Sinnkopplung – unternehmerisch mit Sinn umgehen [1]

Entscheidend an all diesen Differenzierungen ist, dass sie sich um Sinn drehen, nicht um Sinnkopplung. In einem Seminar hat mich ein Teilnehmer gefragt: „Was ist der Unterschied zwischen Sinnkopplung und beruflicher Erfüllung?“

Die Antwort: Sinnkopplung ist das mechanisch beschreibende Resultat eines Prüfungsvorgangs, den wir ständig wiederholen. Berufliche Erfüllung beinhaltet viel mehr und ist der Kontext, in den sich Sinnkopplung einbettet. So wohnt fast jedem Menschen die Sehnsucht inne, sich auch beruflich zu erfüllen. Zumindest bei Kindern ist diese Sehnsucht so präsent dass sie regelmäßig auch in klaren Zukunftswünschen ausgedrückt wird – wie etwa den Klassikern, irgendwann Feuerwehrmann oder Flugzeugpilot werden zu wollen. Berufliche Erfüllung ist allerdings auch hoch komplex und ein riesiges, nahezu unfassbares Thema.
Sinnkopplung beschreibt demgegenüber nur den Moment, in dem ein Mensch im Rahmen seines Drangs nach (beruflicher) Erfüllung mit einem Unternehmen oder einer Gemeinschaft einen Energieschluss vollzieht oder ihn auflöst, sprich den Fremdsinn als Eigensinn annimmt oder nicht und damit sinnkoppelt oder -entkoppelt. Sie tritt im Wahn ebenso ein, wie im Gemeinwohl-Sinn. Sinnkopplung kann damit verglichen werden, sich mit etwas zu identifizieren. Allerdings nimmt Sinnkopplung stärker und orientierend Einfluss auf das eigene Handeln. So kann man sich mit etwas oder jemandem (oberflächlich) identifizieren, ohne die eigene Handlungsausrichtung wirklich konsequent anzupassen. Beispielsweise könnte man sich mit Bioprodukten oder den Zielen von Greenpeace identifizieren, könnte sogar, wann immer möglich, Bioware kaufen und Spendengeld auf ein Greenpeacekonto überweisen. All das hält nicht zwingend davon ab, einen Porsche, eine Kawasaki Ninja oder einen Hummer zu fahren. In dem Moment, indem ich mit ökologischer Landwirtschaft oder den Zielen von Greenpeace sinnkopple und sie mir in meinem Sinn zu eigen mache, elektrisieren mich ihre Ziele, geben Energie auf meine Handlungsentscheidungen und das Gemüse wird fortan selbst angebaut oder beim Ökobauern des Vertrauens eingekauft und der Porsche, die Ninja oder der Hummer wird, den materiellen Wertverlust billigend in Kauf nehmend, abgestoßen.

Für ein Unternehmen ist im Bezug auf Sinnkopplung zudem die Frage zu klären: Wer hat die Hoheit über den Moment des Energieschlusses und wie kann man diesen Moment bestimmen, messen oder steuern? Gerade so, wie Unternehmen heute über den Moment zum Einkauf der Arbeitskraft die Hoheit haben und ihn bestimmen, messen und steuern. Das geltende Paradigma ist, wie im zweiten Kapitel beschrieben: Das Unternehmen kauft die Arbeitskraft vom Mitarbeiter und dieser schließt damit ein vom Unternehmen abhängiges Arbeitsverhältnis. Sinnkopplung widerspricht dieser Vorstellung. Wollte eine Firma, eine Führungsriege oder ein Mitarbeiter dieses Paradigma mit Bezug auf Sinnkopplung aufrecht erhalten, müsste er für einen anderen Menschen sicherstellen, dass dieser sich durch die Mitarbeit im Unternehmen sinnhaft erfüllt. Das ist ebenso absurd, wie dem Partner eine Orgasmusgarantie zu geben. Oder zu behaupten, als Sprechender oder Schreibender könnte man einer Botschaft eine objektive Bedeutung geben, die von jedem Zuhörer oder Leser so verstanden wird, wie Autor bewusst glaubt, es gemeint zu haben. Sinnkopplung ist an das Subjekt gebunden und geht von ihm aus. Je mehr die Vertreter eines Unternehmens versuchen würden, sie formal einzuklagen, um so unwahrscheinlicher wird sie tatsächlich stattfinden.

Was also können die Menschen und mit ihnen die Führung in einem Unternehmen tun? Sie können der Sinnkopplung und -entkopplung Hindernisse in den Weg stellen oder versuchen, genau das aktiv zu vermeiden.

Eine Firma, die ihre Mitarbeiter auf Basis von Arbeitsnachweisen und fachlicher Qualifikation von der Personalabteilung zusammen mit den Führungsgremien für die Anstellung im Unternehmen aussucht, statt die zukünftigen Kollegen zusammen zu bringen und dem sozialen Prozess des Kennenlernens viel Raum zu geben, baut willentlich Hindernisse auf, die den prüfenden Blick auf den Gemeinwohl-Sinn der Firma verschleiern und Sinnkopplung erschweren.

