Sinn fordert Unternehmen heraus [2]

Wie können wir Gemein-Wahn vom Gemein-Sinn abgrenzen? Zum Einen anhand der verbleibenden Freiwilligkeit oder der Freiheit zu abweichendem Denken, Reden und Handeln, also der Freiheit, den eigenen dem gemeinsamen Sinn unterzuordnen oder eben nicht. Ganz gleich wie viel Energie in der Gruppe entsteht, die einen gemeinsamen Sinn entwickelt: sobald sie dazu übergeht ihren Sinn gewaltsam – physisch oder psychisch – nach innen oder außen durchzusetzen, ist aus Sinn Wahn geworden.
Die Übergänge sind dabei oft schwer auseinander zu halten – es handelt sich nicht selten um eine Gratwanderung. So kam es im beschriebenen Unternehmen zu Phasen, in denen die Mitarbeiter, wie etwa der zweite Doktorand, enormem emotionalem und psychischem Stress ausgesetzt wurden, um die Illusion der erfolgreichen Technologie aufrecht zu erhalten. Der Zweck heiligt eben nicht immer die Mittel.

Zumindest dann auf gar keinen Fall, wenn dieser Zweck einer Realitätsprüfung, wie bereits im Abschnitt über Werte erwähnt, nicht standhält. Andreas Zeuch beschreibt in seinem Buch Feel it! die Geschichte der Ärzte Robin Warren und Barry Marshall, die wissenschaftlich nachweisen konnten, dass Magengeschwüre bakteriell bedingt sind und mit einer recht simplen Antibiotikatherapie behandelt werden können. Trotz ihrer real prüfbaren Beweise und der Zweckmäßigkeit ihrer Entdeckung hielt die internationale expertokratische Ärzteschaft über Jahrzehnte an ihrem Gemeinsinn (oder vielleicht auch schon -Wahn) fest, wonach Magengeschwüre maßgeblich mit scharfen Speisen, Alkohol und Stress in Zusammenhang stünden. Millionen von Patienten wurden operiert und würden es wohl heute noch, wenn der Gemeinsinn von Marshall und Warren sich nicht ausdauernd und erfolgreich dem inzwischen unrealistischen Gemeinwahn ihrer Kollegen entgegengestellt hätte.

Gemeinsinn, der über die Zeit sowohl die Freiheit anzukoppeln und zu entkoppeln wahrt, als auch einer wiederkehrenden Realitätsprüfung standhält, der also über die Gruppe, die an ihn angekoppelt hat, hinaus gehend sinnvoll ist, nenne ich Gemeinwohl-Sinn. So schützt die Entdeckung von Warren und Marshall nicht davor, dass unverantwortliche Ärzte ihre Therapie bereits bei einfachen Magenverstimmungen anwenden und damit überhaupt nicht sinnvoll handeln. So schnell kann dann aus Gemeinwohl-Sinn gemeine Dummheit werden.

Gemeinwohl-Sinn
Er verbindet das gemeinsame Ankoppeln an einen Gemeinsinn mit einer kritischen Selbstreflexion desselben. Dinge, die vor einhundert Jahren im Rahmen einer Realitätsprüfung vollkommen unbedenklich erschienen, ja sogar als gesellschaftliche Wunder gefeiert wurden, wie etwa die Herstellung und Verbreitung von Autos mit Verbrennungsmotor für Jedermann, sind wenige Jahrzehnte später kaum noch bedenkenlos als sinnvoll und gesamtgesellschaftlich richtig anzusehen.
Externe Effekte aus der Unternehmensverantwortung herauszunehmen, wie es die Betriebswirtschaft lehrt, mag man vor fünfzig Jahren noch akzeptiert haben. Sinn hatte es, geprüft an der Realität, schon damals nicht. Denn trotz allen technologischen und technischen Fortschritts ist die Erde nicht größer oder sauberer geworden, ganz im Gegenteil.
So kann Sinnkopplung im sinnvollen Wirtschaften nicht einfach nur darin bestehen, einen Gemeinsinn zu erreichen, wie es für gesundes Wirtschaften ausreichen würde. Es ist vielmehr der Anspruch an jeden Mitarbeiter und das Unternehmen selbst, nach einem Gemeinwohl-Sinn zu streben.

Umfeld und Sinn
Sinn bleibt beeinflusst durch Werte, Ideologien, Gefühle und Spiritualität der Gruppe selbst und derjenigen, von denen sie umgeben ist. So wird Sinnkopplung in Nordkorea etwas vollkommen Anderes sein, als in Westeuropa oder speziell in Deutschland. Die gesellschaftlich gelebten Werte haben einen nachdrücklichen Einfluss auf das Sinnverständnis, das auch keineswegs von sich aus „positiv“ oder „gut“ sein kann. Noch der ärgste Wahn beansprucht für sich, gut, richtig und positiv zu sein.

