Das liebe Geld [1]

Ein Sommermärchen

Es war ein lauer Sommerabend, an dem sie sich zusammen gefunden hatten, um gemeinsam die Fußballweltmeisterschaft zu schauen. Das Besondere an internationalen Großturnieren war, dachte Manuel, dass sich Menschen für Fußball begeisterten, die ihm normalerweise neutral bis ablehnend gegenüber standen. Seit dem Sommermärchen 2006 war es sogar als völkerverständigend zu begreifen, wenn sich die Massen zum Public Viewing zusammen fanden.

An diesem warmen Abend, der zum Grillen und draußen Sitzen einlud, ging es um das Weiterkommen im Viertelfinale. Drei Familien mit Kind und Kegel hatten sich heute getroffen, zusammen eine nachmittägliche Wasserschlacht gemacht und die Steaks, die Würstchen, den Fetakäse sowie das gegrillte Gemüse mit unterschiedlichen Soßen, viel Salat und krossem Baguette genossen. Jetzt saßen sie vor der Leinwand, ein Projektor brummte leise über ihren Köpfen und sie verfolgten gespannt die Partie, in der die eigene Mannschaft nicht ins Spiel finden wollte, was alle Zuschauer mehr oder weniger in Stress versetzte. In diese Spannung hinein platze das wohl am wenigsten hinterfrage Urteil, dass es über Einkommen, Leistung und Erfolg gibt: „Für das Geld, dass die verdienen, müssten sie wirklich besser spielen und sich den A… aufreißen!“.

Das liebe Geld

Gerade bei Profisportlern wird deutlich, wie wenig die Höhe des Einkommens mit der tatsächlich erbrachten Leistung zu tun hat. Ein hohes Einkommen spiegelt keine wirkliche Leistung wieder, stattdessen ist es ein Gradmesser für eine früher erbrachte und in Zukunft erwartete Leistung. Das ist ein gewaltiger Unterschied! Doch welchen Einfluss hat Geld auf unsere Motivation, auf unser Zusammenleben und auf unser Wohlbefinden? Wissenschaftlich haltbar sind folgende Zusammenhänge:

• Glaubenssatz der Wirtschaft: „Anreizung über Prämien führt zu höherer Motivation und höhere Motivation führt zu höherer Leistung.“

Erkenntnisse der Wissenschaft: Sam Glucksberg stellte fest, dass materielle Anreizung überhaupt nicht automatisch eine höhere oder bessere Leistung zur Folge hat. Dan Ariely mit Kollegen erkannten, dass eine höhere Motivation aufgrund einer Anreizung über Prämien erreicht werden kann. Sie wiesen darüber hinaus nach, dass mehr Motivation, selbst wenn sie erreicht wird, nicht zwangsläufig zu besserer Leistung führt. Der unterstellte Zusammenhang zwischen Motivation und Leistung stimmt, so die Forschungsergebnisse, für verschiedene einfache mechanische Tätigkeiten, die repetitiv lineare Prozesse abarbeiten. Also bei Aufgaben, die vermehrt automatisiert, charakteristisch für das zwanzigste Jahrhundert und nicht menschenfreundlich sind. Bei Arbeiten, die den Menschen, seine Intelligenz, Kreativität und sein Denkvermögen fordern, wirken gerade hohe Prämien, also starke Anreizung wie wir sie etwa im Top-Management sehen, sogar bis hin zu einer Leistungsblockade. Sprich: Eine verstärkte Motivation, die dazu dient, ein vorbestimmtes und prämiertes Ziel zu erreichen, bedeutet eben noch lange keine besser oder einfach auch nur gute Leistung.

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Ablenkungsmanöver [2]

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als fühlender, leidenschaftlicher Mensch eingestellt, der über den Tellerrand hinaus schauen kann und so die steigende Komplexität der Welt meistert.

Durch die klaren Ziele und Werte des Unternehmens die sich in seiner Unternehmenskultur, der Vision, der Mission und der Strategie widerspiegeln erfährt der Mitarbeiter Orientierung und Halt und erschließt sich ein höheres Maß an persönlicher Freiheit.

So verpflichtet er sich sein Bedürfnis zu erfüllen, mit seiner schöpferischen Tätigkeit die anstehenden Probleme zu lösen und Sinnvolles zu tun.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält als Mensch und Kollege Wertschätzung.

Darüber hinaus wird, im betrieblichen Zusammenhang angemessen, in den Arbeitnehmer investiert. Dies begründet sich auf die Einsicht seitens des Unternehmens, dass es sich grundsätzlich lohnt, in Menschen zu investieren.

Ein Rechtsanspruch auf Sonderinvestitionen besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Leistung kein Rechtsanspruch besteht.

So einen Vertrag gibt es nicht. Dabei sind sich die gesund wirtschaftenden Management-Gurus darin einig, dass dies die entscheidenden Faktoren im Bezug auf Mitarbeiter sind, will ein Unternehmen in der zunehmend komplexer werdenden Wirtschaftswelt bestehen. Ausbildung, Funktion, Expertise oder Qualifikation wird in dieser Literatur als wichtig, jedoch nicht als entscheidend identifiziert. Zentral ist, Menschen wie Menschen zu behandeln.

Welche Formulierungen finden wir in der Wirklichkeit? In einem Standard-Arbeitsvertrag der IHK Hessen lauten die selben Artikel so:

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als ……………………………….. eingestellt

und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:

……………………………………………………………….…….
……………………………………………………………..………

*) Bitte beachten Sie den Benutzerhinweis!
(Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)

Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von ……….. €/ einen Stundenlohn von zurzeit   …………….. Euro.

(Für Überstunden wird ein Zuschlag von ……… % gezahlt.)

Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, ist diese freiwillig und kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen im Verhalten oder Person des Arbeitnehmers, mit einer Frist von einem Monat widerrufen oder angerechnet werden.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist.

Bei Führungskräften wird die Geschichte sogar noch enger, so dass selbst ehrenamtliche Tätigkeiten, wie etwa ein soziales Engagement, mit der Geschäftsführung abgestimmt werden müssen und der Angestellte seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung stellen muss. Seine Arbeitsleistung wird er erforderlichenfalls über die betriebsüblichen Arbeitszeiten hinaus erbringen.

Haben Sie es bemerkt? Die schönen Worte am Beginn dieses Abschnitts sind nur Ablenkungsmanöver. Sie werden durch den Marketing-Überzeugungsrhetorik-Wolf gedreht und im Corporate Design vierfarbig multimedial und vollkommen unverbindlich über die Belegschaft verspritzt. Auf diese Bekenntnisse und Einsichten kann sich niemand berufen. Managementexpertenaussagen eben.
Wenn wir ehrlich zu uns selbst sind, fühlen wir es unangenehm in der Bauchgegend, wann immer wir einen abhängigen Arbeitsvertrag unterschreiben. Die Personaler lenken uns gekonnt mit ihren Hochglanzreden und anderen Leckereien wie Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Spezialisierung oder Geheimnisträgerschaft davon ab. Die Akzeptanz dieser Angebote wird von allen als Norm empfunden, so dass unser Magengrummeln wertfremd erscheint und wir gerne darüber hinweg gehen. Nichtsdestotrotz: Mit einem abhängigen Arbeitsvertrag stimmen wir zu, als Objekt im Verständnis des Unternehmens zu funktionieren. Ab Unterschrift geht es nicht mehr darum, Mensch zu sein. Menschlichkeit ist jetzt eine Option, ein Bonus, der durch das Unternehmen gewährt werden kann – sie ist kein Recht mehr.

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