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Andere fragen heute noch danach … 

Die Lehre ist eine Hymne gegen die Menschen [2]

R. H. Coase hat 1937 einen Aufsatz mit dem Titel „The nature of the firm“ geschrieben. In diesem Aufsatz stellt er die betriebswirtschaftlichen Koordinationsprinzipien von Unternehmen gegenüber. Eines ist die oben beschriebene Preisbildung auf dem liberalisierten Markt. Ein Zweites leitet sich direkt aus dem Eigentum ab und ist das Bestimmungsrecht des Unternehmers über die Art der Verwendung und Verwertung seines Kapitals. Coase erklärt ausführlich die Konflikte und gegenseitigen Begrenzungen dieser beiden Systeme und stellt vor allen Dingen klar, dass alle freie Preisbildung dem Unternehmer nicht das Recht nehmen kann, sein Eigentum so zu benutzen, wie es ihm gefällt. Da wird schon recht schnell deutlich, wie sehr die Betriebswirtschaft vom Subjekt des Unternehmers abhängig und keineswegs objektiv ist.

Für die Belegschaft kommt es allerdings noch dicker. Sie sind nicht nur abhängig vom Preis der Güter und Dienstleistungen sowie der Willkür des Unternehmers. Unter dem Deckmantel der objektiven Wissenschaft wurde nicht der freie Wettbewerb, sprich die Vergleichbarkeit von Unternehmen voran getrieben. Die Unternehmer erreichten vielmehr die Austauschbarkeit von Arbeitsplätzen und Qualifikationen. Braucht man heute einen neuen Mitarbeiter, etwa eine Sekretärin oder einen Ingenieur, wird nach Funktionen gesucht, nicht nach Menschen. Klar sollte die Chemie stimmen, dennoch steht das Individuum einem Wettbewerb um Arbeitsplätze gegenüber, in dem es als Funktion nur geringe Möglichkeiten hat, sich aus der Masse hervor zu heben. Eine Sekretärin bleibt eine Sekretärin, ein Chemiker ein Chemiker, der BWLer ein BWLer und die Fleischfachverkäuferin eine Fleischfachverkäuferin, auch wenn uns unterschiedliche Schulnoten und Zertifikate vorgaukeln, wir würden uns unterscheiden. Unter uns Menschen gibt es ihn also, den freien, transparenten und gnadenlosen Wettbewerb. Zwischen den Unternehmen wird er zwar inszeniert, in der Wirklichkeit findet er allerdings schlicht nicht statt.

Was das heißt, macht Harry Braverman am Beispiel des Fließbandes von Ford deutlich:

„In dem Maße wie Ford durch den Wettbewerbsvorteil, den er errang, dem Rest der Autoindustrie das Fließband aufzwang, in genau demselben Maße waren die Arbeiter durch das Verschwinden anderer Formen der Arbeit in jener Industrie gezwungen, sich ihm zu unterwerfen.“
Harry Braverman – die Arbeit im modernen Produktionsprozess

Ich höre schon den aufgeklärten Widerspruch: „Wir können alle selbst entscheiden, ob wir dabei mitmachen oder nicht!“ Und stimme dem in letzter Konsequenz auch zu. Dennoch spricht die gelebte Wirklichkeit eine andere Sprache als die aufgeklärte Philosophie. Denn es ist doch sehr viel verlangt, angesichts der Möglichkeiten die der Tochter eines Ingenieur-Betriebswirtinnen-Paares im Vergleich zum Sohn eines Lidl-Kassiererin-Harz-IV-Empfänger-Paares gegeben sind, dass die sozial bevorteilten den Robin Hood mimen und sich gegen die Gleichmachung der Arbeit aufbäumen. Denn sie haben meistens die Eintrittskarte in eine Erwerbskaste bereits gelöst, mit der die Chancen nicht gar so schlecht stehen, ein gutes Leben zu haben. Da ist es nur allzu verständlich, wenn sich diese Kaste gegen eine zu starke unternehmerische Einmischung aus der Niedrigeinkommensschicht zur Wehr setzt.
Nichtsdestotrotz: Ein kooperatives, humanes Unternehmen, an dem seine Mitarbeiter in lebensbejahender Form teilhaben, braucht den mutigen Schritt in Richtung Demokratie. Eine Gesellschaft ist ohne Zweifel komplexer als unsere Unternehmen und dort hat sich die Demokratie als sehr robust und erfolgreich erwiesen! Angesichts dieser Erfahrung: Suchen wir unser Heil doch bitte nicht in totalitären und planwirtschaftlichen Unternehmen!
Sinnvoll wirtschaftende Unternehmen zeichnen sich durch Menschen aus, die intelligent, verantwortungsvoll und wirtschaftlich miteinander arbeiten wollen. Das wird nur mit der Koordination durch die Arbeitenden selbst gehen. Dazu braucht es die Möglichkeit für alle, ganz unabhängig von Karriere, Führungsverantwortung oder Erpressung durch Wissensweitergabeverweigerung, finanzielle Unabhängigkeit zu erreichen. Erst wenn sich alle Menschen durch ihre Tätigkeit im Unternehmen vom materiellen Zwang befreien können, wenn die Lehre also darauf verweist, dass sich die Mitarbeit vom willigen Menschen und nicht von seiner abhängig zu erfüllenden Funktion ableitet, erst dann kann auch von einer Lehre für die Menschen gesprochen werden. Neben den von Coase genannten zwei Koordinationsmechanismen Markt und Unternehmer fehlt dazu heute sicherlich der notwendige Dritte der frei-willigen und unabhängigen Mitarbeit im Unternehmen.

