrainer und Buchautor Bernd Geropp hat kürzlich eine Blog-Parade gestartet. In unserem Interview im Herbst letzten Jahres fragte er mich nach meinen 3 wichtigsten Führungsprinzipien. Ich antwortete damals:

  • Führen ist ein temporärer Zustand!
  • Führe nur die Menschen, die auch geführt werden wollen!
  • Ermögliche nomadische Führung!

Heute stelle ich fest:
„Führen ist ein temporärer Zustand“ ist eine Feststellung, kein Prinzip. Zudem gleicht es stark: „Ermögliche nomadische Führung!“. Nomadische Führung ist ein sozialer Rahmen, in dem Führung von einem Menschen zu einem anderen gehen kann, ohne dass der gebende sein Gesicht oder Materielles verliert. So kann sich die Führungsnotwendigkeit der Situation anpassen. Wir Menschen bleiben demütig und unser Handeln agil.

Mein zweites Prinzip lasse ich stehen und gehe davon aus, dass es keine weitere Erläuterung braucht.

Mit dem Kniff, zwei Prinzipien zu kombinieren, ergibt sich Platz für ein anderes – mein drittes Führungsprinzip:

   Mehr zum Thema:

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Begleite andere darin, ihre Entscheidungen zu treffen

Im heutigen Paradigma kennzeichnet Führung die Macht, Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Dem stelle ich entgegen, dass dieses Führungsprinzip der Belegschaft die Fähigkeit und schlussendlich den Willen zur Eigenverantwortung entzieht.

In einer Wirtschaft mit und für Menschen, kann Eigenverantwortung nicht auf Gutdünken gegeben und entzogen werden. Sie ist vielmehr das Fundament für Erfolg. Da ich diese menschlich sinnvolle Wirtschaft möchte, fordere ich Eigenverantwortung als „must have“ von allen Menschen, Mitarbeitern, Beschäftigten und Nichtbeschäftigten.

In dieser Konsequenz braucht es jemanden, der uns als Gruppe dabei hilft:

  • die anstehenden Entscheidungen zu verstehen.
  • Prozesse zur Entscheidungsfindung zu begleiten.
  • Entscheidungsprozesse so effizient wie möglich, ohne der Effektivität zu schaden durchzuführen.

Solche „Führungskräfte“ sind eher Versteher denn Macher. Machen tun die anderen!

Diese Gedanken verstehe ich als Zwischenstand. Sie repräsentieren keineswegs ein Ergebnis. Dank an Bernd für die Einladung.

   Andere interessante Artikel aus der Blogparade:

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Wir wollen denken.

Gebhard

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Eingeordnet unter Affenmärchen auf Tour, Geschichten rund um Affenmärchen, off record

Konsens – Bahnhof – Rechtsstreit

Liebe Leserinnen und Leser,

gestern saß ich im Rahmen eines gemeinsamen Kundentermins mit meinem Kollegen Andreas Zeuch aus dem Beraternetzwerk sinnvoll·wirtschaften zusammen.
Wir waren in einer umtriebigen und gut gefüllten Bahnhofshalle. Ein Ambiente, in dem wir uns fabelhaft austauschen konnten, über allerlei Themen, die uns gerade beschäftigen.
Andreas setzte sich bereits letzte Woche auf seinem Rezensionsblog öffentlich mit der Gemeinwohlökonomie und dem dazugehörigen Buch auseinander. Im Buch wird auf die Methode Systemisches Konsensieren verwiesen, über die wir uns gestern am Bahnhof dann auch unterhielten. Andreas hat dazu hier ebenfalls einen Blogbeitrag geschrieben.

Vorweg: Ich selbst habe die Methode bisher weder moderiert noch daran teilgenommen! Allerdings kenne ich Menschen, die in einer Gruppe diese Entscheidungsmethodik nutzen und mich als Großgruppenmoderator um Rat fragen, wie sie mit ihren gemischten Gefühlen zur Methode umgehen sollen. Zuerst einmal klingt die Idee des Systemischen Konsensierens logisch und sinnvoll. Anstatt sich in ewig währende Diskussionen und Auseinandersetzungen über ein Thema zu verstricken, sucht man nach der Alternative mit dem geringsten Widerstand in der relevanten Gruppe und setzt diese um.
Auf der Webseite des systemischen Konsensierens wird das anhand der Auswahl eines geeigneten Restaurants für ein gemeinsames Abendessen erläutert. Vier Menschen haben vier Vorschläge für mögliche Restaurants. Darunter finden sich

  1. Gut bürgerlich
  2. Chinesisch
  3. Italienisch
  4. Griechisch

In der ersten Runde, in der die vier versuchen einen Einigung aufgrund des klassisch demokratischen Mehrheitsbeschlusses (Griechisch gewinnt hier mit 2 Stimmen) zu fassen , sagt einer den Termin zum Abendessen ab, da er griechisch so gar nicht möchte. Dann konsensiert die Gruppe und kommt zum Ergebnis, dass italienisch, bisher von keinem bevorzugt, den geringsten Widerstand in der Gruppe hat. Schnell ist man sich einig und trifft sich beim Italiener. Klingt gut, doch ist es das auch? Andreas stellt in seinem Blogbeitrag wichtige Fragen, die ich hier ergänzen möchte:

  • Macht die Fragestellung überhaupt Sinn? Im Restaurant-Beispiel viel mir auf: Die eigentliche Entscheidung ist doch „Wollen wir uns mal wieder treffen oder nicht?“. Ginge es den Menschen wirklich um das kulinarische Erlebnis, wäre es so, dass zum Italiener alle absagen würden, denn schließlich hat ihn aus kulinarischen Erwägungen niemand bevorzugt. Andere Entscheidungsmethoden ermöglichen es in ihrem Prozess, tieferliegende Beweggründe, Sinnbezüge, Werte etc. aufzudecken. Das systemische Konsensieren, wie es hier beschrieben wird, sucht eine schnelle Lösung, mit geringem Widerstand.
    Ich empfehle deshalb den AnwenderInnen der Methode die notwendige Grundlagenarbeit vor dem Entscheidungsprozess zu machen. Damit wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, über die richtige Fragestellung zu entscheiden. Ansonsten ist das Treffen beim Italiener verdorben bevor es anfängt, da sich alle darüber beschweren, wie mittelmäßig das kulinarische Erlebnis ist!
  • Gibt es einen Gruppenzwang? Meiner Arbeit mit Sinnkopplung liegt – neben anderen – dies These zugrunde: Wir entscheiden als Individuen darüber ob etwas für uns Sinn macht oder nicht. Dieser Entscheidung entsprechend bringen wir unser Leistungspotential in die Konsequenz ein.
    Für das Beispiel hieße das: Ginge es wirklich um das kulinarische Erlebnis, ist nach dem systemischen Konsensieren keiner der vier mehr sinnhaft gekoppelt – mehr zu den Zuständen der Sinnkopplung gibt es in diesem Artikel. Sprich: entweder sie gehen aus einem anderen Grund dahin, dann braucht es allerdings den Entscheidungsprozess gar nicht, oder sie haben keinen Grund mehr emotional an das Ereignis gekoppelt zu sein. Die Konsequenzen davon kennen wir alle aus unserem Alltag:

    • Wir laden 15 Menschen zu einem gemeinsamen Essen ein, 10 sagen zu, 6  kommen, die restlichen 4 fehlen kommentarlos.
    • Von den 6-en die kommen, haben 3 noch andere Termine. Se sind nur gekommen um zu sagen, dass sie doch nicht können und gehen nach einem kleinen Umtrunk sofort wieder.

