Was bleibt

Edu kannte das Klagelied der „kleinen Leute“. Nicht zum ersten Mal war er in einem Beratungsprojekt mit dem Unwillen der Belegschaft konfrontiert. Heute hatte er sich mit Igor getroffen, einem angelernten Mitarbeiter aus der Produktion. Igor konnte und wollte seine weißrussische Herkunft nicht verbergen. Ein bulliger, untersetzter Körperbau mit viel sichtbarer Kraft überall dort, wo sie nicht von seiner Arbeitskleidung kaschiert wurde. Sein durchaus gutes Deutsch hatte eine starken Ostblock-Akzent, mit dem Igor dann und wann kokettierte. Die stahlblauen Augen, mit denen er einen immer direkt ansah, unterstrichen das Vorurteil, einem listigen Trickbetrüger gegenüber zu sitzen, der nur nach der nächstbesten Möglichkeit suchte, einen über den Tisch zu ziehen. Dieser Eindruck widersprach vollständig der Empfehlung von Arnd, Igors Vorgesetztem, aufgrund derer Edu und Igor sich vor einigen Wochen kennen gelernt hatten. Edu wollte im Rahmen des Veränderungsprojektes ungeschminkte Meinungen von der Belegschaft zu hören bekommen und Arnd vereinbarte daraufhin einen Termin mit Igor. Edu hatte er zur Vorbereitung mitgegeben: „Ich vertraue ihm darin, dass er zutiefst für die Firma mitdenkt und genau deshalb kein Blatt vor den Mund nimmt. Bei den Kollegen ist er schon als Nörgler und Querulant verschrien, ich unterhalte mich trotzdem oder gerade deshalb gerne mit ihm.“ Beim heutigen Treffen, um das Igor angefragt hatte, war einfach nur Wut zu spüren. Wie so oft waren Entscheidungen über die Köpfe der Belegschaft hinweg getroffen worden, und Igor war beleidigt, weil er dachte, durch die zwei Gespräche mit dem Berater wäre er zu etwas Besonderem geworden, wäre sozusagen aufgestiegen. Zum Einstieg des Gesprächs hatte er Edu genau das vorgeworfen: „Was verschwende ich Zeit mit Dir, wenn mich dann keiner hört?“ Edu hatte als Reaktion nachgefragt, was passiert sei, denn er selbst war auch nicht informiert. Igor erklärte ihm, wie der Geschäftsführer und Arnd kurzerhand die Organisation der Produktion umgestellt und ihn dabei übergangen hatten. Er schimpfte wütend über die Vorgesetzten-Kanaille und womit sie eigentlich ihre Gehälter rechtfertigten würden, vor allen anderen der oberste Chef, den man nie sähe, der nie erreichbar sei, der auf den Betriebsfeiern schöne Reden schwänge und sich ansonsten auf öffentlichen Anlässen durchfuttere.

Igor war ganz schön geladen, als Edu ihn mit einem Trick in die Sachlichkeit zurück brachte. Ganz konkrete Fragen stellen, die am besten noch das Nachdenken über Zahlen beinhalteten, wie etwa Rechenaufgaben. Edu frage: „Wie hoch müsste Dein Monatslohn sein, damit Du vierundzwanzig Stunden am Tag, sieben Tage die Woche und dreihundertfünfundsechzig Tage im Jahr von der Firma angerufen und eingespannt werden kannst?“ Igors Augen verengten sich, es war klar, dass er versuchte herauszufinden, worauf Edu hinaus wollte. Dieser setzte nach: „Nicht lange nachdenken, ganz spontan, wie viel müssten sie dir bezahlen?“

