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Vorsicht Hierarchie-Gift … toxische Affenmärchen-Geschichten

1. Geschichte: Schneller Urlaub als man glaubt

Die erste Geschichte zu toxischen Affenmärchen, die wirklich passiert sind ist bereits eingegangen. Hier die Geschichte:

Es ist schon einige Zeit her als ich noch Führungskraft in einem größeren, streng hierarchischen Unternehmen war (Vorstand – Bereichschef – dann ich). Ein Kollege hatte in einer kniffligen Angelegenheit unseren gemeinsamen Chef übergangen und direkt den Vorstand angesprochen.
2 Tage später wurde er fristlos entlassen (formal beurlaubt) und musste seinen Schreibtisch unter Bewachung des Sicherheitspersonals aufräumen, Ausweis abgeben und sofort die Firma verlassen.
Als Loyalitätstest sollte ich den Rausschmiss überwachen, das habe ich verweigert in dem ich meinem Chef nach Erhalt des Befehls gesagt habe, dass ich kündige.

Wenn ich richtig informiert bin, ist der Erzähler der Geschichte seither selbständig und mit dieser Entscheidung sehr zufrieden.

Meine Fragen zu dieser Geschichte:

  • Was kommt Euch an der Geschichte unstimmig vor?
  • Versteht jemand die Führungskräfte, die hier einem Menschen die Existenz wegnehmen?
  • Was haltet ihr von der Entscheidung des Erzählers zu kündigen – wer würde sich ähnlich (inkl. der Risiken) entscheiden?

Ich freue mich auf die Auseinandersetzung über die Erzählung und auf mehr Geschichten!

Gruß Gebhard

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Eingeordnet unter Geschichten rund um Affenmärchen, off record

Von Bauernhöfen und Fabriken

Cem war das, was man einen komischen Kauz nennt. Dem Produktionsleiter Manuel Maler war er suspekt. Im Kollegenkreis gab es diejenigen, die ihm blind vertrauten und jene, die ihn nicht aus den Augen ließen, wenn sie ihn in die Umkleidekabine gehen sahen. Cem selbst kümmerte sich wenig um andere Menschen und was sie dachten. Zumindest hinterließ er den Anschein, vollkommen in seiner eigenen Welt zu leben. Diese war ein großer Bauernhof im Nordwesten Anatoliens. Der passendere Ausdruck wäre wohl ein landwirtschaftliches Gut, denn für einen Agrarbetrieb war die dort zum Einsatz kommende Technologie zu veraltet. Cem war der Zweitälteste von vier Geschwistern und sein Vater zeichnete auf dem Hof für alle technischen Ausrüstungen vom Traktor bis zur Kettensäge und vom Melkapparat bis zu Steckdose verantwortlich. Cem und sein Bruder lernten schon früh alles, was zur Wartung, Reparatur und Instandhaltung dazu gehörte. Neben Arbeiten wie Schweißen, Löten, Sägen, Hobeln, Schleifen, Drehen, Mauern oder Schmieden mussten sie auch planen und instandhalten, Materialien einkaufen und vor allem improvisieren.

So konnte er sich noch gut daran erinnern, wie sie für einen Ernteanhänger eine Holzachse bauten, da die eigentliche Achse aus Eisen nicht nur gebrochen, sondern vollständig verrostet war und innerhalb der zehn Tage, in der die Ernte eingefahren werden musste, kein Ersatz aufzutreiben war. Diejenigen, die ihn nahmen wie er war und ihm vertrauten, fanden in Cem ein flexibles und kreatives mechanisches Genie, das immer eine praktikable Lösung fand. Cem selbst war zufrieden, wenn eine Sache funktionierte. Karriere, Lohnerhöhungen und dergleichen interessierten ihn nur am Rande. Er dachte mit und wollte für seinen Arbeitgeber gute und sinnvolle Arbeitsergebnisse erzielen.