    Auch wenn man sich konsensual auf etwas geeinigt hat, bedeutet das nicht, dass man sinnkoppelt! Systemisches Konsensieren braucht also einen Rahmen, in dem die Gruppe zum gemeinsamen Handeln gezwungen ist. In dem die Verweigerung in letzter Konsequenz den Gruppenausschluss bedeutet. Denn dann kann es eine tiefere Ebene der Sinnkopplung geben, die einen konsensierten Entschluss sinnhaft macht, auch wenn er losgelöst betrachtet für die eine oder den anderen sinnlos ist. Ich mache mit, weil ich die Gruppe und ihre Werte/ Ziele gut finde.
    Ohne diese Voraussetzung sehe ich aus der Perspektive der Sinnkopplung die Gefahr, dass Systemisches Konsensieren einen Entschluss vorgaukelt, der ohne entsprechende Auseinandersetzung in der Gruppe (siehe oben) nur sehr geringen Gruppenbelastungen standhält.

  • Kennen wir das nicht aus dem Rechtsstreit? Hatten Sie schon einmal einen Rechtsstreit? Nicht umsonst sind viele Rechtsanwälte auch zugleich Mediatoren. Bei einem Rechtsstreit ist man aufgrund eines Vertragsverhältnisses dazu gezwungen, sich mit einem anderen Menschen/ einer Institution auseinander zu setzen. Zumeist befinden sich die Parteien in einem Zustand der gegenseitigen Sinnentkopplung. Meisten haben die Parteien sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, was rechtens ist, welche Leistungen wie zu erbringen sind etc..
    Ein Mediationsprozess sucht nun die gemeinsamen kleinsten Nenner, auf die man sich einigen kann. Anders ausgedrückt, die Variante mit dem geringsten Widerstand in der Gruppe. Immer wieder gelingt es mit der Suche nach diesem geringsten Widerstand eine Einigung ohne aufwändiges Gerichtsverfahren zu erzielen. Keine Partei ist glücklich, doch für alle wäre die Auseinandersetzung vor Gericht noch schlimmer. Übertragen auf Systemisches Konsensieren bringt mich das zu folgender – zugegebenermaßen provokanten – These:

Ein sinnvoller Rahmen für die erfolgreiche Anwendung des systemischen Konsensierens ist ein Trennungsszenario im Streit.

Wir wollen denken! Gebhard Borck

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Eingeordnet unter Affenmärchen in der Praxis, Tipps und Technologien

Der komische Laden aus Skandinavien

London im Juni, es war ein toller Tag, die Sonne schien und ein warmer Wind lud dazu ein die Straßencafés zu besuchen. Alles an diesem Tag eignete sich trefflich, Andy selbst zu beschreiben. Sein Lächeln, wie er die Passanten auf dem Weg ins Büro grüßte, das Öffnen der Eingangstür, mit welchem Elan er durchs Büro schlenderte und wie er sich darüber freute, einen weiteren Tag im Kreise seiner Kollegen zu verbringen.
Noch vor einem Jahr war das anders. Das Gesicht grimmig, überarbeitet, die Ellenbogen energisch aufgerichtet und der lang antrainierte Hart-aber-fair-Blick, zeichneten ihn damals aus. Sein Computer war umgeben von Aktenbergen, wie eine Trutzburg. Er war täglich damit beschäftigt gewesen, Statistiken zu erstellen, zu manipulieren, auszuwerten und Kollegen schlecht zu machen, um selbst besser da zu stehen. Ein einfaches und wirkungsvolles Rezept für die eigene Karriere. Das alles hatte ihn als Menschen aufgefressen. Dreizehn-Stunden-Tage waren die Regel, zehn für die Firma, maximal drei für den Kunden, oft nur in der Ruhe der eigenen vier Wände möglich.
Dann das Angebot zu dem komischen Laden aus Skandinavien zu gehen, der alles anders macht. Seine Schwägerin, die Schwester seiner Frau wiederholte immer unverblümter den Sektenverdacht, wenn er über seinen Job sprach. Es konnte ja auch nicht wahr sein. Eine Firma mit einer klaren Ausrichtung auf die Menschen. Produkte waren wichtig, doch kein Selbstzweck. Das Geschäft wird von denen entschieden, die es auch machen müssen, so hatten sie ihn für sich gewonnen.
Andy selbst war eine ganze Zeit ungläubig, kritisch und vermutete hinter jeder neuen Entdeckung endlich den Pferdefuß. Der einzige den er fand, wenn man das Pferdefuß nennen kann, war, dass man hier wirklich angestellt war, um sinnvolle Arbeit zu machen. Es war ein vergnüglich langweiliges Innenleben, das sich ihm präsentierte. Keine politischen Intrigen, man musste sich nicht minütlich umschauen, wer einem gerade wieder einmal ein Messer in den Karriererücken stechen wollte.

Wirkliches Interesse oder klar ausgedrücktes Desinteresse, nicht viel Drumrumgerede, keine ausufernden Folienschlachten; was zählte war der Grund, warum man etwas wie tun wollte, nicht so sehr, ob es den Statuen entsprach, die es sowieso nicht gab. Intelligenz wurde wertgeschätzt, auch und gerade kritische Intelligenz. Wenn nicht klar war, ob die neu entwickelte Kommunikationsschulung für den Kunden wirklich gut war, wurde sie lieber nicht verkauft. Gab es Zweifel darüber, ob die Marktinformationen für das Gespräch mit dem Kunden ausreichten, wurde lieber der Termin verschoben, anstatt ihm etwas Unausgegorenes zu präsentieren.
Selbst nach einem Jahr hatte er das Geheimnis noch nicht vollständig verstanden und war überrascht über den wirtschaftlichen Erfolg. Unterschied, den er ausmachen konnte: Hier hatte alles Sinn. Es wurde nachgedacht und begründet. Dinge, Handlungen oder Prozesse, die keinen Sinn hatten, wurden abgeschafft. So wurde beispielsweise klar, dass eine groß gepushte Corporate Identity mit entsprechendem Corporate Design einfach keinen Nutzen brachte. Die Kunden wurden lokal angesprochen und lokal betreut.