Haut, Haare und die Seele als Sahnehäubchen

Firmen haben im Bezug auf Führungskräfte und Manager mehr Zugriffsrechte auf den Menschen, als das bei der weiten Mehrheit der Mitarbeiter der Fall ist. Erinnern Sie sich an den Abschnitt des Arbeitsvertrages in Kapitel zwei, in denen die Führungskräfte ihre Überstunden bereits mit dem Gehalt ausgeglichen bekommen haben. In diesem Punkt haben Gewerkschaften tatsächlich einiges erreicht. Von der gesetzlich verankerten Sechs-Tage- und Achtundvierzig-Stunden-Woche ist die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten weit entfernt. Natürlich gibt es neben den Führungskräften auch Spezialisten, die verschärfte Arbeitszeiten haben, viele von ihnen, würden sie darüber aufgeschlossen reflektieren, müssten zugeben, es auch gar nicht anders zu wollen. Und die allermeisten von denen, die überdurchschnittlichen Zeiteinsatz erbringen, werden auch über dem Durchschnitt bezahlt. Bei Lohnarbeitern ist das normalerweise vertraglich geregelt, so werden Überstunden, Wochenendarbeit und Schichtbetrieb als Abweichungen von der Standardarbeitszeit auch gesondert vergütet.

Ein triftiger und verständlicher Grund für das überdurchschnittliche Einkommen von Führungskräften ist die Willkürlichkeit, mit der die Firma in das Leben des Managers eingreifen kann. Bei einem Geschäftsführer ist diese Willkür praktisch grenzenlos und so passt auch Igors Antwort auf Edus Frage: „Eigentlich kann man mir das überhaupt nicht bezahlen!“

Entschließt sich ein Unternehmen, dass es auf die Einteilung des Lebens von Führungskräften, Managern und Spezialisten einen verstärkten Einfluss haben möchte, so ist ein höheres Einkommen für diese Führungskräfte gerechtfertigt. Natürlich kann dieser Unterschied nicht so groß sein, dass er das wirtschaftliche Wohl des Unternehmens gefährdet. Einen Unterschied zu machen, ist hier trotzdem sicherlich angebracht.

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Höchstleistung verkrüppelt

Edu quoll es zu den Ohren heraus, das Gerede über dauerhafte Top-Leistung. Er dachte darüber nach, wann das begonnen hatte und kam in seinen Überlegungen zumindest zurück bis in die vierte Klasse, als es darum ging, auf welche weiterführende Schule man geht. Spätesten seit damals wurde er auf Hochleistung getrimmt. Und heute, im Berufsleben, war immer noch kein Ende in Sicht. Um ihn herum fingierten Kollegen äußerlich gute Laune, während sie innerlich mit ihrem Burnout oder gegen die Depression kämpften. Väter von Neugeborenen machten auffällig viele Überstunden, weil sie ihr prozessgestörtes Zuhause überforderte und es nicht die Zeit gab, sich darauf einzustellen. Der privat vereinsamte Abteilungsleiter machte auf rüstigen Single und zog die Leistungsdaumenschrauben für alle ordentlich an. Dabei beruhte das gesamte System auf scheinobjektiven Leistungsmessungen. Die Hintertür, die viele nahmen: Zynismus. Doch Edu hatte keine Lust darauf.

Schon in der Schule ging es nicht darum, ob Edu zu Anfang des Schuljahres hundert Rechtschreib- und Grammatikfehler hatte und am Ende nur noch fünfunddreißig, die Note Abzug wegen zu vieler Fehler gab es ab sechs Fehlern pro Seite. Es ging auch nicht darum, ob er sich in das Bild von Van Gogh hinein versetzen und es verstehen konnte. Das wäre auch schwer als Leistung zu messen. Die Frage war vielmehr, wie gut er es kopieren konnte. Heute, im Arbeitsleben, war es die Anwesenheitszeit pro Woche, die etwas über Leistung aussagte und wie viel Zeit man im Büro des Chefs verbrachte oder wie oft man ihn am Wochenende störte. Edu hatte den Glauben an Höchstleister längst verloren, fand er doch nur Höchstleistungsheuchelei und Schauspieler, die sich in der Rolle eines Top-Performers übten ohne zu merken, dass sie völlig künstlich wirkten. Er hatte genug davon ein High-Potential zu sein. Er wollte lieber wieder ein Mensch sein, dem seine Arbeit Spaß machte.

