Wenn Führung zu ernst genommen wird

Es ist keine Neuigkeit, dass es einen Unterschied zwischen Vorstellung und Wirklichkeit gibt. Dennoch scheint dieser schlichte Fakt mit Bezug auf Führung in Unternehmen weithin ignoriert zu werden. In der Vorstellung erscheint es nützlich, eine formale Führungsstruktur festzulegen. Wir versprechen uns davon Übersicht, Zuverlässigkeit, verantwortlichen Umgang mit Ressourcen, Struktur, Stabilität, Effizienz, Effektivität, Wirtschaftlichkeit und Produktivität, um die wichtigsten betriebswirtschaftlichen Erwartungen zu nennen.

Ich habe absichtlich eine Geschichte aus dem Privatleben gewählt, um die Absurdität unseres geschäftlichen Anspruchsdenkens zu verdeutlichen. Im Privaten bestreiten wir nicht, dass die Dinge anders kommen als man denkt und Pläne nur so lange gültig sind, bis sich die wirkliche Situation einstellt. In der Situation wird immer und vor allem auch improvisiert. Oft werden alle Pläne von einem Moment auf den anderen, ohne großes Tamtam, langes wütendes Zetern oder gar sinnloses Festhalten am Plan über Bord geworfen. Es macht einen hie und da nachdenklich, wie selten unsere Pläne tatsächlich erfüllbar sind, dennoch verschwenden wir im Privaten wenig Zeit darauf, das zu diskutieren oder gar zu analysieren. Die Wirklichkeit schafft die Fakten und so ist es dann eben. Im Privaten vergeuden wir unsere Energie in der Situation auch nur im Ausnahmefall darauf zu diskutieren, wer jetzt gerade führt und ob dieser Führungsanspruch gerechtfertigt ist. Führung springt stattdessen zumeist flüssig und elegant von einer Person zur nächsten – zu Kindern, wie das Beispiel zeigt, beinahe unvermeidlich.

Es gibt sicherlich eine unausgesprochene Grundordnung, wer für was zuständig ist. Fixiert in Verträgen oder Diagrammen ist diese bestimmt nicht, und auch im täglichen Zusammenleben hat sie selten mehr Wert, als den einer groben, höchst flexiblen Richtschnur, die jederzeit neu geknüpft werden kann und wird. Werden Machtpositionen im Privaten eingeklagt, führt dass in den allermeisten Fällen, um nicht zu sagen immer, zu einer Handlungsblockade im System. Kinder weigern sich plötzlich trotzig und werden nicht selten über den physischen Kraftvorsprung der Eltern zum Mitgehen, Anziehen oder auch Ausziehen bewogen. Diese Dominanzmöglichkeit endet dann spätestens im Teenageralter und wird von der Einkommensgewalt abgelöst, die Eltern auf ihre Kinder ausüben können, bis diese ihr eigenes Geld verdienen und so auch diese Abhängigkeit verlieren. Im Privaten ist klar: Formale Macht einzuklagen, Anspruch darauf zu erheben und die anderen zu zwingen, nach diesen formalen Machtstrukturen zu handeln, blockiert die Handlungsfähigkeit des Systems, produziert Frust, Verbitterung sowie physische und psychische Wunden und ist weder produktiv noch effektiv, noch menschlich oder lebensbejahend.

Jetzt können Sie gerne Oliver durch einen aufsässigen aber intelligenten Experten ersetzen, Torsten zum Manager machen und seine Frau zu seinem Stellvertreter oder umgekehrt und aus Carlota wird ohne großen Aufwand eine ganz normale Arbeitskraft, die hin und wieder ein paar Streicheleinheiten braucht. Aus dem Eisbärspiel wird der neue Firmenwagen und Frau Hammer zur Geschäftsführerin. So schnell wird aus einem privaten Beispiel ein alltägliches Drama, wie es sich in unseren Unternehmen abspielt, leider ohne den versöhnlichen Ausgang, den wir im Privaten häufig erleben.
Wir glauben allen Ernstes, dass einige wenige Menschen, die wir Manager nennen, dazu fähig sind, all diese Hoffnungen auf gutes Gelingen für eine Organisation, egal wie groß, positiv umzusetzen. Die Wirklichkeit sieht anders aus. Es gibt einen Unterschied zwischen formalem Management und natürlicher Führung. Letztere hält sich schlicht nicht an formale Vorgaben. Sie ergibt sich aus dem Leben, sie ist zwingend ein sozialer Prozess. Die Konsequenz: Jede Form formalisierter Hierarchie behindert natürliche Führung ohne sie wirklich optimieren zu können. Sie verstockt lebendige Intelligenz zu einer Betonwüste, in der Wissen Macht ist und sinnhaftes Verhalten für das Gemeinwohl dem subjektiv egozentrischen Sinn geopfert wird: politische oder persönlichen Vorteile erhalten das Primat. Formalisierte, strukturierte Führung ist die Krankheit, für deren Heilung sie sich ausgibt.

