Sinnkopplung ist kein Friede Freude Eierkuchen

Hat sich ein Mensch, so wie Andy, gekoppelt, ordnen sich die Dinge einem Sinn unter. Er weiß, wofür er schlechte Tage und morgenmuffelige Kollegen ohne große Schwierigkeiten toleriert, warum er nicht so viel verdienen muss, wie es in seiner Position branchenüblich ist, wieso es in den Hintergrund rückt, wann er welche Karrierestufe nimmt. Er stimmt sich mit den anderen Menschen im Unternehmen ab, weil es Sinn hat, er moniert unpassendes Verhalten seitens eines anderen Filialleiters und tut dies mit dessen Zustimmung und mit Erfolg.

In einem konkreten Fall hatte ein anderer Filialleiter einen Mitarbeiter getadelt, weil dieser seit drei Wochen jeden Tag um 14:30 Uhr Feierabend macht, um seinen Sohn vom Kindergarten abzuholen. Klar, der Mann arbeitet seit drei Wochen kurz, dennoch ist keine seiner Aufgaben liegen geblieben, denn er hat sich mit seinen Kollegen abgestimmt. In seinem Team ist bekannt, dass er im Moment diese Zeit braucht, um seinen Vaterpflichten nachzukommen. Dem Unternehmen entsteht kein Schaden, und sicherlich ist der Mitarbeiter zu einem anderen Zeitpunkt gerne bereit, Überstunden für einen anderen Kollegen zu machen, der dann private Dinge zu regeln hat.
Wenn es nicht mehr darum geht, kontrollierte Quoten wie Arbeitszeiten, Verkaufsvorgaben, Budgets und so weiter zu erreichen und stattdessen vereinbart ist: Alle Menschen im Unternehmen sicheren sich gegenseitig ihren Arbeitsplatz, erzielen füreinander ein gutes Einkommen und schaffen ein verbindendes Arbeitsklima, dann können und wollen sich Menschen aus sich heraus intelligent, kreativ, verantwortlich und interessiert im Sinne des Ganzen einbringen.

Das heißt nicht, dass eine Friede-Freude-Eierkuchen Organisation befördert wird. Menschen sind verschieden – sie werden und müssen sich aneinander reiben. Spannungen sind eine Kraftquelle für Leistung und unterschiedliche Ansichten derselben Sache werden für Innovation benötigt.
Es ist allerdings eine ganz andere Vorstellung sich mit jemandem über den Verbau einer neuen Sensortechnologie zu streiten, der, wie man selbst, von Fernlenkraketen fasziniert ist, als die Auseinandersetzung mit jemandem zu führen, der in Waffen eine Dummheit der Menschheit sieht. Noch schlimmer wird es, wenn der Gesprächspartner vor allem deshalb in der Rüstungsindustrie arbeitet, weil die Arbeitszeiten im Vergleich echt gut sind, man sich nicht über das Einkommen beschweren kann und der Job ironischerweise krisensicher ist.

Freiheit – ist das Einzige was fehlt

Genießen Sie die Freiheit, die Ihnen geschenkt ist, zu entscheiden für wen Sie arbeiten? Zwei Geschichten dazu.

Wenn Standardisierung und Spezialistentum zum Fallstrick werden
1913 hatte Henry Ford die größte Automobilfabrik der Welt, dennoch hatte er kaum genügend Arbeiter, um sie zu betreiben. Im selben Jahr betrug die Fluktuationsrate von Ford unglaubliche 380 Prozent. Dagegen sehen selbst die sechziger Jahre der NASA aus Kapitel acht blass aus. 1913 war der Widerwillen gegen das neue Maschinensystem – die größte industrielle Innovation des zwanzigsten Jahrhunderts, das Fließband –  so groß, dass die Gesellschaft Fords jedes Mal, wenn sie ihr Fabrikpersonal um 100 Mann erhöhen wollte, 963 einstellen musste.

Diese Zahl wurde – wie bereits im ersten Kapitel aufgezeigt – in dem Maß geringer, in dem Ford mit der erreichten Effizienz seine Organisations- und Produktionsweise (arbeitsteilige Fertigung am Fließband) dem Rest der Automobilindustrie aufzwang und es für die Arbeiter praktisch unmöglich machte, andere Arbeitsbedingungen zu finden.

