Blog Rueda – Leute die was besser können.

Liebe Leserinnen und Leser,

in der Zeit vom 08. Mai sagt Niels Van Quaqebeke auf Seite 7: »Die Idee von Hierarchie ist ja, dass es Leute gibt, die etwas besser können als andere und diese dann entsprechend führen.«

Mit diesem Zitat hat mich Wolf Steinbrecher mit seinen Kollegen vom TeamWorkBlog zu einer Blog Rueda eingeladen. Dabei schreiben verschiedene Autoren einen gewollt kurzen Blogartikel und alle kommentieren die übrigen Artikel. In den Kommentaren verlinken wir die Texte untereinander, so dass für Euch ein vielseitiges Rundschreiben (rueda) entsteht.

Die Gedanken von Herrn Van Quaqebeke sind sehr interessant. Ich empfehle wärmstens die Lektüre des Originalartikels. Meine erste Reaktion auf seine – aus dem Kontext gerissene – Botschaft prägte die Von-Oben-Herab-Sicht. Es drängte sich der Verdacht auf, dass sich hier die Herren erneut eine sich selbst erfüllende Prophezeiung schaffen.

Kaum ausgedacht, korrigierte mich eine innere Stimme: »Es gibt die natürliche Hierarchie und irgendwoher kommt die ja wohl.« Der Zitierte schlussfolgert seine Aussage aus zwei unterschiedenen Formen des Respekts

– dem vertikalen, auf den sich sein Kommentar bezieht und

– dem horizontalen, der sich aus der Anerkennung des Gegenübers als gleichwertigen Menschen ableitet.

Fürs weitere Nachdenken nahm ich dem Satz die von mir unterstellte objektivierende Wahrheitsannahme. Ich formulierte: »In meinem Hierarchiekonstrukt gehört es dazu, dass ich zumindest die Idee habe, jemand könne etwas – was auch immer – besser als ich. Ansonsten kann er mich nicht führen / ich mich von ihm nicht führen lassen.«

Herzlichen Dank an Wolf, seine Kollegen, Edgar und Jan sowie an Herrn Van der Quaqebeke. Ich habe einen neuen, relevanten Puzzlestein für mein Hierarchiekonstrukt gefunden!

Wir wollen denken [Das Bild ist eine Montage aus den Webseiten der Zeit (www.zeit.de) und des TeamWorkBlog (www.teamworkblog.de)]

Kommentar von Edgar Rodehack zu diesem Artikel von Gebhard:

Ja, auch ich denke, das ist das Ideal, das wir uns wünschen und das wir vermutlich alle in unserem „Hierarchiekonstrukt“ versuchen zu integrieren: Menschen, die in Hierarchien anderen vorangestellt sind, können etwas besser. Wie Du aber auch völlig richtig anmerkst ist die Gretchenfrage: Was können Führungskräfte denn besser? Oder: Was sollen sie besser können? Bei dieser Fragestellung wird der Umbruch besonders deutlich, der sich derzeit im Firmenalltag sehr heftig vollzieht: Führungskräfte sind heute mehr denn je gefordert, Verantwortung statt Aufgaben zu delegieren. Das hatte sich schon länger moderat angekündigt, wird heute aber viel schneller viel wichtiger.

Verantwortung zu delegieren erfordert die Fähigkeit Menschen und Abläufen zu vertrauen und ein respektvolles miteinander zu pflegen und einzufordern. Auch wenn das wie eine Binsenweisheit und Common Sense anmutet und in Diskussionen wie unseren schon lange und häufig beschworen wird: Wir sind noch längst nicht dort. Denn diese Art von Führung läuft unseren bisherigen kulturellen Mustern völlig entgegen, die seit jeher von Befehl und Gehorsam geprägt waren – und von Misstrauen. Es heißt nicht zufällig „Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser“, obwohl es in Zeiten von Fachkräftemangel und drohender Ressourcenknappheit ratsam wäre, diesen Satz umzupolen: „Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser.“

Der Wandel dorthin wird erfolgreicher und schneller vollzogen, wenn in den Organisationen möglichst jeder lernt, Menschen und der gemeinschaftlichen Zusammenarbeit zu vertrauen, auch wenn das Ergebnis nicht völlig vorhersehbar ist. Menschen wollen Verantwortung übernehmen. Und sie sind bereit, für sinnvolle Projekte ihr Bestes zu geben.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-wir-machens-besser-der-sinn.html

Kommentar von Jan Fischbach zu Gebhards Artikel:

Den Punkt der natürlichen Hierarchie finde ich interessant. Und ich finde Gebhards Fragestellung, dass sie von irgendwoher komme anregend. Ich habe mich so sehr an Hierarchie (und ihrem Entkommen) gewöhnt. Daran zu denken, dass sie von irgendwoher kommt, z. B. von Respekt, ist ganz ungewohnt für mich. 

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-mussen-fuhrungskrafte-etwas.html

Kommentar von Wolf Steinbrecher zum obigen Artikel:

Lieber Gebhard,

ich finde einige Punkte an deinem Artikel sehr interessant. Ich beschränke mich auf einen, nämlich auf die „innere Stimme“. Damit triffst du, glaube ich, einen ganz wichtigen Punkt. Es gibt eine innere Stimme auch in mir, die mir sagt „Es gibt die natürliche Hierarchie …“, und dann kommt eine zweite innere Stimme, die sagt „… und irgendwoher kommt die ja wohl.“ Die erste innere Stimme ist wohl eher archaisch, urtümlich – und die zweite ist eher die rationale, die nach Erklärungen sucht.

Aber hat die erste innere Stimme Recht? Gibt es wirklich die natürliche Hierarchie? Und wenn es die gibt – braucht die dann die Erklärungen, wie die zweite innere Stimme sie fordert (und Herr Quaquebeke sie zu liefern sucht)?