Die Konsequenz: Filialen, die eher Kunden aus Industriegebieten betreuten hatten ihr Büro in einem Industriegebiet und waren vergleichbar zu ihren Kunden eingerichtet. Seine Niederlassung richtete sich an Kunden aus West-London und so hatte er sinnvollerweise ein Büro im selben Bezirk und war vergleichbar zu seiner Klientel eingerichtet.
Das war teurer als ein Büro in einem Industriegebiet, sicherlich, doch sein Business sprach eben auch eine andere Zielgruppe an. Jede Niederlassung hat ihr eigenes Businesskonzept: Welche Kunden wollen mit welchen Produkten und in welchem Ambiente angesprochen werden? Da ist es entscheidend, keine Corporate Strategy aus der Zentrale vorzugeben. Eine weitere Konsequenz: Zentrales Marketing gibt es nicht, es hat einfach keinen Sinn, so wie das Unternehmen aufgestellt ist.
Natürlich hatte die Firma festgelegt, mit welchem Geschäftsmodell sie erfolgreich sein will. Sie selbst nennt es Dezentralisierung oder die Filiale ist das Unternehmen. Alles weitere ergibt sich aus dieser Bekenntnis zur Entscheidungsgewalt der Filialen. Daneben steht das Wissen um die Leistungsträger, die Mitarbeiter. Im Unternehmen ist klar, dass nicht IT-Systeme oder Prozesse Leistungsposten sind, sondern ausschließlich sinngekoppelte Menschen.
Das heißt, man muss sich mit den Menschen auseinandersetzen und damit, was sie vom Geschäft verstehen oder nicht. Auch das hatte für Andy absolut Sinn. Für das Unternehmen gibt es keinen wichtigsten Menschen, nicht die Kunden oder die Shareholder oder der Chef oder die Kollegen – alle sind wir Menschen und haben als solche denselben Respekt und die gleiche Ernsthaftigkeit verdient. Was das Unternehmen macht, muss zu allererst menschlich sinnvoll sein, so entsteht dauerhafter Zusammenhalt.
Für Andy, den stürmischen Mittvierziger, der seinen Bekannten im Vorbeigehen gerne auf die Frage: „Wohin so eilig?“ ein „Business machen!“ über die Schulter zurück wirft, hat es Sinn, hier zu arbeiten und obwohl er weniger verdient als früher, genießt er es dennoch, mehr Umsatz für seine Firma zu machen, als jemals zuvor und zudem pünktlich Feierabend zu haben.

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Eingeordnet unter 09 kein Ring sie zu knechten, Sinn orientiert während quotierte Ziele vom Weg abbringen

Ziele vergehen, Sinn bleibt

Am 05. Oktober hatte das alles noch Sinn: die Bewerbungsunterlagen auf Stand bringen und an die Versicherungsgesellschaft schicken, die die Stelle des Projektmanagers m/w mit Berufserfahrung und spezieller Expertise in der methodischen Begleitung von Gruppen ausgeschrieben hatte.

Das Gespräch mit der Bank für den Fall, dass aus der Stelle nichts werden sollte und natürlich die Telefonate mit den alten Kontakten aus der Zeit vor dem Zerbrechen der geschäftlichen Partnerschaft. Und jetzt hatte das alles gar keinen Sinn mehr, jetzt hatte sie wieder Wasser unterm Kiel, doch wie war es dazu gekommen?

Sabine knabberte noch immer daran wie schnell alles zu Ende gegangen war. Im Sommer hatten sie zusammen die Ziele für die nächste 36 Monate fixiert. Eine gute Zukunft lag vor ihr. Businessplan, Bankgespräche, Kreditbewilligung, Gründung der GmbH mit ihr und den beiden anderen als Geschäftsführer. Die Vertriebskanäle waren definiert und noch vor wenigen Tagen hatte sie die neue PR-Beraterin gebrieft.
Dann gab es ein unerfreuliches Gespräch mit einem Kunden. Ergebnis seitens des Kunden: Sein Budget passte ganz und gar nicht zur Höhe des Angebots. Da musste nachgebessert werden, ein neues Angebot war zu erstellen und alles andere, was damit einherging. Doch dann das Gespräch mit den Partnern. Plötzlich war entscheidend, wer die Schuld daran trug, dass das Kundengespräch nicht die erwartete Beauftragung eingebracht hatte.
Zuerst viel Gerede und am Ende ein Vorschlag, zu welchen Bedingungen Sabine bleiben konnte: Keine Partnerschaft mehr in der GmbH und auch keine Geschäftsführungsposition, Prokuristin ohne Handlungsbefugnis, alle Entscheidungen über Achthundert Euro mussten mit den beiden anderen abgestimmt werden, keine weiteren Kundenkontakte durch sie alleine und zum guten Schluss die Botschaft: Das Gehalt würde noch bis Ende Januar weiter bezahlt werden, ab dann wäre sie verpflichtet ihr Einkommen selbst zu generieren.
Und das alles nach 18 Monaten, in denen Sabine ihr eigenes Geschäft vollständig auf Pause gestellt und alle Energie sowie ihr gesamtes erspartes Kapital in die Partnerschaft eingebracht hatte. Ihre Kollegen wussten, dass Ihr Geld verbraucht und stattdessen rund vierzig tausend Euro Schulden aufgelaufen waren. Sie konnte unter Druck gesetzt werden.  Für das Unternehmen war die Situation gut: zwei statt drei Geschäftsführer und ab Februar ein Drittel weniger Fixkosten.

Erpressbar und keineswegs guter Dinge erinnerte sich Sabine, was bei dem österreichischen Psychologen Viktor Frankl zu lesen war, der das KZ überlebt hatte:

„Dort wo der Mensch mit dem Schicksal konfrontiert als hilfloses Opfer mitten in eine hoffnungslose Situation gestellt wird, ist er aufgerufen zu beweisen wessen er und er alleine fähig ist.“

Sie hatte bei den Worten immer an Schicksale wie Krieg, Hunger oder eine Naturkatastrophe gedacht und sicherlich nicht an ihr Leben in einem Wohlstandsland. Dennoch stand sie genau hier und jetzt diesem Schicksal gegenüber. Klein beigeben und sich billig verkaufen oder Harz IV und Schuldnerberatung, so boten sich Sabines Alternativen dar.