Sinn über die Zeit
Zur weiteren Annäherung an den Begriff der Sinnkopplung ist es hilfreich, Sinn unter verschiedenen zeitlichen und räumlichen Aspekten zu betrachten. Stellen wir uns dazu Sinn als kurz-, mittel- und langfristigen Bezugspunkt vor. Dann kann es sein, dass meine Arbeit für mich augenblicklich wahrgenommen überhaupt keinen Sinn hat, weil ich schlicht mit Aufgaben beschäftigt bin, die mich weder interessieren, noch meinen Fähigkeiten oder Fertigkeiten entsprechen. Sie kann dennoch mittelfristig, also innerhalb weniger Stunden, einiger Monate oder Jahre eingeschränkt Sinn haben, weil es niemanden zu interessieren scheint, dass ich der falsche Mensch am falschen Ort bin. Und sie kann langfristig, etwa aufs absehbare Leben bezogen, sogar sehr viel Sinn haben, da ich so zwar inhaltlich unbefriedigt, allerdings komfortabel und ohne großen Aufwand die Existenz meiner geliebten, mich erfüllenden Familie sichere.

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Welches Leistungs-Schweinchen hätten Sie denn gerne?

Unsere Welt und im Besonderen unsere Unternehmenswelt, um die es in diesem Buch geht, ist durchdrungen vom Leistungswahn. Doch um welche Leistung kann es einem Unternehmen gehen? Was leisten wir? Wofür leisten wir? Hat Leistung Sinn?

Leistung hat Sinn, gerade in Unternehmen. Leider ganz anders als sie im gängigen Dogma verstanden wird. Menschliche Arbeit ist immer eine Mischung aus kognitiver, emotionaler, intuitiver, sozialer, physischer und psychischer Leistung. Sie ist in ihrem Potential und in ihrer Wirksamkeit weder messbar noch vorhersagbar und kann auch nicht in Zeitpakete zerhackt werden. Damit ist diese Leistung – anders als etwa in der Physik und der Betriebswirtschaftslehre beschrieben – nicht Arbeit pro Zeiteinheit, besser beschreibt man sie als so etwas wie eine Wette gegen die Zukunft oder eine Investition in sie.
Zum Zeitpunkt der Leistungserbringung ist oftmals nicht klar, ob sie auch belohnt wird. Je mehr es sich um Kopfarbeit und je weniger es sich um mechanische Arbeit handelt, desto unsicherer wird der Lohn, den man für seine Leistung erwarten kann. Spätestens bei dieser Erkenntnis müssen die Betriebswirte unter uns aufhorchen. Erschwerend kommt zu dieser Unsicherheit hinzu: Wird die Kopfarbeit diffiziler, wird sie automatisch teurer. Dabei sollte es, ökonomisch gedacht, genau anders herum sein, denn es ist offensichtlich, je komplexer die Kopfarbeit, desto unsicher die Verwertbarkeit der Ergebnisse. Anders ausgedrückt: Wenn ein KFZ-Mechaniker ein bestelltes Auto zusammen schraubt, ist zu erwarten, dass der Kunde bei Auslieferung des Wagens auch bezahlt. Wenn allerdings das Produktmanagement über den Preis eines Einzelfahrzeugs der in fünf Jahren kommenden Baureihe nachdenkt, ist kaum abzuschätzen, ob die Fahrzeuge in fünf Jahren erstens zu dem Preis und zweitens überhaupt verkauft werden. Diese Art Luftschlosskonstruktion wird allerdings, im Vergleich zum Mechaniker, bestens bezahlt. Sie merken: Für Kopfarbeiter lohnt es sich, überhaupt nichts Zählbares zu leisten! Und das bestätigt sich in der Wirklichkeit jeden Tag aufs Neue.
Während also das Fußvolk unserer Unternehmen – Sekretärinnen, Krankenschwestern, Produktions- oder Sachbearbeiter – ebenso wenig Leistungsrisiko bedeutet, wie es Löhne, Gehälter und Investitionen kostet, sieht das bei Führungskräften, Produktentwicklern, Koryphäen und Strategen, also den Entscheidungsbevollmächtigten, ganz anders aus.

Im Sinne eines rein rationalen Homo oeconomicus gedacht, kann der mechanische Teil des Fußvolks gerne regelmäßig ein mittleres Salär beziehen. Ist doch bei ihm der Zusammenhang zwischen Arbeit pro Zeit, Stück- oder Stundenleistung und damit verbundenem Geldrückfluss weitestgehend vorherbestimmbar, linear und höchstens ein wenig kompliziert. Alle Kopfarbeiter allerdings sollten aufgrund des in ihrer Arbeit innewohnenden Leistungs-Ertrags-Risikos und der unausweichlichen Komplexität ihres Schaffens von einem möglichst niedrigen Gehalt (Invest) leben. Sie sollten erst dann ein gehobenes Einkommen (Ertrag) erzielen, wenn ihre Ideen in kommerzielle Erfolge umgemünzt sind und auch nur so lange, wie dieser kommerzielle Erfolg anhält. So wäre es wohl richtiger, doch dann würde sich Leistung ja überhaupt nicht mehr (ent-)lohnen müssen. Sprich: Der Glaubenssatz „Leistung muss sich lohnen.“ ist, bezogen auf wirtschaftlichen Profit, absurd.