Die Vorstellung der natürlichen Hierarchie ist in uns aus unserer Kindheitserfahrung ganz tief verankert. Da gab es ja tatsächlich eine natürliche Hierarchie, nämlich die zu den Erwachsenen hin. Indem wir selbst erwachsen wurden, entstand eine Lücke, eine Leerstelle. Versucht vielleicht unsere innere Stimme nur, diese Lücke wieder zu füllen – ohne dass diese Hoffnung für uns Erwachsene je erfüllt werden könnte?

Darüber denke ich nach deinem Artikel nach.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-mussen-fuhrungskrafte-alles.html

Meine 3 Führungsprizipien

Liebe Leserinnen und Leser,

Unternehmer-Coach, Führungstrainer und Buchautor Bernd Geropp hat kürzlich eine Blog-Parade gestartet. In unserem Interview im Herbst letzten Jahres fragte er mich nach meinen 3 wichtigsten Führungsprinzipien. Ich antwortete damals:

• Führen ist ein temporärer Zustand!
• Führe nur die Menschen, die auch geführt werden wollen!
• Ermögliche nomadische Führung!

Heute stelle ich fest:
„Führen ist ein temporärer Zustand“ ist eine Feststellung, kein Prinzip. Zudem gleicht es stark: „Ermögliche nomadische Führung!“. Nomadische Führung ist ein sozialer Rahmen, in dem Führung von einem Menschen zu einem anderen gehen kann, ohne dass der gebende sein Gesicht oder Materielles verliert. So kann sich die Führungsnotwendigkeit der Situation anpassen. Wir Menschen bleiben demütig und unser Handeln agil.

Mein zweites Prinzip lasse ich stehen und gehe davon aus, dass es keine weitere Erläuterung braucht.

Mit dem Kniff, zwei Prinzipien zu kombinieren, ergibt sich Platz für ein anderes – mein drittes Führungsprinzip:

Mehr zum Thema: Warum man Management abschaffen kann Wenn der Bonus die Intelligenz dominiert (1) Wenn der Bonus die Intelligenz dominiert (2) Einfach nur die Falschen

Begleite andere darin, ihre Entscheidungen zu treffen

Im heutigen Paradigma kennzeichnet Führung die Macht, Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Dem stelle ich entgegen, dass dieses Führungsprinzip der Belegschaft die Fähigkeit und schlussendlich den Willen zur Eigenverantwortung entzieht.

In einer Wirtschaft mit und für Menschen, kann Eigenverantwortung nicht auf Gutdünken gegeben und entzogen werden. Sie ist vielmehr das Fundament für Erfolg. Da ich diese menschlich sinnvolle Wirtschaft möchte, fordere ich Eigenverantwortung als „must have“ von allen Menschen, Mitarbeitern, Beschäftigten und Nichtbeschäftigten.

In dieser Konsequenz braucht es jemanden, der uns als Gruppe dabei hilft:

• die anstehenden Entscheidungen zu verstehen.
• Prozesse zur Entscheidungsfindung zu begleiten.
• Entscheidungsprozesse so effizient wie möglich, ohne der Effektivität zu schaden durchzuführen.

Solche „Führungskräfte“ sind eher Versteher denn Macher. Machen tun die anderen!

Diese Gedanken verstehe ich als Zwischenstand. Sie repräsentieren keineswegs ein Ergebnis. Dank an Bernd für die Einladung.

Andere interessante Artikel aus der Blogparade: Dr. Andreas Zeuch – crowdintuition Dr. Marcus Raitner – Führung erfahren Roland Dürre – himself Ivan Blatter – Blatternet Conny Dethloff – Reise des Verstehens Heinz Peter Wallner – Essenzen Stefan Hagen – Hagen Management

Wir wollen denken.

Gebhard

SOLD OUT …

Liebe Leserinnen und Leser,

meine Kopien für die Vorbestellaktion von „Dein Preis“ sind ausverkauft. Mit so viel Neugier hatte ich schlicht nicht gerechnet.

Don’t worry

Trotzdem geht es weiter. Solch kleine Spannungen sollte ein Logistiker locker aushalten. Heute Morgen habe ich in der Druckerei nachgeordert und wer bis zum 18. Mai bestellt, bekommt sein Exemplar pünktlich zum 01. Juni!

Go ahaed

Also bestellt weiter!

Ein überwältigter Autor bedankt sich demütig für Euer Vertrauen und Eure Neugier!

Wir wollen Wertverträge!!!
Gebhard

Wir wollen das Mammut jagen?!

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Wolf Steinbrecher, ein von mir sehr geschätzter Dokumenten-Ablage-Guru aus Karlsruhe, bloggt auf dem Teamworkblog zusammen mit seinen Kollegen über die Arbeit in Teams. Sie geben im Blog viele praktische und pragmatische Tipps für den Alltag. Am Dienstag veröffentlichte Wolf den Beitrag:

Menschen brauchen keine Führung, Organisationen sehr wohl

Mit einem Seitenhieb auf uns Führungskräfteberater veranschaulicht er darin die systemische Notwendigkeit von Führung, Entscheidungen zu treffen. Soweit so gut. In einer Behauptungen liegt er allerdings komplett falsch. So schreibt er als Quelle /3/:

Wir Menschen sind nicht darauf eingerichtet, in größeren Gruppen strategische Entscheidungen zu fällen. „Größere Gruppen“ sind dabei alle mit mehr als sieben Mitgliedern. In Gruppen bis zu sieben kann man Entscheidungen über Mimik und Blickkontakte vermitteln. Das ist für die Jagd in der Horde ausreichend, für Kopfentscheidungen in größeren Gruppen aber nicht. (Nicht umsonst wird für Scrum-Teams eine Größe von 6-8 Menschen empfohlen).
Über 300.000 Jahre unserer altsteinzeitlichen Existenz brauchten wir das auch nicht. Entweder war das Mammut da, dann jagte man es, oder eben nicht. Wäre zu der Zeit jemand am Lagerfeuer aufgestanden und hätte von der Kernkompetenz der Mammutjagd und ihrer mittelfristigen Perspektive gesprochen, wäre er verständnislos begafft worden. Also blieben alle sitzen.