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Sinn vs. Profit – Kooperation vs. Rangkämpfe [2]

Die einzelnen Charakteristika können dabei unterschiedlich stark ausgeprägt sein und doch lassen sich fast alle Unternehmen in ihrem sozialen Zusammenleben mit diesen Eigenschaften beschreiben. Die Aufstellung kommt aus dem bereits erwähnten Buch von Uwe Renald Müller und leitet sich von den Untersuchungen Erich Fromms über Gesellschaften ab.
Fromm benennt die beschriebene Gesellschaftsform als Systemtyp B – aggressiv nicht-destruktiv. Diese Beschreibung von Fromm ist angesichts der täglichen Zeitungsmeldungen von der steigenden Zahl an Depressiven, der Selbstmorde nach Finanzmarkteinbrüchen und unseres selbstzerstörerischen ökologischen Fußabdrucks eher Schönfärberei denn Wahrheit. Dennoch: Ganz ohne es zu hinterfragen, nehmen wir diese Gesellschaftsform für Firmen als natürlich gegeben hin und bewegen uns mit unseren Vorstellungen und Ideen, uns zu organisieren, innerhalb ihrer Grenzen. Dabei ist sie gar nicht der einzige erkannte Systemtyp. Da gibt es noch den Typ C – aggressiv und destruktiv, den wir auch als totalitäres Regime kennen und der leider oftmals noch treffender die Zustände in Unternehmen beschreibt. Grenzt sich Systemtyp B verbal stark von C ab, beruhen beide nach wie vor auf dem Grundsatz der Aggressivität und ich unterscheide sie in gesund wirtschaften (B) und krank wirtschaften (C), dazu mehr in den weiteren Kapiteln. Neben B und C gibt es noch Systemtyp A – kooperativ und lebensbejahend. Er ist eher die Ausnahme in der Unternehmenswelt und dennoch genau die Art von Organisation, um die es in diesem Buch geht. Ich nenne dieses Verhalten sinnhaft Wirtschaften und es geht um folgenden Firmen-Archetyp:

• Allgemein – systemisch, kooperativ, human
• Leitfigur – partnerschaftlich, sozial
• Ziel und Zweck – Existenzerhalt der Gesellschaft und ihrer Mitarbeiter; monetäre Ziele sind Mittel zum Zweck des Systemerhalts
• Regeln – Prinzipien statt Regeln; Solidarität bezüglich des Ziels und des Zwecks der Gesellschaft; Achtung der Menschenrechte; Einsicht in die Natur des Menschen; systemübergreifende Nachhaltigkeit
• Strafen – Bei Verstoß gegen Werte wie Solidarität, Loyalität, Menschlichkeit und bei Schädigung des übergeordneten Ökosystems
• Konkurrenten/ Feinde – Duale Sichtweise, sowohl Partner als auch Konkurrent (in einem fairen Wettbewerb)
• Riten/ Symbole – Dienen der Stabilität von sozialen Vernetzungen; schwach ausgeprägt; ständigen Veränderungen unterworfen; nur mit temporärer Gültigkeit
• Bindungsmechanismus – Kopplung durch gemeinsame Sinnerfüllung, sowohl der Gesellschaft wie auch des persönlichen Sinns. Damit zusammen hängend die Entkopplung der monetären oder materiellen Abhängigkeit vom System (Entlassung der Mitarbeiter in eine selbstgewählte, freiwillige Mitarbeit).
• Slogan – »Arbeit ist Spiel«

So seltsam es klingt – es handelt sich dabei nicht um eine romantische Wirtschaftsutopie. Stattdessen ist es ein bekanntes, existenzfähiges sozial-gesellschaftliches System, das etwa den Jahrhunderte andauernden Erfolg der Hanse begründet hat, über den Sie später im Buch noch mehr lesen werden. Es geht also nicht um die süßen Träume eines verkappten Sozialisten. Vielmehr ist es eine echte Alternative und realistische Chance für uns, die Probleme der Arbeitswelt des zwanzigsten Jahrhunderts zu überwinden und im einundzwanzigsten Jahrhundert unsere Wirtschaft so zu organisieren, dass auch unsere Kinder Wohlstand als Wort und gelebte Wirklichkeit kennen.

Gehen Sie mit auf die Reise in die schöne neue Welt, die im Unterschied zu den meisten gültigen Glaubenssätzen Zufriedenheit, Erfüllung und Leistung spielerisch verwirklicht. Wir brauchen uns nicht die Köpfe einzuschlagen, um die Herausforderungen zu meistern, die wir uns größtenteils selbst eingebrockt haben. Unsere Groß- und Urgroßeltern haben sich vor einhundert Jahren vorgenommen, dass wir, ihre Kinder und Kindeskinder, in einer freien demokratischen Ordnung ohne Krieg und grausamster Armut leben werden. Dafür haben sie Dinge verändert und heute leben wir in Wohlstand und Fortschritt, als ob es nie etwas anderes gegeben hätte. Wir können das für unsere Kinder erhalten, indem wir schelmisch über unsere eigenen Schatten springen. Nehmen Sie Anlauf und freuen sich mit mir auf den Flug.

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