Ablenkungsmanöver [2]

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als fühlender, leidenschaftlicher Mensch eingestellt, der über den Tellerrand hinaus schauen kann und so die steigende Komplexität der Welt meistert.

Durch die klaren Ziele und Werte des Unternehmens die sich in seiner Unternehmenskultur, der Vision, der Mission und der Strategie widerspiegeln erfährt der Mitarbeiter Orientierung und Halt und erschließt sich ein höheres Maß an persönlicher Freiheit.

So verpflichtet er sich sein Bedürfnis zu erfüllen, mit seiner schöpferischen Tätigkeit die anstehenden Probleme zu lösen und Sinnvolles zu tun.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält als Mensch und Kollege Wertschätzung.

Darüber hinaus wird, im betrieblichen Zusammenhang angemessen, in den Arbeitnehmer investiert. Dies begründet sich auf die Einsicht seitens des Unternehmens, dass es sich grundsätzlich lohnt, in Menschen zu investieren.

Ein Rechtsanspruch auf Sonderinvestitionen besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Leistung kein Rechtsanspruch besteht.

So einen Vertrag gibt es nicht. Dabei sind sich die gesund wirtschaftenden Management-Gurus darin einig, dass dies die entscheidenden Faktoren im Bezug auf Mitarbeiter sind, will ein Unternehmen in der zunehmend komplexer werdenden Wirtschaftswelt bestehen. Ausbildung, Funktion, Expertise oder Qualifikation wird in dieser Literatur als wichtig, jedoch nicht als entscheidend identifiziert. Zentral ist, Menschen wie Menschen zu behandeln.

Welche Formulierungen finden wir in der Wirklichkeit? In einem Standard-Arbeitsvertrag der IHK Hessen lauten die selben Artikel so:

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als ……………………………….. eingestellt

und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:

……………………………………………………………….…….
……………………………………………………………..………

*) Bitte beachten Sie den Benutzerhinweis!
(Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)

Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von ……….. €/ einen Stundenlohn von zurzeit   …………….. Euro.

(Für Überstunden wird ein Zuschlag von ……… % gezahlt.)

Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, ist diese freiwillig und kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen im Verhalten oder Person des Arbeitnehmers, mit einer Frist von einem Monat widerrufen oder angerechnet werden.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist.

Bei Führungskräften wird die Geschichte sogar noch enger, so dass selbst ehrenamtliche Tätigkeiten, wie etwa ein soziales Engagement, mit der Geschäftsführung abgestimmt werden müssen und der Angestellte seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung stellen muss. Seine Arbeitsleistung wird er erforderlichenfalls über die betriebsüblichen Arbeitszeiten hinaus erbringen.

Haben Sie es bemerkt? Die schönen Worte am Beginn dieses Abschnitts sind nur Ablenkungsmanöver. Sie werden durch den Marketing-Überzeugungsrhetorik-Wolf gedreht und im Corporate Design vierfarbig multimedial und vollkommen unverbindlich über die Belegschaft verspritzt. Auf diese Bekenntnisse und Einsichten kann sich niemand berufen. Managementexpertenaussagen eben.
Wenn wir ehrlich zu uns selbst sind, fühlen wir es unangenehm in der Bauchgegend, wann immer wir einen abhängigen Arbeitsvertrag unterschreiben. Die Personaler lenken uns gekonnt mit ihren Hochglanzreden und anderen Leckereien wie Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Spezialisierung oder Geheimnisträgerschaft davon ab. Die Akzeptanz dieser Angebote wird von allen als Norm empfunden, so dass unser Magengrummeln wertfremd erscheint und wir gerne darüber hinweg gehen. Nichtsdestotrotz: Mit einem abhängigen Arbeitsvertrag stimmen wir zu, als Objekt im Verständnis des Unternehmens zu funktionieren. Ab Unterschrift geht es nicht mehr darum, Mensch zu sein. Menschlichkeit ist jetzt eine Option, ein Bonus, der durch das Unternehmen gewährt werden kann – sie ist kein Recht mehr.