Ein sehr gutes Beispiel für die Umkehrschluss-Falle, die Nicolas Taleb im Schwarzen Schwan beschreibt. Wolf beweist über den Umkehrschluss zur Aussage, wonach wir in 300.000 Jahren altsteinzeitlicher Existenz keine strategischen Entscheidungen in größeren Gruppen brauchten, dass dies auch heute gilt. Dieser Gedanke ist unhaltbar:

• In der Steinzeit deutet nichts auf ein bewusstes Konzept zu Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft hin. Dessen Entstehung führen wir stattdessen auf Utopia von Thomas Morus aus dem 16. Jhd. zurück. Ohne dieses Konzept gibt es allerdings keine strategischen Entscheidungen. Damit gibt es auch keine Notwendigkeit sich über eine sinnvolle Gruppengröße dafür Gedanken zu machen.

• Das beispielhaft angeführte Urteil, jagen wir das Mammut oder nicht, ist – wenn überhaupt – taktisch. Vermutlich war es sogar vital.

• Von vielen erfolgreichen Stammeskulturen aus nachsteinzeitlichen Epochen sind uns Rituale bekannt, die etliche Mitglieder in Entschlüsse einbeziehen. Gerade in strategische Entscheidungen wie etwa den Standortwechsel oder eine Kriegserklärung an einen anderen Stamm.

• War das altsteinzeitliche (Über-)Leben der Menschen vermutlich härter, ist das 21. Jahrhundert definitiv komplexer.  Strategische Entscheidungen sind ein gewichtiges Phänomen unserer Zeit. Damals blieben schon deshalb alle sitzen, weil Strategie keine Relevanz hatte.

• Dennoch ermöglichte die strategische Entscheidung, den Ackerbau der (Mammut-)Jagd vorzuziehen, unsere Zivilisation überhaupt erst.

• James Surowieki verdeutlicht in seinem Buch Die Weisheit der Vielen wie falsch Wolf Steinbrecher liegt.

Die Quellenangabe referiert auf die Aussage:

Die Delegation von Entscheidungen an eine einzelne zentrale Person ist ein funktionales Erfordernis in allen größeren Gruppen von Menschen und besonders in großen, vielfach gegliederten Organisationen. Größere Gruppen können keine strategischen Entscheidungen in einer zumutbaren Zeit treffen. Sie neigen dazu, endlos zu palavern, ohne zu einem Beschluss zu kommen.

Ebenso wie die Beweisführung ist auch diese Behauptung haltlos. Nur weil man in heutigen formal-hierarchischen Organisationen viel palavert, sobald man mehr Menschen einbezieht, ist das kein Naturgesetz. Holacracy, Semco, Hoppmann, Handelsbanken stehen beispielhaft für erfolgreiches Wirtschaften mit Vielen ohne überflüssige Laberei. Meine Beobachtung ist genau gegenläufig. Erst durch die Zentralisierung von Entscheidungen entstehen Zeitverluste wegen unnötiger Abstimmungs- und Gesprächsbedarfe.

Mehr zum Thema: Technologien lassen uns ins Schwärmen kommen Deutsche reiten vor Paradoxe Pseudorationalisten

Vitale Entscheidungen über kurz- und mittelfristige Situationen sollen Organisationen dezentral und direkt – maximal in kleinen Teams – treffen. In strategische Entscheidungen sollte man so viel Menschen einbeziehen wie möglich. Anstatt sie pseudorational wegzuargumentieren, stellt sich uns die Frage:

Wie können wir die dafür notwendige Kommunikation professionalisieren und optimieren?

Ich danke Wolf, dass er meine Aufmerksamkeit auf diese Frage richtet. Die Antworten dazu machen meine Arbeit wertvoller und bringen meine Kunden voran!

Wir wollen denken!

Gebhard

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Liebe Leserinnen und Leser,

Thomas Mampel (links) stellt die Frage in seinem Aufruf zur Blogparade vom 06. April. Da sie mich in meinen aktuellen Projekten ebenfalls umtreibt, nehme ich an der Parade teil.

In meiner einzigen ernsthaften Anstellung als studierter Betriebswirt war mein Chef das, was ich lange Zeit unter eine guten Führungskraft verstand. Er war integer, offen, intelligent, bestimmt, aktiv, fair, engagiert, ein gutes Beispiel, verlässlich und verschiedene positive Dinge mehr.

Es handelte sich um den Geschäftsführenden Gesellschafter der Firma. Ein Erlebnis erklärt, was ich meine:

Im Rahmen unserer Zusammenarbeit kam es zu einer Auseinandersetzung. Ich war überzeugt, er fährt das Unternehmen gegen die Wand. Er erklärte mir, dass es seine Firma ist und er das machen kann, wenn er es für richtig hält. Wir konnten uns nicht einigen. Er bot mir daraufhin an, zu kündigen. Bis ich mir darüber klar war, ob ich das wollte, sollte ich einfach weiter arbeiten. Sobald ich mich entschieden hatte – über ein halbes Jahr später 😉 – kündigte mir die Firma, damit ich keine Probleme mit dem Arbeitsamt bekomme.

In den gesamten sechs Monate begegnete er mir weiterhin freundlich, offen und fair. Kein böses Wort, kein eingeschnappt sein, kein Ärger. Als wir uns drei Jahre später erneut trafen, schien es, als ob es überhaupt nie einen Zwist gegeben hätte.