Als sie zum letzten Mal das gemeinsame Büro verließ, war ihr speiübel, sie war bleich und zitterte am ganzen Körper, doch erpressen lassen hatte sie sich nicht.
Ende Oktober, kaum einen Monat später, sah sie in eine andere Zukunft. Eine Woche nach ihrer schicksalhaften Entscheidung hatte das Telefon geklingelt. Sie hatte auf eine positive Nachricht von der Versicherungsgesellschaft bezüglich der Stellenausschreibung gehofft, stattdessen rief ein ehemaliger Kunde an, der verfrüht aus seinem Auslandsaufenthalt zurück gekommen war und ihr ein Projekt anbot. Gestern hatte sie den Vorstellungstermin und ab dem ersten November würde sie vor Ort eine Softwareimplementierung betreuen. Alles hatte Sinn, ja, dachte sie mit einem Lächeln, eigentlich hat es immer Sinn gehabt, selbst als die Situation ausweglos war.

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Eingeordnet unter 09 kein Ring sie zu knechten, Sinn orientiert während quotierte Ziele vom Weg abbringen

Alle sind Chef [1]

Gernot Pflüger hat sein Buch „Erfolg ohne Chef“ genannt und doch macht er genau das Gegenteil. In seinem Unternehmen kann, jetzt halten Sie sich fest, jeder Mitarbeiter unternehmerische Entscheidung durch eine einzelne Vetostimme verhindern. Das ist einer der Grundpfeiler, wie Pflüger überzeugt ist, für die ungefähr zwanzig jährige Erfolgsgeschichte seines Unternehmens in einem der stärksten Wettbewerbsmärkte, nämlich der Medienbranche. Und dabei haben die Mitarbeiter, was ihm sehr wichtig ist, Spaß bei der Arbeit. Bei CPP wird nicht in den Keller gegangen, um zu lachen, auch dann nicht, wenn hochrangige Kunden da sind.

Ricardo Semmler nannte sein Buch „The seven day weekend“ und berichtet, wie Mitarbeiter ihr Gehalt selbst festlegen und dem Unternehmenseigner den Firmenwagen unter dem Hintern weg beschließen, weil er schlicht mehr kostet als er einbringt. Könnte man bei Semco, der Firma von Semmler, noch den Eindruck haben, man müsste studiert sein, um derart verantwortungsvoll unternehmerisch zu handeln, wird bei Pflüger schnell klar: Diese Fähigkeit schlummert in allen Menschen aller Bildungsgrade und Karrierestufen.

Wenn ich also von demokratischen Strukturen für Unternehmen spreche und davon, alle zum Top-Manager zu machen, ist damit keineswegs gemeint, dass jeder in alle Entscheidungen involviert werden muss – das ist ja in der Demokratie auch nicht so. Jeder sollte die Gewalt haben, Entscheidungen mit seinem Veto zu blockieren. Das ist etwas anders als in der politischen Demokratie, denn hier gelten verschiedene Mehrheiten und das einsame Veto ist, wenn überhaupt, dem Präsidenten vorbehalten.

Doch lassen Sie uns einmal in die Extreme gehen. Wie wäre es, wenn jeder Mitarbeiter alle Entscheidungen, in die er sich einmischt, mit seinem Veto blockieren könnte? Und wie wäre es, wenn ihm zudem freistehen würde, in welche Entscheidungen er sich einmischt? In der traditionellen Denke, in der man zuerst an den eigenen Geldbeutel, dann an andere persönliche Vorteile, dann an den Geldbeutel und die Vorteile der engen Verbündeten usw. denkt, wäre es der sichere Tod des Unternehmens. Das Eigeninteresse würde den Erfolg des Unternehmens lähmen, bis der Herzstillstand einträte. Anders gesagt: undenkbar.
Greifen wir an dieser Stelle zurück auf die Erfahrungen aus dem Privatleben, in dem eine soziale Gruppe nicht einfach aufhören kann zu existieren. Außer man verabschiedet sich aus ihr, doch diese Möglichkeit besteht ja auch in jedem Unternehmen. Ergänzen wir diese Erfahrungen mit denen, die Gernot Pflüger und Ricardo Semmler von ihren wirschafts-demokratischen Unternehmen beschreiben, dann stellt sich heraus: Menschen gehen mit einem derart mächtigen Vetorecht sehr sorgsam und verantwortungsvoll um!

Es scheint dem gemeinen Homo sapiens eigen zu sein, wirkliche Verantwortung umsichtig und in geringen Dosen anzuwenden, nämlich dann, wenn er es für wahrhaft notwendig erachtet. Wir schlammpampen mit wirklicher Verantwortung nicht, wie das etwa Vorstandschefs deutscher DAX-Unternehmen mit ihrer scheinheiligen Macht tun, für deren Auswirkungen Sie nur dann die Verantwortung übernehmen, wenn sie auch positiv sind. Wir definieren uns auch nicht über sie, vielmehr haben wir ein gerüttelt Maß an Respekt vor ihr. Man kann das sogar feststellen, wenn man einem unreifen Teenager wirklich die Verantwortung für etwas übergibt.

Bei den Pfadfindern gibt es eine häufig mehrtätige Wanderung namens Haik, in der die Jugendlichen von den Dingen, die sie mitnehmen, über das Essen bis hin zur Wegstrecke und der Wegwahl (Waldwege, Straßen oder querfeldein) alles alleine entscheiden. Noch wichtiger ist allerdings, dass sie das Haik ohne die Begleitung von Erwachsenen machen. Sie sind auf sich selbst gestellt und für sich selbst verantwortlich. Natürlich achten ihre Leiter auf sie, indem sie die möglichen Wegstrecken abfahren, Passanten befragen, ob sie die Kinder gesehen haben und anderes mehr. Dennoch, auf ihrem Weg sind die Teenager als kleine Gruppe eigenverantwortlich unterwegs. Wenn sie baden wollen, baden sie, wenn sie Waldbeeren essen wollen, essen sie sie, wenn sie sich bei einer netten alten Dame zu Kaffee und Kuchen einladen, steht ihnen auch das offen und natürlich auch all die schlechten Dinge, von Vandalismus bis Drogenkonsum, die man sich so vorstellen kann. Ich habe ungefähr fünfzehn solcher Haiks als Jugendlicher mitgemacht und ein Vielfaches davon als Leiter begleitet. Grausliche Dummheiten kamen uns dabei weniger in den Sinn. Für sich selbst verantwortlich sein und der Welt zeigen können, dass man dieser Herausforderung gewachsen ist, war Abenteuer genug und zwar ganz unabhängig davon aus welcher sozialen Schicht man kam, welche Ausbildung man gerade machte oder welche Eltern man hatte.