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Ablenkungsmanöver [2]

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als fühlender, leidenschaftlicher Mensch eingestellt, der über den Tellerrand hinaus schauen kann und so die steigende Komplexität der Welt meistert.

Durch die klaren Ziele und Werte des Unternehmens die sich in seiner Unternehmenskultur, der Vision, der Mission und der Strategie widerspiegeln erfährt der Mitarbeiter Orientierung und Halt und erschließt sich ein höheres Maß an persönlicher Freiheit.

So verpflichtet er sich sein Bedürfnis zu erfüllen, mit seiner schöpferischen Tätigkeit die anstehenden Probleme zu lösen und Sinnvolles zu tun.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält als Mensch und Kollege Wertschätzung.

Darüber hinaus wird, im betrieblichen Zusammenhang angemessen, in den Arbeitnehmer investiert. Dies begründet sich auf die Einsicht seitens des Unternehmens, dass es sich grundsätzlich lohnt, in Menschen zu investieren.

Ein Rechtsanspruch auf Sonderinvestitionen besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Leistung kein Rechtsanspruch besteht.

So einen Vertrag gibt es nicht. Dabei sind sich die gesund wirtschaftenden Management-Gurus darin einig, dass dies die entscheidenden Faktoren im Bezug auf Mitarbeiter sind, will ein Unternehmen in der zunehmend komplexer werdenden Wirtschaftswelt bestehen. Ausbildung, Funktion, Expertise oder Qualifikation wird in dieser Literatur als wichtig, jedoch nicht als entscheidend identifiziert. Zentral ist, Menschen wie Menschen zu behandeln.

Welche Formulierungen finden wir in der Wirklichkeit? In einem Standard-Arbeitsvertrag der IHK Hessen lauten die selben Artikel so:

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als ……………………………….. eingestellt

und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:

……………………………………………………………….…….
……………………………………………………………..………

*) Bitte beachten Sie den Benutzerhinweis!
(Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)

Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von ……….. €/ einen Stundenlohn von zurzeit   …………….. Euro.

(Für Überstunden wird ein Zuschlag von ……… % gezahlt.)

Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, ist diese freiwillig und kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen im Verhalten oder Person des Arbeitnehmers, mit einer Frist von einem Monat widerrufen oder angerechnet werden.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist.

Bei Führungskräften wird die Geschichte sogar noch enger, so dass selbst ehrenamtliche Tätigkeiten, wie etwa ein soziales Engagement, mit der Geschäftsführung abgestimmt werden müssen und der Angestellte seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung stellen muss. Seine Arbeitsleistung wird er erforderlichenfalls über die betriebsüblichen Arbeitszeiten hinaus erbringen.

Haben Sie es bemerkt? Die schönen Worte am Beginn dieses Abschnitts sind nur Ablenkungsmanöver. Sie werden durch den Marketing-Überzeugungsrhetorik-Wolf gedreht und im Corporate Design vierfarbig multimedial und vollkommen unverbindlich über die Belegschaft verspritzt. Auf diese Bekenntnisse und Einsichten kann sich niemand berufen. Managementexpertenaussagen eben.
Wenn wir ehrlich zu uns selbst sind, fühlen wir es unangenehm in der Bauchgegend, wann immer wir einen abhängigen Arbeitsvertrag unterschreiben. Die Personaler lenken uns gekonnt mit ihren Hochglanzreden und anderen Leckereien wie Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Spezialisierung oder Geheimnisträgerschaft davon ab. Die Akzeptanz dieser Angebote wird von allen als Norm empfunden, so dass unser Magengrummeln wertfremd erscheint und wir gerne darüber hinweg gehen. Nichtsdestotrotz: Mit einem abhängigen Arbeitsvertrag stimmen wir zu, als Objekt im Verständnis des Unternehmens zu funktionieren. Ab Unterschrift geht es nicht mehr darum, Mensch zu sein. Menschlichkeit ist jetzt eine Option, ein Bonus, der durch das Unternehmen gewährt werden kann – sie ist kein Recht mehr.

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