Noch heute schaue ich mit Respekt und Hochachtung auf diesen Menschen zurück. Dennoch beschreibe ich ihn nicht mehr als gute Führungskraft. Er war ein menschenfreundlicher Patriarch, ein aufgeklärt toleranter Autorkrat. Vieles in Führung hat er auch nach meinen heutigen Maßstäben vorbildlich richtig gemacht. Doch seine Grundhaltung war falsch.

Eine zentrale Grundannahme von guter Führung ist, dass die Führung Richtungsentscheide für andere mittrifft.

Meine Grundthese lautet: Gute Führung macht Menschen die anstehenden Richtungsentscheide deutlich und moderiert sie durch den Entscheidungsprozess. Zu keinem Zeitpunkt nimmt sie die Entscheidungsverantwortung ab!

Die Eigenschaften des Engagements, der Fairness usw. bleiben davon unberührt. Trotzdem ändert sich alles, mit diesem Wandel der Grundannahmen.

Mehr zum Thema: Musterbruch in der Führung Es braucht kein Wunder – warum man Manager zu einem Gutteil abschaffen kann Anus‘ großer Tag (ein Gedicht über Chefs)

Ich bin überzeugt. Eine gute Führungskraft zeichnet sich dadurch aus, dass sie

• KollegInnen mitentscheiden lässt – auch und gerade in schwierigen Situationen.
• weiß und anerkennt, dass eine Vielzahl von Dingen außerhalb ihres Einflussbereichs entschieden werden.
• demütig in den Hintergrund tritt und die KollegInnen zu ihren besten Leistungen ermutigt.
• den Zufall nicht für sich vereinnahmt.
• die Sinnkopplung ihrer Mitmenschen respektiert.

Wir wollen denken!

Gebhard

Sinnvoll wirtschaften als freiberuflicher Wissensarbeiter

Liebe Leserinnen und Leser,

Vor zwei Jahren erlebte ich etwas Einschneidendes. In einer Unterhaltung mit einem potentiellen Kunden fragte mich dieser: „Bietest Du das auch als Leistung für andere Freiberufler an?“ Zuvor erläuterte ich die für mich wichtigsten Grundlagen für ein wirtschaftlich erfolgreiches Arbeiten als freiberuflicher Wissensarbeiter. Meine ungläubige Antwortfrage: „Nein – ich nahm an, das machen schon die meisten!?“

Heute, zwei Jahre und viele gezielte Gespräche später weiß ich – kaum eine/r macht es. Vielmehr noch baten mich fast alle meine Gesprächspartner, ihnen meine Ideen und Vorschläge aufzuschreiben. Herausgekommen ist die Idee für eine Serie von drei Ratgebern. Jeder behandelt in sich abgeschlossen eine zentrale Thematik für das Wirtschaften von freiberuflichen Wissensarbeitern. Ich nehme an, die Ideen können auch anderen Berufsgruppen weiterhelfen. Sicherlich gibt es dort aber auch spezielle Rahmenbedingungen, die ich nicht kenne.

Was ich mir vorgenommen habe ist, Ratgeber zu schreiben, die sowohl den Wissensarbeits-Anbietern wie deren Kunden gerecht werden. Es soll sinnvolles Wirtschaften zwischen diesen beiden Parteien ermöglichen und vereinfachen! Deshalb auch dieser Hinweis auf die erste Publikation aus der Reihe im Affenmärchen-Blog.

Der erste Teil der Serie Dein Preis ist gerade in der Fertigstellung. Zum 01. Juli wird er veröffentlicht. Ich behandle dort die Frage:

Wie erstelle ich ein Angebot, das meinem Wert entspricht?

Auf 80 Seiten führe ich die Leser durch eine komplette Angebotserstellung für ein (komplexes) Vorhaben mit einem Kunden. Zuerst gehe ich auf die Überlegungen ein, die sich Wissensarbeiter über ihren Wert machen sollten. Darauf folgt ein Interview-Leitfaden zur Auftragsklärung. Aus diesem entsteht das Angebot. Ein erfolgreich verkauftes Angebot ist im Buch enthalten. Mit der Bezahlung und ihren Risiken runde ich den Ratgeber ab. Als Schmankerl stelle ich die Möglichkeit zu wetten vor. Ein spannender Ausflug in ganz neue Einkommenssphären ;).

 

Natürlich gibt es andere Bücher zum selben Thema. Was also unterscheidet mein Ratgeber von diesen? die folgende Tabelle soll das verdeutlichen:

Das fehlt im Buch	Das findest Du im Buch
Eine Tschacka-Du-Schaffst-Es-Ansage für Millionenverträge.	Ein Leitfaden, wie Du Deinen eigenen Wert besser verstehen und anbieten kannst.
Der 5-Sekunden-Vertragsabschluss-Kniff	Verschiedene sogenannte Meister Kniffe die mit Übung Deine Angebote verbessern helfen.
Die psychologische Super-Falle für Deine Kunden, mit der sie jeden Vertrag unterschreiben.	Schritt für Schritt der Weg zu einer gemeinsamen verständlichen Auftragsklärung. Mit den seriös möglichen Werten, die im gemeinsamen Vorhaben stecken.
Deine Höchstpreisgarantie.	Ein besseres Verständnis für Deinen Wert – allgemein und in Deinen Engagements. Mit diesem Verständnis kannst Du Verträge erkennen und auswählen, die gut für Dich sind.
Eine Vorlage für den perfekten Dienstleistungsvertrag für Wissensarbeiter.	Vorlagen für beiderseitig (Kunde und Anbieter) faire und transparente Verträge

 

Neben diesen Vergleichen hebt sich das Buch dadurch ab, dass es für Einkäufer und Anbieter von Wissenleistungen gleichermaßen lesenswert ist. Denn das Vorgehen übervorteilt keine der beiden Parteien. Mehr noch beschreibt es eine Alternative für die Leistungsbestimmung in komplexen Projekten jenseits der gängigen quantitativen Stunden- oder Tagesleistungslogiken. Diese werden der heutigen Zeit immer seltener gerecht.