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Vereinbarungen brechen [1]

Vereinbarungen brechen [1]
1966 hatte der Vater von Edu mit dreizehn bei Onkel Erwin im Konzern als Lehrling angefangen. Brav hatte er sich innerhalb der Firma hochgearbeitet. Während des Studiums war er als Werksstudent angestellt. Die Projekte und die Internationalisierung ließen ihn durch die Welt reisen. Mit siebenundfünfzig verlässt er das Unternehmen als Abteilungsleiter mit einer entsprechenden Abfindung in den Vorruhestand. „Finanziell ist das eine runde Sache!“ wiederholt er fortwährend mit zufriedenem Gesicht. „Und es bleibt immer Energie, Lust und Zeit, etwas Neues anzufangen.“

In den Achtzigern, als Edu zur Schule ging, war dieser Lebenslauf seines Vaters altbacken und angestaubt. Karriere ging damals anders: In den ersten drei Anstellungen nicht länger als vier Jahre verweilen, mit jedem Jobwechsel einen anderen Arbeitgeber oder zumindest ein weiteres Geschäftsfeld kennen lernen und stetig die Karriereleiter erklimmen. Das Wirtschaftswunder war umgesetzt. Edu brauchte keinen Onkel Erwin mehr, der einen kannte, bei dem Papa ein gutes Wort einlegte, der einem die Chance des Lebens gab. Es war die Zeit in der alle Türen offen standen, für jede und jeden. Nie waren soziale Unterschiede kleiner, wenn es um Ausbildung und Arbeit ging. Ende der Achtziger und Anfang der Neunziger wurde fast jeder etwas. Der verlässliche Plan hieß: Schule, Ausbildung, Studium und dann ein guter Job, mit gutem Einkommen und Zeit für Karriere, Familie und Hobbys – ein idyllisch spießiges Leben.
Kaum war die zweite Hälfte der neunziger Jahre angebrochen, erodierten diese guten Aussichten auf ein ruhiges, gesellschaftlich anerkanntes und sicheres Leben. Nicht einmal zwei Generationen nach Papa und Onkel Erwin ist eine planbare Zukunft verträumtes Wunschdenken und nur noch im ZDF-Sonntagsfilm für heillose Romantiker und Rentner ein akzeptiertes Weltbild.
Dieser Wandel verlief anfangs fast unbemerkt, nun wird umso klarer: Die Beschaulichkeit der Nach-Wirtschaftswunder-Wohlstands-Zeit, gestützt durch stetige Wachstumsraten, ist vorbei.

Mit dieser Zeit verabschiedet sich allerdings nicht nur ein unwirklich weltfremdes Bild der Arbeitswelt. Es platzt nicht nur eine Seifenblase. Nein. Es implodiert ein Universum. Allerdings passiert das ohne Aufhebens wie Krach, Gestank oder Rauch. Und glauben Sie es oder nicht, ich finde das gut.

Unausgesprochene Vereinbarungen, auf denen unsere Arbeitswelt aufbaute, werden einseitig gelöst. Prinzipien sind sang- und klanglos verschwunden. Prinzipien, die Menschen aus meiner Generation in ihrer Erziehung als Grundpfeiler der Arbeitswelt und -ethik aufgenommen haben – häufig ohne es zu merken. Sie finden sich in plakativen altväterlichen Sprüchen wie: „Wer Arbeit will auch eine kriegt!“ Oder in Politiker-Beschwörungen über alle Parteien hinweg à la: „Zentrale Aufgabe der Politik muss es sein, auch in Zukunft Rahmenbedingungen für sichere Arbeitsplätze zu schaffen.“ Auch der Ausspruch: „Leistung muss sich lohnen!“ gehört dazu. Und die Hoffnungsbotschaft: „Wir müssen die Menschen in Beschäftigung bringen, dann lösen sich die gesellschaftlichen Probleme.“ Sie alle wehren sich verzweifelt – ich frage mich wogegen? Vielleicht einfach gegen eine unvermeidliche Entwicklung?

Arbeit ist turbulent geworden. Und damit sind nicht nur Arbeitsinhalte gemeint. Spätestens seit der Bankenkrise ist allen klar: Es ist nicht sicher, ob meine Firma morgen noch existiert. Doch das ist keine Krisenfrage. Dr. Andreas Zeuch hat Anfang 2009 in seinem Vortrag »Der Bauch des Unternehmers« auf verschiedene Studien verwiesen. Sie zeigen uns, die Lebensdauer von Unternehmen sinkt. Gab es 1932 noch die Gewissheit: „Wir können unser ganzes Leben bei einem Arbeitgeber verbringen“ – in den Dreißigern wurden Unternehmen nämlich im Schnitt fünfundsiebzig Jahre alt, so ist das heute ein frommer Wunsch, werden Unternehmen gerade noch fünfzehn Jahre alt (Zahlen aus den Jahren 1995 bis 2005). Vergessen Sie also die Ankündigung, Ihr Arbeitgeber könne gute Leistung mit einem sichern Arbeitsplatz belohnen. Selbst wenn er noch so sehr will, er kann das nur im Ausnahmefall.