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Eingeordnet unter 07 Management ist Geldverschwendung, Alle sind Chef

In Masse intelligent Sinn finden, anstatt gesund zu verdummen [3]

Intelligenz ist in Masse nicht nur möglich, sie ist dringend nötig, nehmen wir uns selbst und unsere Wahrnehmung der komplexer und turbulenter werdenden Welt ernst. Es ist allerdings kurzsichtig anzunehmen, dass neue Kommunikationstechnologien und die drängelnde Globalisierung ausreichen, um schnell und übergreifend diese Intelligenz zu erschließen. Sie war schon immer da und so gab es auch schon immer die Option, sie für Entscheidungen zu nutzen (siehe Vergleichstabelle). Was also hindert uns daran?

Es sind seit jeher andere Mechanismen, als technologische oder kommunikative Unmöglichkeit, die sie blockieren. Es ist unser Wissen um das verheerende Zerstörungspotential von wildgewordenen Mobs und der Glaube, dies sei die einzige primitiv kognitive Ausdrucksmöglichkeit von Massen. Gerade so, wie die ausländerfeindlichen Ausschreitungen von Lichtenhagen 1992. Dabei gab es und gibt es immer wieder Beispiele für friedliche und durchaus intelligente Massenbewegungen wie etwa zum Ende der DDR oder nach den Bombenanschlägen in Madrid im Jahr 2004.

In unseren Firmen herrscht der Glaube, Wiederstand richtet sich einem Naturgesetz gleich, selbst wenn friedlich, von den unterdrückten Denkdelegierern in Gewerkschaftsstreiks gegen die Denkregulierer. Es ist zudem die Sehnsucht der Denkregulierer, der sozialen Auseinandersetzung mit den Delegierern entfliehen zu können, ohne ihren Status und ihre Privilegien aufzugeben. Es ist die Furcht vor den Entscheidungen, die aus Schwärmen heraus getroffen werden. Es ist die Angst, unbedeutend in einer Masse unterzugehen oder, aufgrund einer unvorhergesehenen Situation, plötzlich innerhalb der Masse individuell im Scheinwerferlicht zu stehen. So wie es Adolf Sauerland ergangen ist, seines Zeichens Duisburger Oberbürgermeister und politische zentrale Figur in der Auseinanderseztung um die tödliche Massenpanik bei der Loveparade 2010.

Menschenmassen beinhalten Gefahren, vor allem dort wo man sie einsperrt, kontrolliert, pfercht, verängstigt und politisch oder gar demagogisch anheizt. Mit durchlässigen Grenzen, transparentem Denkraum und der Notwendigkeit ihn auch zu nutzen, mit klugen Abstimmungsmöglichkeiten und einbeziehender Kommunikation ist die Intelligenz von Menschenmengen ein wichtiger, richtiger und sicherlich notwendiger Quell für existenzsichernde Veränderungen auch und gerade in Unternehmen.

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Eingeordnet unter 06 Masse mit Klasse, In Masse intelligent Sinn finden anstatt gesund zu verdummen

Deutsche reiten vor

Machmal drängt sich der Eindruck auf, es handle sich beim friedlichen, auf gegenseitigen Wertzuwachs bedachten wirtschaftlichen Handeln um eine neue Gegebenheit, eine aktuelle Erscheinung. Das stimmt nicht. Die Weisheit der Vielen, wie James Surowiecki sie in seinem gleichnamigen Buch nennt, gibt es schon sehr lange, vermutlich schon immer. Sie hängt nicht ab von jüngeren geschichtlichen Entwicklungen wie den Kommunikations- und Webtechnologien, der Globalisierung, der Schnelllebigkeit oder den externen Effekten, die sich neuerdings merkbar auf das Image und den Erfolg von Unternehmen auswirken. Stattdessen geht es um die Unterscheidung zwischen Organisationen, die den Menschen in seiner natürlichen Einzigartigkeit in den Mittelpunkt rückt oder solchen, die ihn in seiner Fähigkeit zum Rädchen im Getriebe reduzieren. Brauchen wir in unserer Wirtschaft Intelligenz oder Gehorsam, Zufriedenheit oder Kampf, Füreinander oder Übereinander, um der zunehmenden Komplexität zu begegnen? Was brauchen wir überhaupt, um den negativen schwarzen Schwänen etwas entgegen stellen zu können und ihre positiven Geschwister für unser Wohlsein zu nutzen?

Es gab ein Handelsnetzwerk, das noch heute berühmt ist und sich ausdrücklich gegen Gewalt und Ausbeutung gestellt hat. Sein Stern ging im zwölften Jahrhundert auf und dauerte bis ins Jahr 1669 als der letzte Städtetag des Handelsbündnisses stattfand. Das Erfolgsrezept klingt einfach: Frieden durch Eintracht und die Freiheit des Handels. So einfach war es sicherlich nicht, als die Hanse ihre Erfolgsgeschichte in Nordeuropa 1159 begann. Kostspielige Kriege wurden aktiv vermieden und statt ihrer verhandelte man geschickt und suchte nach für beide Seiten dauerhaft lebensfähigen Interessenausgleichen. Ihre Werte waren Ehrlichkeit und Verlässlichkeit. Sie suchten nicht den kurzfristigen Gewinn. Quick and dirty, war nicht ihre Strategie. Es ging um mehr: Sie riskierten Kopf und Kragen auf den Seewegen ihrer Zeit, um all ihre Handelspartner mit Waren und Gütern zu versorgen, die für diese auch wirklichen Wert hatten und gebraucht wurden.
Dabei waren die Hanse mehr als nur Händler, sie waren innovative und technologisch fortschrittliche Schiffbauer. Ohne diese technische (heute industrielle) Klasse wäre die jahrhundertelange Dominanz auf den Meeren neben den Feudalherrschern, den Piraten und bei den Wetterverhältnissen der nördlichen Meere nicht möglich gewesen.
Sie waren allerdings noch mehr. Auf ihrem Höhepunkt vereinigte das Bündnis siebzig große und mehr als einhundertzwanzig kleinere Städte. Jede Stadt hatte einen eigenen Rat, der über den inneren Handel und Wandel ebenso entschied, wie über das Verhältnis nach außen. Für Verbundentscheidungen gab es vier sogenannte Quartiere und dort jeweils Hansetage in denen sich die Räte der Städte zur Entscheidungsfindung trafen. Für das Gesamtbündnis gab es Quartierstage. Entscheidungen die dort zu treffen waren, wurden auf den Hansetagen vorbereitet.
Dabei war nicht nur alles Friede und Freude. Liest man sich ein wenig in die Geschichte der Hanse ein, trifft man auch auf die zu erwartenden deftigen Riten, wie etwa das Aufnahmeritual im Kontor Bergen, das aus vier Spielen bestand. In einem hing man beispielsweise die Neuen in den Rauch eines aus stinkenden Abfällen entfachten Feuers, dann wurden sie von den Alten verhört und belehrt, um abschließend kalt geduscht zu werden. Die anderen Spiele stehen diesem nicht nach, sind teilweise noch brutaler und dennoch: Das Organisationskonstrukt, die Wirkmechanismen des Bündnisses sind – übergreifend betrachtet – kooperativ, menschlich und lebensbejahend. Auch und gerade bei Zwistigkeiten und Neid zwischen den Kaufleuten.