Höchstleistung hat keine Beständigkeit, ist mehr von Zufällen abhängig als gemeinhin angenommen wird und sicherlich nichts, was uns zu Menschen macht. Wie sehr wir auf die Höchstleistungslüge eingestellt sind, wurde schon in den siebziger Jahren deutlich. In einer Untersuchung unter einer Million US-Studenten sollten die Befragten ihre eigenen Fähigkeiten mit denen ihrer Kommilitonen vergleichen: Sieben von zehn hatten laut Selbsteinschätzung überdurchschnittliche Führungseigenschaften, bei sechs von zehn lagen die sportliche Fähigkeiten über dem Mittel, ebenfalls sechs von zehn gehörten zu den obersten zehn Prozent im Bezug auf soziale Intelligenz und ganze fünfundzwanzig von hundert (!) gingen davon aus, zum obersten Prozent in dieser Kategorie zu gehören. Immer noch glaubt die weite Mehrheit der Führenden das Eintreten von positiven Ereignissen, wie etwa dem gelungenen Projektabschluss, hätte direkt etwas mit ihnen zu tun, während für negative Vorkommnisse die Umwelt oder eben Pech verantwortlich ist. Zur Beruhigung kann darauf verwiesen werden, dass sowohl das Positive wie auch das Negative maßgeblich von Zufällen und übergeordneten Trends abhängig ist und weit weniger von der Leistung einer einzelnen Person.
Soll das heißen, es gäbe keine Höchstleistung? Keinesfalls, es ist nur so, dass sie viel mehr mit Zufällen zusammen hängt, als mit den gezielten Handlungen einzelner Personen, die wir als Höchstleister identifiziert zu haben glauben. Höchstleistung kann, bezogen auf uns Menschen, unterschiedlichste Ausprägungen haben. In einer Situation beruht sie auf Fleiß und Durchhaltevermögen, in einer anderen kommt sie von Frechheit und Nonkonformismus, wieder anders fußt sie auf Dummheit gepaart mit Wagemut und dergleichen mehr.
Ob es Höchstleistung geworden ist, entscheidet immer eine Wechselwirkung, eine Interaktion und wir wissen es erst hinterher. Damit ist Höchstleistung, außer vielleicht in manchen Sportarten, gar keine menschliche Eigenschaft, vielmehr ist sie die zufällige, äußerst subjektive Bewertung von Ergebnissen vernetzter Handlungen. Das was Porsche gestern noch als Höchstleister auszeichnete, Aggressivität, unbedingt der Erste sein zu wollen, ein gerüttelt Maß an Arroganz und der Glaube daran, dass es kein Hindernis geben kann, welches für Porsche zu groß wäre, macht das Unternehmen heute zum Verlierer in einem unsäglichen Vereinigungskrieg. Das Streben nach Top-Performance und das Ideal der Höchstleister macht uns Menschen verbissen und geht so auf Kosten von Geschmeidigkeit, von Humor, mit dem man so manchen Tiefschlag besser überstehen kann und vor allem von Glaubwürdigkeit. Denn Höchstleistung ist ein ebenso flüchtiger Moment wie Glück. Mit dem Unterschied, dass er nicht in der eigenen Beurteilung stattfinden, sondern immer im kritischen Blick der anderen auf das eigene Tun.
Wenn Sie Höchstleistung wollen, suchen Sie nicht nach Höchstleistern, suchen Sie nach Möglichkeiten, positiv die unterschiedlichen Fähigkeiten von verschiedenen Menschen zusammen zu bringen ohne einen davon zu überlasten. So wird Top-Performance wahrscheinlicher während Sie nicht der Arroganz erliegen, unkontrollierbare Ereignisse steuern und gestalten zu können. Mehr kann Mensch nicht tun.

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