Derzeit arbeite ich am zweiten Teil: Dein Einkommen. Darin zeige ich, wie freiberufliche Wissensarbeiter ihre Wirtschaftsmetrik verstehen lernen. Mit diesem Verständnis gebe ich eine praktische Anleitung, wie aus der Wirtschaftsmetrik Einkommen und daraus systematisch Wohlstand entsteht. Das Interesse für Dein Preis ist ausschlaggebend, ob dieser zweite Teil kommt ;)!

Wir wollen denken – und zusammen wirtschaftlich erfolgreich arbeiten!

Gebhard

Operation Monkey Business in anderen Blogs

Liebe Leserinnen und Leser,

auch diese Woche ist es dem Blog und der Operation Monkey Business wieder gelungen, in anderen Foren prominent genannt zu weden. Besonders freut mich die Unterstützung von Eberhard Huber, den ich als kompetenten und menschlich hoch integeren Kollegen schätze!

Hier schreibt er:

Das Buch Affenmärchen, Arbeit frei von Lack und Leder von Gebhard Borck ist ein lesens- und bemerkenswertes Buch, das auch online und kostenfrei gelesen werden kann. Gebhard wirft einen anderen Blick auf die Arbeitswelt unserer Tage. Die Gedanken im Buch brechen gewohnte Denkmuster auf, hinterfragen scheinbar eherne Regeln und weisen in eine neue Richtung.

Ein anderer überzeugter Begleiter ist Conny Dethloff, der auf seiner Reise des Verstehens bereits über das Buch an sich und die Operation Monkey Business berichtet hat. Diese Woche schrieb er, warum Sinnkopplung ohne Glauben nicht möglich ist.

Hier schreibt er:

Jeder Mensch muss im Anfang an etwas glauben, um Sinnkopplung betreiben zu können. Sinnkopplung setzt also Glauben voraus. Da der Glaube aber nicht beweisbar ist, sonst wäre es kein Glaube, kann es in dem Sinne wie wir absolute Gewissheit verstehen, diese nicht geben. Es ist also sinnlos nach der absoluten Gewissheit zu suchen. Vielmehr ist es bedeutend, dass jeder Mensch einen Ausgangspunkt hat, der für ihn als einigendes Prinzip dient, nach dem dieser dann denkt und agiert. Die Frage nach der Wahrheit dieses Ausgangspunktes ist unbeantwortbar. Die Frage nach der Passbarkeit schon, denn aus dieser entscheidet sich, ob Menschen miteinander koppeln können oder eben nicht. Damit will ich natürlich nicht die Wichtigkeit des Wissens bestreiten, sondern einzig und allein die Existenz von absolutem Wissen.

Ich schätze beide Blogger sehr. Sie helfen mir beim Nachdenken und sind durchweg empfehlenswert. Vielen Dank für Eure Unterstützung!

Wir wollen denken!
Gebhard

Weitere Blogartikel zur Operation Monkey Business gibt es hier.

Facebook geht an die Börse – passt das zu sinnvollem Wirtschaften?

 

Letzte Woche ging Facebook an die Börse. Damit setzt sich ein – neutral formuliert – differenziert diskutiertes Geschäftsmodell dem öffentlichen Markturteil aus. Bisher hat es weder groß gepunktet noch wirklich enttäuscht. Für mich war es der Anlass über den Zusammenhang zwischen Social Networks und sinnvollem Wirtschaften nachzudenken.

Kurz noch mal das Geschäftsmodell: Die User von Facebook oder google+ (wohlgemerkt sind das nicht die Kunden – oder zumindest die wenigsten davon) bekommen eine Technologie, um online Beziehungen zu pflegen, zu kommunizieren und so etwas wie ein multimediales Tage- sowie Meinungsbuch zu führen. Anstatt dafür mit Geld zu bezahlen, geben sie dem Unternehmen das Recht, sie und ihr Verhalten im Netz zu dokumentieren, zu analysieren, zu vergleichen und zu clustern, um diese Informationen für gezielte Werbung an die Kunden zu verkaufen.

Die plakative Hauptkritik an diesem Geschäftsmodell ist der mangelnde Schutz privater Daten. Warum können allerdings Facebook und google+ machen, wofür selbst der Verfassungsschutz in Deutschland laut aktueller Rechtslage einen Gerichtsbeschluss braucht? Weil wir User den Unternehmen das Recht dazu geben!
Die etwas differenzierte Hauptkritik an den Sozialen Netzwerken stellt deshalb die Frage, ob nicht zuerst die Privatsphäre zu schützen sei und der User sukzessive diesen Schutz kontrolliert und benutzerfreundlich reduzieren kann – am Besten noch von Fall zu Fall? Heute gibt der User im Standard alle Rechte an die Plattformbetreiber und muss sich dann über die Einstellungen wieder zurücksichern, was er zurücksichern will (kann). Dabei zeigt sich regelmäßig: Die Anbieter interpretieren, was sie alles von einem wissen dürfen, sehr großzügig zu ihren Gunsten – ohne uns Usern überhaupt die Möglichkeit zu geben alles zu beeinflussen.

Das Facebook nicht zum Börsenüberflieger wurde liegt laut einhelliger Meinung der Analysten allerdings nicht an dieser Kritik. Vielmehr nutzt Facebook die ihm gegebenen Möglichkeiten schlicht noch nicht ausreichend. So sind die mobilen Dienste noch viel zu schlecht entwickelt. Ein Beispiel: Über die Kombination Smartphone-GPS-Facebook sollen User einen temporär für 30 Minuten gültigen Rabattgutschein erhalten, wenn sie gerade am entsprechenden Kleidungsgeschäft vorbei laufen. Leider geht das noch nicht und deshalb ist Facebook auch noch kein wirklich sicherer Invest. Marktbezogen geht es also keineswegs um einen besseren Schutz der Privatsphäre der User – ganz im Gegenteil.