Mit dem Wissen von heute lässt sich unschwer erkennen: Die Hanse hat gewusst, wie sie die Ressourcen von intelligenten Massen erreicht und nutzt.

  • Entscheidungen, auch strategische, fußen auf einer breiten Beteiligung.
  • Die lokalen Stellen (die Hansestädte und Kontore) organisieren sich dezentral und entscheiden selbst.
  • Waren und Güter nutzen dem Kunden tatsächlich. Die Hanse stehen mit ihren Produkten für Qualität und wirkliche Wertigkeit.
  • Anstatt Recht haben zu wollen geht es um die Kommunikation an sich, um Verhandlung für fairen Handel, Verständnis und Kooperation.
  • Macht und Reichtum sprich Gewinnmaximierung nennen zwar auch die Hanse als zentrales Ziel, ihr überraschendes Konzept ist allerdings nachhaltiger Wohlstand und ein friedliches sozial gerechtes Zusammenleben anstatt von Sklaverei und Ausbeutung.

Kann es darum gehen, die Hanse wieder zu beleben und zu einem hanseatischen Bündnis zurück zu kehren? „Hanse heute“ wäre ein romantisches Missverständnis und ein Rückfall in Verhältnisse, die vom gesunden Wirtschaften überwunden wurden. Wir brauchen mehr als kleine Inseln der Glückseligkeit in einem Meer voll Krieg und Ausbeutung. Es ist auch mehr vonnöten, als die soziale Blindheit und organisierte Verantwortungslosigkeit des gesunden Wirtschaftens. Wir sollten genau hinschauen: Glaubenssätze, nach denen Kooperation, Vertrauen, Zuverlässigkeit und Eintracht in der Wirtschaftswelt nicht funktionieren, sind eben Glaubenssätze und bleiben den Beweis schuldig. Achten Sie darauf, wenn Ihnen die nächste Meldung eines Unternehmens zwischen die Finger kommt, das KiK-gleich seine Mitarbeiter ausbeutet und fast schon versklavt. Das ist nicht normal. Diese Auswüchse kapitalistischen Wirtschaftens sind mit Demokratie als politischem System so wenig vereinbar, wie mit seiner Kultur, die sich den Menschenrechten verpflichtet. KiK ist ein Rückfall ins vordemokratische und vorindustrielle Sklavensystem und liefert bestenfalls den Beweis, dass solche Regressionen jederzeit möglich sind.

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Eingeordnet unter 06 Masse mit Klasse, Deutsche reiten vor

Technologien lassen uns ins Schwärmen kommen [2]

Bereits beim radikalen Eliminieren der Alternativen, spätestens allerdings bei der endgültigen Entscheidung für oder gegen die wirklich umzusetzende Lösung wäre in den meisten unserer Unternehmen das Ende der Massenintelligenz erreicht. Hier finden vor allem die Alternativen, die von Führungskräften oder Geschäftsführern vorgeschlagen oder befürwortet werden einen schnellen Zuschlag. Ganz unabhängig davon, wie attraktiv sie als Blumenfeld wirklich sind. Auch findet man aufgrund der bestehenden starren Formal- und Machthierarchien selten wirkliche Diversität in den Lösungsalternativen. Häufig sind es doch nur leichte Variationen dessen, was der Chef schon zu Beginn an Idee geäußert hatte. So erging es beispielsweise dem Business Developer, der gemeinsam mit dem Direktionskomitee acht Marktszenerien erstellt und in einem ersten Entscheid fünf davon eliminiert hatte. Als es zur Entscheidung unter den verbliebenen drei kommen sollte, brachte der Vorstand kurzerhand eines seiner bereits abgelehnten Szenarien wieder auf den Tisch und entschied sich am Ende, trotz aller Bedenken in der Gruppe, dafür.
Der kluge, unabhängige und variantenreiche Schwarm bildet die Basis für einen sinnvollen sozialen Prozess in Netzwerken. Er unterstellt gemeinsame Interessen anstatt gegeneinander gerichteter Ansprüche. Die Individuen im Schwarm nehmen ständig aufeinander Rücksicht, sonst verliert sich ein Vorteil, eine Stärke des Schwarms. Schwärme sind von ihrer Umgebung klar abzugrenzen und fließen dennoch in sie hinein und um sie herum. Ihre Aufbauorganisation ist zu keinem Zeitpunkt steif oder gar erstarrt.
Hier drängt sich nicht selten Widerspruch auf, dass gerade Bienenschwärme und Ameisenkolonien doch strikt hierarchisch organisiert sind. Dennoch, bei genauem Hinschauen, sind diese Hierarchien nicht steif und starr. Wenn eine Bienenkönigin keinen Nachwuchs mehr produzieren kann, wird sie auch nicht mehr gefüttert und stirbt. Sie kann ihre Macht nicht jenseits des Nutzens der sozialen Gemeinschaft erhalten. Ganz anders in unseren Unternehmen. Hier sitzen Menschen in Machtpositionen, die schon lange keinen gemeinschaftlichen Beitrag mehr leisten und vielleicht sogar nie geleistet haben. Aus solchen, in Stahl gegossenen Beharrungs-Hierarchien entsteht sicherlich nicht einmal eine intelligent koordinierte Masse. In Kapitel sieben gehe ich darauf ein, wie viel mehr Potential uns noch zur Verfügung steht, wenn wir selbst die Grenzen der Ameisenanalogie mit ihren Kriegern, Soldaten und Arbeitern sprengen und auch das Festhalten an Rollen- und Aufgabenzuordnungen auflösen. Es tut sich eine neue Welt auf, wo Führung nomadisch und Menschen nicht mehr an Funktionen gebunden werden. Versprochen.