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Menschen funktionieren nicht [1]

Eines schönen Morgens saß der Organisationsberater im Büro des Geschäftsführers eines mittelständischen Maschinenbauers. Es war, standesgemäß, das Eckbüro im obersten Stock von wo aus man das gesamte Fabrikgelände überschauen konnte. Der Geschäftsführer erzählte gerade von seinen Problemen, zu deren Lösung das Beratungsunternehmen beitragen sollte. Der Berater hatte ihn gefragt, wo er denn hin wolle, was denn die Zielsetzung des Projektes war. Sein Gegenüber erklärte ihm: „Wir haben uns, Stand heute, aus dem Konzern ausgekauft. Damit haben wir Agilität gegen den schützenden Regenschirm in Krisenzeiten eingetauscht. Ich bin überzeugt von unseren Mitarbeitern und unserer Leistungsfähigkeit und möchte, dass jeder Einzelne sich so in die Firma einbringt, als ob es seine wäre. Ein Mittelständler kann es sich nämlich nicht leisten, Trittbrettfahrer mitzuschleppen.“ Das Gespräch ging weiter und der Organisation-Experte war nach wie vor darauf konzentriert, die Spannweite des Projektes zu erfassen. Vielleicht fünf Minuten später wurde sie vom Geschäftsführer klar markiert: „Es wäre schon ausreichend, wenn alle richtig funktionieren würden. Damit wären die Probleme vom Tisch.“

Vermutlich ohne es zu bemerken und in der den Geschäftsführern eigenen Lässigkeit, hatte auch dieser Chef das große Paradox des zwanzigsten Jahrhunderts in auffordernde und erwartende Worte gefasst. Menschen sollen funktionierende Unternehmer, intelligente Produktivitätsbestien und immer leistungswillige Risikogewinner sein. Das alles natürlich im Sinne und Verständnis des Unternehmens/ Unternehmers.
Wie weit dieses Paradox geht, zeigt ein Blick in die Vergangenheit. Bereits Frederick Taylor wollte Kontrolle über die Arbeit mit Hilfe ihrer Darstellung als Funktion gewinnen. Dazu führte er die Zeitstudie als Methode ein. In ihr ging es darum, für jede einzelne Verrichtung eines Arbeitsprozesses die verbrauchte Zeit zu messen, um die Dauer der Verrichtungen und damit die Dauer jedes beliebigen Arbeitsprozesses vorher bestimmen zu können. Ergänzt wurde seine Methode von Frank B. Gilbreth durch die so genannte Bewegungsstudie. Sie umfasst die Erforschung und Klassifizierung der Grundbewegungen des menschlichen Körpers. Die Bewegungsstudie diente zur Verallgemeinerung von Bewegungsabläufen, unabhängig von der konkreten Arbeitssituation, in der die Bewegung ausgeführt wurde. Beide Verfahren zusammen wurden über die Jahre stetig verfeinert, sowohl in der Zeitmessung, wie in der Beschreibung von Bewegungen. Die University of Wisconsin listete in einem Leitfaden von 1963 die wichtigsten Symbole der Bewegungselemente auf. Unter ihnen finden sich etwa die detaillierten Unterscheidungen von Greifen (G):

• G1= Kontaktgriff (Aufheben von Marke durch Berühren mit Fingerspitzen)
• G2= Zufassungsgriff (Daumen drück gegen Finger)
• G3= Umfassungsgriff (Hand umfasst Gegenstand)
• G4= Wiederzugriff (Hand verschiebt Gegenstand, um ihn neu in den Griff zu bekommen)

Später nahm man in die Bewegungsstudie Faktoren wie Beschleunigung sowie Abbremsen auf und die Zeiteinheiten unterteilte man bis auf Tausendstel Bruchteile von Minuten. So ist etwa die Augenerfassungszeit (Eye Focus) absurderweise nicht nur gemessen, sondern mit 7,3 T.M.U. (Time Measurement Unit) exakt angegeben. Die M.T.M. (Methodes Time Measurement) Assoziation for Standards and Research Ann Arbor, Michigan definiert dabei eine T.M.U. als Hunderttausendstel einer Stunde gleich sechs Zehntausendstel einer Minute oder sechsunddreißig Tausendstel einer Sekunde.
Zweck von dieser Messungen, Verfeinerungen und Präzisierungen ist es, den menschlichen Faktor in die Arbeitsplanung einzupassen oder – anders ausgedrückt – den Menschen als Funktion im Unternehmen abzubilden. Es wird daran gearbeitet, menschliche Wesen als Maschinenelemente darzustellen. Anwendung finden die sogenannten Threblig-Systeme in allen Arbeitsablaufplanungen, sowohl im Büro wie in der Produktion. In diesen Bestrebungen wird menschliche Arbeit vom Menschen, von ihrem Subjekt, getrennt und in ein Objekt, in eine vollständig mess-, steuer- und kontrollierbare Sache, umgeformt. In Deutschland stehen die Arbeiten der REFA – gegründet als Reichsausschuss für Arbeitszeitenermittlung – für dieselben Inhalte.