Einfach wäre an dieser Stelle, Partei für die Verbraucherschützer zu ergreifen, mit denen ich sympathisiere. Im Verständnis von sinnvollem Wirtschaften zu einfach. Denn darin geht es auch im Eigenverantwortung! Genau die Verpflichtung zur und die Zusicherung der Eigenverantwortung in unserer freien wie demokratischen Gesellschaft nutzen Facebook, google+ und Co.. Das ist nicht schändlich, selbst wenn die Art und Weise missfällt, wie sie es tun. Sie werden dafür angegriffen und es wird darüber aufgeklärt. Verbraucherschützer gehen sie gerichtlich an, Medien berichten keineswegs einseitig nur Positives. Unsere gesellschaftliche Wahrnehmung funktioniert. Unsere individuelle scheint einen Knacks zu haben. Denn das alles hält die weite Mehrheit nicht davon ab, User zu bleiben. Kaum einer wehrt sich dagegen, obwohl es ausreichende Foren-Leitfäden gibt, die einem bis auf den zu verwendenden Paragraphen im EU-Gesetzt erklären, wie es geht. Sprich: Wir eigenverantwortlichen Menschen wollen bei Facebook mitmachen!

Meine Familie beispielsweise lebt in drei Ländern. Deshalb haben wir viele ausländische Freunde und Bekannte. Natürlich kann man mit diesen Menschen auch traditionell (Telefon, Email und Post) Kontakt halten. Wesentlich komfortabler ist es allerdings Facebook oder google+ mit den darin enthaltenen Funktionen zur Kommunikation und zum Austausch von Fotos, Videos, Stimmungen etc. zu nutzen. Auch die Fälle, in denen diese Technologien Menschen dabei helfen, sich für ihre eigenen Rechte zu organisieren, sind nicht von der Hand zu weisen.
Dachten einige, mit google+ würde sich eine Alternative entwickeln, kommt man nicht umhin festzustellen: Dort tummeln sich eben die, die nicht oder nicht mehr in Facebook sein wollen. Einen anderen qualitativen Anspruch erkennt man freilich nicht.

Wiegen die Möglichkeiten die Dreistigkeiten auf? Diese Frage wird weiterhin jeder User für sich entscheiden. Viel spannender für sinnvolles Wirtschaften finde ich allerdings die Frage: Wird es eine Alternative geben, die besser zu den Ideen des sinnvollen Wirtschaftens passt?

Letzte Woche habe  jemanden getroffen, der an einer solchen Alternative genau aus diesem Grund arbeitet. Seine Idee: Es müsste ein Soziales Netzwerk geben, in dem der User die Kontrolle über seinen Content erhalten kann – wenn er möchte. Und das in der gesamten Cloud. Also auch dann, wenn sein Content weiter verknüpft und -geleitet wird. Diese Idee ist am Anfang und es gibt noch viele offene Fragen. Allerdings fand ich spannend, dass die Kontrolle tatsächlich wieder beim User liegen soll!

Ich freue mich über Kommentare zu diesem Thema – gerne auch widersprüchlich und suchend!

Grüße
Gebhard

PS: Hier noch eine kleine provokative Rechnung, warum Facebook tatsächlich 100.ooo.ooo.ooo Dollar wert ist:

Facebook hat knapp eine Millarde User mit aktuellen und verifizierten internationalen Adressangaben.

• Ich nehme an – aufgrund von Gesprächen die ich zu diesem Thema bereits geführt habe, jede Adresse ist  5,00 $ wert.
• Im Internet bewegen wir uns in Markt-Clustern. Diese Cluster definieren Gruppen mit ähnlichen Interessen. Damit geben sie einem Unternehmen die Möglichkeit anhand der bestehenden Kunden über das Cluster festzustellen, welche potentiellen Kunden ihr Produkt noch nicht gekauft haben. Wir alle integrieren unterschiedliche Lebensbereiche wie etwa Freizeit, Lebensmitteleinkauf, Reisen, Arbeiten, Mobilität, Kommunikation, Möbel, Alter etc.. In jedem Lebensbereich können wir zu verschiedenen Clustern gehören. Somit ergeben sich für jedes Mitglied mehrere klar abgrenzbare Clustermöglichkeiten und damit  Antwortverhalten auf Produkte/ Werbung. Die Zugehörigkeit zu einem qualifizierten und quantifizierten Cluster ist mehr Wert als dei reine Adresse. Nehmen wir an jede Clusterzugehörigkeit ist 8,00 $ Wert.
• Über Smartphone-Apps (nicht zwingend von Facebook selbst) ist Facebook neben dem virtuellen auch bei unserem realen Spaziergang dabei. Es gibt also nicht nur eine Adresse, es gibt den aktuellen Aufenthaltsort. Wie oben beschrieben, liegt hier das Potential der direktesten Werbung überhaupt. Hier sind wir noch im Potentialbereich von Facebook. Doch da die Lösung schon gedacht ist, wird sie wohl auch nicht mehr lange auf sich warten lassen. Echtzeitaufenthaltsortsbestimmung ist sicherlich nicht weniger Wert als eine feste Adresse, wo man jemanden ab und an mal erreichen kann. In Kombination mit der Clusterung sicherlich sogar ein Vielfaches mehr. Nehmen wir an, diese Information ist mit den entsprechenden Funktionalitäten 25,oo$ Wert.