Dafür ging er auch eigentümliche Wege. Wie damals, als er bei einem Kunden anrief, um ihm zu sagen, dass die Maschine, so wie sie konstruiert war, nicht funktionieren würde. Wenn man allerdings einige Kunststofflager durch günstigere Kugellager ersetzte, müsste es klappen. Es gab riesigen Ärger, da Cem nicht daran gedacht hatte, irgend jemanden zu informieren. Zu seiner Rettung sei gesagt, dass die Kugellager ebenso TÜV-gerecht und sicher waren, wie die anderen. Der einzige Unterschied war das Verhalten bei Wärmeentwicklung. Da dehnten sich die Lager aus Metall weniger aus als die Kunststofflager. Dadurch verhinderte Cem, dass die Außenseite der Lager am Gehäuse der Maschine schliffen, wodurch beide Teile zerstört worden wären. Ärger gab es vom Vorarbeiter und vom Produktionsleiter, da Cem eigenmächtig gehandelt und sich persönlich mit dem Kunden in Verbindung gesetzt hatte. Diese Eigensinnigkeit zeichnete Cem ebenso aus, wie sein Genie, denn anstatt daraus zu lernen und fortan nicht mehr aufgrund solcher Handlungsweisen aufzufallen, passierten ähnliche Vorfälle regelmäßig.

An diesem Mittwoch war Cem wieder einmal in einer Spezialmission unterwegs. Beim Zusammenbau einer neuen Maschine, die gerade aus der Vorserienfertigung kam, war ihm im Getriebeflansch etwas aufgefallen. Jetzt suchte Cem einen der Konstrukteure der Maschine, den er kannte, um mit ihm über seine Entdeckung zu sprechen. Zeitgleich saß Manuel Maler mit seinem Kollegen Stefan Busch, einem anderen Werkleiter, zusammen und sprach über die aktuellen Entwicklungen und die Vorgabe vom Vorstand, drei Prozent der Belegschaft zu entlassen. Stefan Busch sagte: „Ich habe gehört, er sei so etwas wie ein Genie wenn es um Mechanik geht. Nicht, dass er es studiert hätte und doch, so wird gesagt, macht er praktisch keine Fehler und jede seiner Korrekturen hat sich im Nachhinein als richtig herausgestellt.“ Manuel zuckte mit den Schultern. „Ja, das stimmt sogar, doch kannst du dich an unsere letze Strategieklausur erinnern, als wir die Unternehmensidentität festgezurrt haben? Da steht ganz klar: Zusammen arbeiten, sich an die Abläufe halten und mit beständiger Disziplin die Qualität sichern. Cem ist nichts davon. Er arbeitet alleine, hält sich an keinen Ablauf, vor allen nicht an solche, nach denen seine Vorgesetzten über etwas zu informieren wären. Als diszipliniert würde ich ihn auch nicht bezeichnen, zumindest nicht im Sinne der Zusammenarbeit für unser Unternehmen. Das Einzige, woran es nichts zu meckern gibt, ist die Qualität, da ist er einsame Spitze. Allerdings ist er hier schon mehr als penibel; nicht selten steht die Anlage, weil Herr Yildrim mit einem Teil nicht zufrieden ist.“ Stefan Busch sah seinen Gegenüber abwägend an: „Klar, und dass in deinem Bereich, wo sonst alles stimmt. Kaum einer ist so nahe dran an unserer Identität wie du, da bewundere ich dich wirklich dafür.“ Manuel nickte zustimmend, seufzte und schlug sich beim Aufstehen mit den flachen Händen auf die Schenkel „Genie hin oder her, dieses Mal rettet ihn das nicht, nächsten Monat ist er raus! Danke für Deine Unterstützung!“ Stefan Busch nickte zustimmend und drehte sich zurück zu seinem Schreibtisch, während Manuel das Büro verließ.

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Eingeordnet unter 08 sinnhaft leisten, Identität ist zu Integration von Menschen ungeeignet

Bürokratie, Mittelmaß und schädliches Verhalten

Es hatte ein wenig gedauert, bis Andreas wirklich sehen konnte, was da tagein tagaus praktiziert wurde. Zuerst musste er das Unternehmen verlassen, dann ein Sabbatical machen und ziemlich am Ende dieser Auszeit hatte er es dann klar vor Augen.