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Eingeordnet unter 06 Masse mit Klasse, Technologien lassen uns ins Schwärmen kommen

Wenn der Bonus die Intelligenz dominiert [2]

Wie sieht die Alternative für Unternehmen aus, die vermeiden möchten, dass die natürliche Verbindung zwischen Motivation und Motivatoren ihrer Mitarbeiter unterbrochen wird? Sie müssen darauf achten, die Wirklichkeit als extrinsischen Reizgeber zu nutzen. Jedes Unternehmen ist per se äußeren Anforderungen und Zwängen ausgesetzt, denen es sich nicht oder nur schwer entziehen kann. Kunden, Wettbewerber und Lieferanten bestimmen maßgeblich die direkten Einwirkungen, die Liste der Einflussnehmer kann allerdings schnell um Gesetze, Politik, Institutionen, Verbände, regionale Kultur und andere ergänzt werden, die mehr indirekte Effekte haben. Das heißt: Es besteht ständig, ganz ohne den Eingriff des Managements und der Führung, ein engmaschiges Netz aus Motivatoren, An-Reizen, Belohnungs- und Bestrafungsmechanismen rund um jedes Unternehmen und damit rund um jeden Mitarbeiter. Die konkreten Zielvorgaben, damit verbundene Pläne und wiederum daran gekoppelte Anreize, mit der die Führung ihr Recht manifestiert, die Wirklichkeit zu interpretieren, sind allein deren Hirngespinste oder deren Wunschvorstellung einer rosigen Zukunft. Sie erzeugen eine wabbelig gelige Fettschicht zwischen den Angestellten und der Außenwelt. Sie schieben sich wie Milchglas zwischen den mitarbeitenden Menschen und die Wirklichkeit. Das Licht wird so gebrochen, wie es die Führenden für richtig halten und projiziert ein Trugbild der Realität in das Unternehmen hinein.
Häufig ist diese Interpretation durch die Führungskräfte sogar gut gemeint. Das spiegelt sich in Aussagen wider wie: „Dafür sind meine Mitarbeiter noch nicht bereit.“ „Das kann und will ich unseren Leuten nicht zumuten.“ oder „Wozu bin ich denn gut, wenn nicht dafür, Probleme, die sie nur ablenken, von meiner Truppe fern zu halten?“. Manchmal ist es auch die schiere Manipulation: „Wenn sie das wüssten, würden sie mir doch scharenweise davon laufen.“ Egal aus welchem Grund: Management ist ein systematischer Faktor mit dem Unternehmen wissentlich oder – was noch schlimmer ist – unwissentlich das Risiko eingehen, einen Bruch zwischen der intrinsischen Motivation, die jeden Menschen antreibt und den wirklichen extrinsischen Motivatoren, die ihm auf natürliche Weise Richtung und Halt geben, zu verursachen. Dabei ist es genau dieser Bruch, der uns Katastrophen wie die Krise der Finanzwirtschaft, die Bespitzelungsaffären oder die Baumängel an der Kölner U-Bahn beschert. Die Milchglasscheibe des Managements trennt den Menschen mit seiner Motivation von der wirklichen Bewertung darüber, ob sein Denken, Entscheiden und Handeln – kurz: seine Leistung – Sinn hat. Hier wird die Planerfüllung als Führungsaufgabe zum künstlichen Sinn gemacht. Sie muss, wie Beispiele á la Elbharmonie in Hamburg zeigen, allerdings keineswegs sinnvoll sein!

Unscharfe Steuerung

Was also ist zu tun? Wir brauchen flexible Ziele, wie sie Niels Pfläging in seinem gleichnamigen Buch beschreibt. Ziele, die mit der Realität verglichen werden und deren Erreichung oder Verfehlung die allgemeinen, marktgegebenen Belohnungen und Bestrafungen zur Folge haben. Will heißen: Legen Sie ein Ziel fest, dass sich nicht auf ihren Plan und stattdessen auf die unternehmensexterne Realität bezieht. Svenska Handelsbanken etwa hat als Ziel, in der Eigenkapitalrendite und im Kundenurteil immer besser zu sein als der Marktdurchschnitt. Sie will keinen vorgegebenen Plan erfüllen oder übertreffen. Jeden Tag, jede Woche, jeden Monat und jedes Jahr aufs Neue besser sein als die entsprechenden Werte der Wettbewerber, darum geht es. Das Sahnehäubchen: achtunddreißig Jahre gute Geschäfte ohne einmal das Ziel angepasst zu haben! Keine Ziele-Diskussion, -Revision oder -Anpassung. Die Unschärfe: Aus diesem Ziel lassen sich nicht mehr sinnvoll konkrete Teilziele herunter brechen sowie Handlungsvorgaben, Pläne, Meilensteine und dergleichen ableiten. Und genau das ist der Clou. Die Mitarbeiter müssen selber denken, sie müssen immer wieder aus der Situation heraus Entscheidungen treffen und anerkennen, dass niemand weiß, was die Zukunft bringen wird. Svenska Handelsbanken hat damit die letzte Finanzkrise ebenso gut überstanden, wie die schwere Krise der skandinavischen Banken in den neunziger Jahren.
Wie sehen die natürlichen, marktgegebenen Belohnungen und Bestrafungen in so einem System aus? Wenn Gewinn gemacht wird, werden bei der schwedischen Großbank alle am wirklich erwirtschafteten anstatt – wie traditionell üblich – am wunschdenkend erwarteten Erfolg beteiligt. Sollte es über einen längeren Zeitraum schlecht laufen, was ihnen seit den siebziger Jahren nicht mehr passiert ist, wird auch Svenska Handelsbanken den Weg alles Zeitlichen gehen. Das sind reale Konsequenzen, ohne Milchglas, Lichtbrechung und Fettschicht und jeder Mitarbeiter kennt sie, hat Kassentransparenz, weiß auf welchem Weg man sich befindet und kann anders handeln, wenn er es für sinnvoll erachtet.