So kommen wir auf einen Wert von:

Wertelement	Anzahl	Wert in Mia $
Aktuell gepflegte Adressdaten	5 x 1 Mia.	5
Clusterzugehörigkeit bei den oben genannten Clustern	8 x 8 x 1 Mia.	64
Echtzeitaufenthaltsortsbestimmung	25 x 1 Mia.	25
∑		94

Und dabei wird Facebook weiterhin einfach nur als Litfasssäule genutzt. Über Verkaufsfunktionalitäten mit entsprechenden Provisionsregelungen wie etwa bei iTunes oder Amazon haben wir da noch gar nicht nachgedacht.
Wer in unserer Konsumwelt etwas über meine Kunden weiß, ist wertvoll – ganz egal wie er an die Informationen kommt. Und er ist innerhalb unserer bestehenden Wirtschaft gut beraten, wenn er sich dieses Wissen zunehmend bezahlen lässt!

PPS: Derzeit diskutieren einige Bloggerkollegen erneut die Frage, wann Menschen in Unternehmen endlich mehr werden als ein mechanischer Bestandteil der Unternehmensfunktionen. Mich interessiert in diesem Zusammenhang, ob wir wohl irgendwann in einer Gesellschaft wie Deutschland leben und KEIN funktionierender Teil der Werbe- und Marketingmaschinerie mehr sein können.

Links zu den Blogs der Kollegen:

• Hand und Hirn
• Menschen sind keine Ressourcen

Tacheles

Letzte Woche hat Bernd Geropp in seinem Blog mehr führen einen Beitrag mit dem Titel „Mensch, rede doch Klartext!“ veröffentlicht. Er plädiert dafür, bürokratisches Geschwätz aufzuhören und stattdessen auf den Punkt zu kommen. Schnörkellos, kurz, aktiv und direkt sind demnach die Maßstäbe für eine bessere Sprache. Im Artikel wird anhand eines Beispiels gezeigt, wie es geht.

Kaum hatte ich den Artikel gelesen, schon musste ich ihn hier kommentieren. Auch wenn ich die Sehnsucht teile, dass mehr Tacheles gesprochen wird, bin ich sicher: Unsere Unternehmen sind noch nicht bereit.

Es fehlt eine Kultur, in der man mit Konfrontation tolerant und konstruktiv umgehen kann. In der nicht alles auf der Goldwaage liegt und sofort mit der eigenen Position im Gefüge der Organisation zusammen hängt.  Mein Vater hatte eine Position, in der er auf den Punkt kommen konnte. Von seiner Kompetenz, Erfahrung und seinem Fachwissen aus gesehen, war er in der Hierarchie viel zu niedrig angesiedelt. Für eine einfache und schnelle Entlassung wiederum zu hoch. In dieser Position genoss er Freiheiten wie kaum ein anderer Mitarbeiter. Eine davon war, die Dinge beim Namen nennen zu können. Einmal hat er so – hier die entsprechende Geschichte in Affenmärchen – die Entlassung seiner Untergebenen verhindert.

Bernd Geropp hat auf diese Erweiterung seines Artikels festgestellt:

Ich bin überzeugt: Wenn man etwas zu sagen hat, dann sollte man es richtig sagen – unbürokratisch, verständlich und ohne Floskeln. Sie haben natürlich Recht. Wenn man das tut, positioniert man sich. Zwangsläufig wird man dadurch angreifbar. Im politischen Umfeld von vielen Unternehmen kann das für Angestellte gefährlich sein.

Die Alternative? Sich fragen: Wann lohnt es angreifbar zu sein? Wenn es sich nicht lohnt, sollte man am besten schweigen. So quält man wenigstens nicht seine Mitarbeiter und Kollegen mit nichtssagendem politischen Gelaber. Wenn man sich häufig dabei ertappt, schweigen zu müssen, sollte man das Unternehmen wechseln .

Auch hier bin ich mit Herrn Geropp einig. Doch auch hier möchte ich ergänzen:
Man positioniert sich nicht nur selbst. Man greift auch andere an! Ich selbst habe dazu Erfahrungen in England, Indien und Spanien gemacht. Dort ist es unüblich, direkt zu sein und auf den Punkt zu kommen. Das ist nur der letzte Ausweg, wenn versteckte Hinweise überhaupt nicht ankommen wollen. Dies geschieht keineswegs, um sich selbst zu schützen, wie das hierzulande meist der Fall ist. Man macht es, um den Gegenüber nicht bloß zu stellen.

Auf den Punkt – Tacheles – Klare Worte … Wird oft herbei gesehnt. Vor allem, wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist, sind sich alle einig: „Wenn wir vorher offen darüber gesprochen hätten.“

Doch sind wir bereit es durchzuziehen und hat das überhaupt Sinn?

Im Blickwinkel von Affenmärchen grenze ich diese Frage ein auf unsere Firmen.

• In ihnen geht  es darum, zu wirtschaften. Mit unserer Arbeit machen wir Materialien, Halbzeuge, Wissen etc. wertvoller als sie ohne unser Zutun wären – wir Menschen machen sie mehr-Wert. Damit das gehen kann, hätte es Sinn, sichtbar zu machen, ob und welche Wertveränderung durch unser Schaffen erreicht wird. Kaum ein Unternehmen macht das. Gewinn- und Verlustrechnungen, Gehälter, Gemeinkosten, Budgets, Reiseaufwendungen, Firmenwagenpreise usw. – alles Geheimakten, die nur einem erlauchten Personenkreis zugänglich sind. Und selbst wenn sie offen liegen sind sie so fachverkauderwelscht, dass kein normaler Mensch auch nur einen Hauch davon versteht.
• In unseren Unernehmen geht es auch um das Zusammenleben von Menschen. In Deutschland – und in einigen anderen Ländern, die ich kennen lernen konnte – wird man kaum zu einer konstruktiven Auseinandersetzung basierend auf eigenständigem Denken erzogen.
  In der Ausbildung hat der Lehrer, der Meister oder der Professor recht, bis man den Abschluss hat. Dann kann man selbst auch mal Recht haben, so lange man nicht auf den Ober trifft, der einen als Unter sticht. Denken ist zwar nicht verboten, allerdings sollte es nicht hinterfragen, sondern zustimmend das Bild der Oberen/ der Wissenden weiter entwickeln. Wir haben uns so eingerichtet:
  – Meinung kommt aus der Bild
  – Romantik aus dem Sonntagsfilm
  – Massentaugliches „profundes“ Wissen und Freiheit von Günter Jauch
  – Wissenschaft ab 24:00 Uhr, im Laberradio des Deutschlandfunks oder im KiKa
  – Freundschaft findet in Facebook statt
  – Auseinadersetzung ist die konsensvermeidende spannungsgeladene Talkshow
  – Unterhaltung ist Pop-Gedudel mit Werbeunterbrechung
  Wichtig dabei ist: So wenig wie möglich Konfrontation mit echten Menschen. Denn die könnten anderer Meinung sein oder gar selbständig denken. Das ist dann ineffizientes Kaffeekränzchengelaber und stresst nur.
  Natürlich ist das pauschal und stimmt nicht. Dennoch hatten viele ernsthaften Unterhaltungen, die ich in den letzten 10 Jahren in Unternehmen geführt habe, nichts mit diesem Unternehmen und den Menschen dort zu tun. Sie erstreckten sich von Sport über Weltpolitik bis hin zu Managementfehlern der Wettbewerber. Sich auf Basis einer kritischen Selbstreflexion weiter zu entwickeln und dafür auf den Punkt zu kommunizieren, gehört zunehmend zu meinen Gesprächen, seit ich zu den Inhalten von Affenmärchen berate.