Der Wahnsinn wurde in jedem Herbst mit der großen Strategieklausur auf Vorstandsebene eingeleitet. In ihr wurde die Vision für die kommenden fünf bis zehn Jahre definiert – doch, doch, das wurde tatsächlich jedes Jahr wieder gemacht – und zur Publikation in der Unternehmenszeitung frei gegeben. Die Ziele leitete man dann aus der Vision, den Geschäftszahlen der letzten drei Jahre und den Erwartungen für die kommenden achtzehn Monate ab. Prämisse war es, möglichst konkrete, eindeutige und fixe Ziele zu formulieren, wie etwa eine fünfzehnprozentige Steigerung des Gesamtumsatzes, den Hinzugewinn von fünf Prozent Marktanteilen im Non-Food-Segment oder die Reduktion der Personalkosten um sieben Prozent. Aus diesen Unternehmenszielen wurden dann die Geschäftsjahrespläne und Teilziele für die Unternehmensbereiche abgeleitet. Dabei wurden dann auch die zuvor eingebrachten Einzelplanungen der Bereiche berücksichtigt – bottom up sozusagen. Mit den Ergebnissen aus der Klausur ging dann jeder Vorstand zu seinen Führungsmitarbeitern und machte die Zielvereinbarungsgespräche.
Und spätestens mit diesem Schritt wurde der Wahnsinn zur vorprogrammierten Misere. Spielte die Wirklichkeit in der großen Strategieklausur noch eine erkennbare Rolle, war sie in den Zielvereinbarungsgesprächen praktisch vollständig vom beschlossenen Plan und den darin festgezurrten konkreten Zielen ersetzt worden. Die Gespräche waren ein fast schon orientalisch anmutendes Feilschen um die einzelnen Prozentpunkte, bis beide Seiten zufrieden waren. Die Wirklichkeit, zu diesem Zeitpunkt ein gern genutztes Totschlagargument gegen allzu forsche Zielvorgaben, spielte längst keine echte Rolle mehr. Sie wurde vom Getöse des gemeinsamen Schulterklopfens übertönt, das die Vereinbarung der mittelmäßigen Ziele nach sich zog. Denn die einst festgelegten ambitionierten Ziele des Vorstandes waren angesichts der bestehenden Marktsituation einfach unrealistisch.
Noch schwerer als der Wirklichkeitsverlust und die Reduktion aufs Mittelmaß wog allerdings, wie die Intelligenz der Mitarbeiter für das Unternehmen zu denken, ausgeschlossen wurde. Kaum war man sich über die Erreichbarkeit der Ziele einig, wurde sie an das Einkommen der Führungskräfte, Potentials und Spezialisten gekoppelt und schwupp war jedes vorausschauende Denken, jedes eigenständige Abwägen von Risikosituationen und jede clevere Nutzung von sich ergebenden Möglichkeiten im Sinne der Firma wie weggewischt. Natürlich gab es einige wenige engagierte Idealisten, die nie damit aufhören konnten, die Risiken für das Große und Ganze zu beschwören. Sie wurden lapidar als Quertreiber, Nervensägen, Kleingeister, Spielverderber oder Miesmacher verrufen. Die anderen hatten das Spiel kapiert. Um das Unternehmenswohl sorgten sich die Vorstände. Die Führungskräfte und Mitarbeiter mussten sich um sich selbst sorgen. Bei ihnen ist, im besten Verständnis des Wortes, Eigennutzenoptimierung angesagt. In dieser Konstellation gilt es, den Konditionen gerecht zu werden, die das höchste Einkommen sichern. Hilfreich ist es da, dem Vorgesetzten nach dem Mund zu reden und ja keine Verstimmung zu riskieren oder die Kollegen in Fettnäpfchen treten zu lassen, um dadurch selbst besser auszusehen. Und genau darauf war die Intelligenz der einzelnen Personen dann auch ausgerichtet. Diese Intelligenz wurde dafür regelmäßig mit einem erheblichen Verwaltungsaufwand in Form von Time and Budget Revisionen, Zielerreichungsprotokollen, Abteilungs- und Teamklausuren und dergleichen mehr anhand der Planerfüllung geprüft, auf Kurs gehalten und für gut befunden.

Das Beste: Die wirkliche Wirklichkeit war immer das schlagkräftigste Argument, hatte jemand die Planvorgaben einmal nicht erreicht. Die Konsequenz war immer dieselbe: Der Plan wurde nachträglich angepasst und der Bonus ausgezahlt.
Erst mit einigem Abstand erkannte Andreas den Teufelskreis, den man da zusammen gezimmert hatte. Er entschloss sich, aus diesem Teufelskreis auszubrechen. Das bedeutete: er wollte die Welt aus den Angeln heben.

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Eingeordnet unter 05 Der Bluff, Bürokratie, Mittelmaß und schädliches Verhalten