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Sinn-Gründer handeln nicht wegen des Gewinns

Edu hatte endgültig genug davon, dass andere ihm erklärten, wie sinnvoll es war, den Kunden hinzuhalten und lieber zwei weitere Monate Budget heraus zu holen, anstatt das Projekt zu beenden. Er mochte nicht mehr stundenlang in zermürbenden Sitzungen der Selbstprofilierung von aufgeblasenen Endplatzierten lauschen müssen, weil sie eben die Anteilseigner der Firma waren und er konnte sich nicht mehr vor seinem Chef ducken, obwohl dieser schon seit geraumer Zeit besser mit seinen Golfschlägern hantierte als mit den Technologien seiner Firma. Er hatte es satt. Sein Kollege und zukünftiger Partner in der gemeinsamen Firma fasste die Stimmungslage so zusammen: „Wenn man jahrelang in der Scheiße rührt, ist es irgendwann Zeit, sich die Hände zu waschen.“

Bei der nun folgenden Gründung hatten sie keine revolutionäre Produktidee oder eine technologische Weltneuheit. Was sie hatten war ein nüchternes Verständnis für die Grenzen und Leistungsfähigkeit von Social Media Web Portalen. Sie kannten die Bedarfe von Unternehmen und wussten, weshalb die Wettbewerber nicht zum Zug kamen. Außerdem nahmen sie aus ihrer Firma zwei Interessenten mit, die eine Technologie suchten, bei ihrem alten Arbeitgeber nicht richtig zufrieden waren und bei denen sich Edu und sein Partner exzellent mit den Firmenchefs verstanden. Unter diesen Voraussetzungen ging es recht schnell. Nach sechs Monaten hatten sie eine Firma mit zwei mittelgroßen Projekten und drei Mitarbeitern. In Gesprächen vergaß Edu niemals zu betonen, dass es ihnen nicht so sehr darum gegangen war, selbständig wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Ihr Beweggrund war vielmehr immer gewesen, ohne die ganzen Kindergartenspielchen arbeiten zu können. Endlich ohne Machtspielchen zwischen den Mitarbeitern der ersten, zweiten und untersten Klasse Leistung erbringen, Humor und Spaß „uff Maloche“ zu haben und wenn man einen schlechten Tag hat, auch einfach einmal im Bett liegen zu bleiben, bis der Abend herein bricht und die Energie zurück kommt.

Die Betriebswirtschaftslehre nimmt es als gegeben an, dass Unternehmer – oder eigentlich jeder – vor allem anderen die Wirtschaftlichkeit als Maß für Erfolg ansetzen. Diese Haltung hat unsere Gesellschaft bereits so verinnerlicht, dass viele – ausgerechnet Nichtunternehmer – gerne den Glaubenssatz aussprechen: Am Ende des Tages muss auch Geld verdient werden. Das ist Quatsch!
Natürlich gibt es Unternehmen, die wirtschaftlich sind und Gewinne schreiben, Gott sei Dank! Neben diesen gibt es allerdings auch eine ganze Menge Unternehmen, die weder Gewinn machen, noch den Eindruck erwecken, es jemals tun zu wollen. Sonst müssten sie schon lange anders handeln. Zwei Beispiele aus meiner eigenen Praxis verdeutlichen das.

  • Mäzen: Bei der ersten Firma handelt es sich um ein Produktionsunternehmen aus dem Bereich der erneuerbaren Energien. Über zwei Jahrzehnte hinweg, die das Unternehmen bereits existiert, gibt es zwar Jahre in denen Gewinn gemacht wurde, die Gesamtbilanz ist allerdings, unter wirtschaftlichen Aspekten betrachtet, eher schauderhaft. Die Investition hat sich bisher für den Eigentümer in keiner Weise gerechnet und das obwohl beim Wettbewerb bereits seit mehreren Jahren gute und satte Gewinne gemacht werden, die das Kapital der Eigner verzinsen. Betriebswirtschaftlich rational richtig wäre gewesen, das Unternehmen für eines der in der Vergangenheit verschiedentlich gemachten Übernahmeangebote an den Wettbewerb abzugeben. Das ist nicht geschehen weil der Eigentümer ein Kämpfer der ersten Stunde für erneuerbaren Energien ist. Da ist es am Ende des Tages egal, ob man wirtschaftlich ist oder nicht. Es ist wichtiger, mit dem gesamten Unternehmen einen Möglichkeitsraum zu schaffen, der einen in der Branche technologisch ein Wörtchen mitreden lässt und innovative Solarenergiekonzepte für Jedermann entwickelt sowie marktfähig macht.
  • Erfinder: Bei der zweiten Firma handelt es sich um ein Entwicklungsunternehmen, dass seit mehr als einem Jahrzehnt daran arbeitet, eine neue Technologie, ebenfalls im Bereich Energie, marktreif zu bekommen. Die ersten Tests, bereits aus den achtziger Jahren, versprechen entscheidende Fortschritte in technologischen Leistungsdaten und in ökologischen Gesichtspunkten wie etwa die Recyclebarkeit. Das Unternehmen durchlief zwei Insolvenzen, beide aufgrund von politischen Machtspielchen zwischen den Gesellschaftern und hat während der gesamten Firmengeschichte noch keinen Eurocent Gewinn gemacht. Natürlich hoffen hier alle auf den Durchbruch, der die Technologie marktreif und massenproduktionsfähig macht. Die lange Entwicklungszeit hat die deutlichen Unterschiede zum Wettbewerb allerdings bereits merklich reduziert und nach wie vor ist nicht sicher gestellt, dass eine Serienproduktion überhaupt möglich ist. Dennoch hält der Erfinder an seinem Traum, seiner Vision fest. Das wirtschaftliche Finish bleibt hier, auch ohne Gewinn, weiterhin offen!

Unternehmensgründungen resultieren eben nicht in erster Linie aus Wirtschaftlichkeitsüberlegungen. Schon gar nicht bewirken solche Überlegungen Entscheidungen und Handlungen von Unternehmern und Führungskräften im Sinne der Nachhaltigkeit. Keine ökonomisch noch so erfolgreiche Erfindung oder Innovation entspringt schierem Wirtschaftlichkeitsdenken. Es erzeugt nur Pseudorationalisierung. Unternehmer handeln, weil sie es wollen, können, keinen Grund sehen es nicht zu tun oder mit ihrer aktuellen Lebenssituation unzufrieden sind. Für manche mag eine beängstigende Vorstellung sein, dass Menschen etwas unternehmen, ohne irgend jemandem – nicht einmal sich selbst – zu wirtschaftlichem Wohl verhelfen zu wollen.

Wirtschaftlichkeitsüberlegungen beziehen ihre Bedeutung noch aus einer anderen Rolle: Sie dienen der Schuldzuweisung, der Hatz auf Sündenböcke, denn mit wirtschaftlichem Verlust oder Abstieg wird in unserer Gesellschaft ganz klar zwischen guten und schlechten Menschen, Gewinnern und Verlieren, Genies und arroganten Idioten unterschieden. Hätten wir mehr auf Qualität statt Quantität orientierte Erfolgsmaßstäbe, wäre unsere Gesellschaft vermutlich offener, vielfältiger und sinnhafter und wahrscheinlich gäbe es weniger Superreiche und mehr Wohlhabende. Dazu bräuchte es allerdings mehr als selbstgefällige Zahlenspiele.

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