Versteht mich richtig: Ich freue mich, wenn wir auf den Punkt kommen. Doch das ist kein Schalter, den wir umlegen. Es ist kein „Tacheles-Seminar“ an dessen Ende ein Diplom der direkten Sprache auf uns wartet. Es ist ein Wandel unserer Gewohnheiten und Rituale. Dafür gilt es wertzuschätzen, was wir heute Störgrößen nennen. Es zu fordern, so wie Bernd Geropp in seinem Blogbeitrag, ist ein erster Schritt. Anhand von Beispielen aufzuzeigen wie es geht, ist der Einstieg in einen Entscheidungsprozess. Ob an dessen Ende eine bessere Kommunikationskultur steht – wir werden es nur erfahren, wenn wir es ausprobieren ;)!

Grüße
Gebhard Borck

PS: Seid im Ausprobieren tolerant gegenüber euren Versuchskaninchen und liebevoll zu euch selbst!

Alleinstellungsmerkmal im War for Talents

Heute habe ich gleich zwei kurze Geschichten zu Affenmärchen zu berichten. Sie spiegeln die zwei Seiten derselben Medaille wieder. Was ich persönlich sowohl spannend wie auch erfreulich finde: Mein Buch spielt eine Schlüsselrolle!

1. So will ich arbeiten – Wenn Mut belohnt wird!

Der Protagonist der ersten Geschichte war mit seinem bisherigen Arbeitgeber nicht mehr zufrieden. Obwohl er eine gute Stellung einnahm, bewegten ihn die Rahmenbedingungen die ihm sein Arbeitgeber bot dazu, sich eine neue Stelle zu suchen.
Gesagt getan und im War for Talents hatte er auch schon bald die ersten Vorstellungsgespräche. In diese Phase hinein las er Affenmärchen und stellte für sich fest: So will ich arbeiten!
Überzeugt und mutig nahm er das Buch einfach zum nächsten Vorstellungsgespräch mit, legte es auf den Tisch der Geschäftsführung und erklärte: Das hier ist die Grundlage für ein Arbeitsklima und eine Betriebswirtschaft, die ich in Ihrem Unternehmen mit umsetzen möchte!

Der Kenner meiner Inhalte wird ähnlich reagieren wie ich, als ich die Geschichte hörte: Mutig aber dumm!

Die Moral von der Geschichte: Heute arbeitet der Protagonist dieser Geschichte genau in diesem Unternehmen.
Ob trotz oder wegen Affenmärchen weiß ich nicht. Dennoch finde ich die Firma und den Menschen bemerkenswert und bedanke mich für das Vertrauen!

2. So sollt ihr arbeiten – Ein neuer Führungsanspruch!

In der zweiten Geschichte geht es genau anders herum. Ein mittelständischer Unternehmer hat hier mein Buch gelesen. Und nicht nur er, auch seine Kollegen taten es, die die Geschäfte mit führen. Überrascht allein diese Tatsache bereits den einen oder anderen, habe ich immer noch die Hoffnung, dass gerade diese Menschen mein Buch spannend, interessant und hilfreich/ wertvoll finden.
Diese Geschäftsführung zeigt ihre Wertschätzung auf ganz praktische Art. Letztes Jahr zu Weihnachten hat sie fünf Kopien des Buchs bestellt und inzwischen weiß ich wofür. Im Unternehmen übernahmen weitere Kollegen aufgrund von anstehenden Veränderungen Führungsaufgaben. Anstatt diesen Menschen in wohl gemeintem Aktionismus Führungstrainings angedeihen zu lassen, wurde ihnen Affenmärchen geschenkt. Und nicht nur das. Auch ein Treffen mit dem Autor wurde organisiert, so dass ein direkter persönlicher Austausch zwischen Praktiker und Autor stattfand.

Mein Erfolg: Es gelang mir, die Praxistauglichkeit von Affenmärchen und mir selbst zu beweisen.
Der Erfolg des Unternehmers: Es wurde offensiv ein  Zeichen gesetzt, gegen formale Hierarchien sowie unnötige Bürokratie und für die Menschen in der Firma.
Die Idee: Den Kontakt zwischen Praktikern und Autor aufrecht erhalten, ggf. sogar eine dauerhafte Beziehung ermöglichen …

Mich freut, dass meine Leser die Inhalte ernst nehmen und mehr noch, sie sogar in ihrem täglichen Tun und Leben umsetzten.

Vielen Dank!
Gebhard Borck