Längst Geschichte? Wie erging es 2008 den Ingenieuren der Automobilindustrie, als viele von ihnen in einem kurzen Zeitraum ihre Anstellung verloren? Auf dem Arbeitsmarkt waren sie zu spezialisiert, fachlich zu eng aufgestellt und deshalb kaum vermittelbar. Es blieb ihnen praktisch nur, dieselbe Aufgabe bei einem anderen Hersteller zu machen. Schade nur, dass der genau diese Ingenieure zu diesem Zeitpunkt auch entließ.

Etwas riskiert und gewonnen
Im Jahr 2007 war es geschafft, Michael brauchte nicht mehr zu arbeiten. Sechs Jahre hatte es gedauert, bis er endlich im Top-Management angekommen war, noch einmal zwei Jahre und er war Anteilseigner am Unternehmen. 2007 war er aus der Geschäftsleitung ausgestiegen und hat seine Anteile verkauft, sein Engagement kapitalisiert, wie er es mit einem frechen Schmunzeln nennt.
Seither braucht der Mann, über dessen Schreibtisch drei chinesische Schriftzeichen Kraft, Ruhe und Gelassenheit ausdrücken, nicht mehr für Geld zu arbeiten. Er kann sich aussuchen was er macht und hat sich entschieden, dass er im Moment vor allem keine Mitarbeiter mehr haben möchte – zu viel Stress.
Heute berät er andere Geschäftsführer darin, ihr Unternehmen auf den Markt auszurichten und nicht im eigenen Saft zu versauern. Sein Tagessatz ist moderat, seine Arbeitszeiten mit ca. einhundertzwanzig Arbeitstagen im Jahr ein Wunschtraum vieler, seine Arbeit an sich das Beste was ihm passieren konnte.
Er verdient Geld, dass er nicht braucht, mit interessanten, intelligenten und herausfordernden Gesprächen. Seine Kunden sind sehr zufrieden mit ihm, war er doch einer von Ihnen und weiß wovon man spricht. Sie bereuen nicht einen Cent, den sie ihm für seine intelligente Anwesenheit und seine Erfahrung bezahlen dürfen.

Ein Traum? Nein, sinngekoppelter Erfolg in einer Zukunft, die bereits begonnen hat!

Was Michael von den Ingenieuren unterscheidet: Er hat in seiner Karriere Wert darauf gelegt, mit seiner Arbeit von der Beschäftigungsabhängigkeit frei zu werden!

Überzeugt? Buch hier bestellen!

Sinn vs. Profit – Kooperation vs. Rangkämpfe [2]

Die einzelnen Charakteristika können dabei unterschiedlich stark ausgeprägt sein und doch lassen sich fast alle Unternehmen in ihrem sozialen Zusammenleben mit diesen Eigenschaften beschreiben. Die Aufstellung kommt aus dem bereits erwähnten Buch von Uwe Renald Müller und leitet sich von den Untersuchungen Erich Fromms über Gesellschaften ab.
Fromm benennt die beschriebene Gesellschaftsform als Systemtyp B – aggressiv nicht-destruktiv. Diese Beschreibung von Fromm ist angesichts der täglichen Zeitungsmeldungen von der steigenden Zahl an Depressiven, der Selbstmorde nach Finanzmarkteinbrüchen und unseres selbstzerstörerischen ökologischen Fußabdrucks eher Schönfärberei denn Wahrheit. Dennoch: Ganz ohne es zu hinterfragen, nehmen wir diese Gesellschaftsform für Firmen als natürlich gegeben hin und bewegen uns mit unseren Vorstellungen und Ideen, uns zu organisieren, innerhalb ihrer Grenzen. Dabei ist sie gar nicht der einzige erkannte Systemtyp. Da gibt es noch den Typ C – aggressiv und destruktiv, den wir auch als totalitäres Regime kennen und der leider oftmals noch treffender die Zustände in Unternehmen beschreibt. Grenzt sich Systemtyp B verbal stark von C ab, beruhen beide nach wie vor auf dem Grundsatz der Aggressivität und ich unterscheide sie in gesund wirtschaften (B) und krank wirtschaften (C), dazu mehr in den weiteren Kapiteln. Neben B und C gibt es noch Systemtyp A – kooperativ und lebensbejahend. Er ist eher die Ausnahme in der Unternehmenswelt und dennoch genau die Art von Organisation, um die es in diesem Buch geht. Ich nenne dieses Verhalten sinnhaft Wirtschaften und es geht um folgenden Firmen-Archetyp:

• Allgemein – systemisch, kooperativ, human
• Leitfigur – partnerschaftlich, sozial
• Ziel und Zweck – Existenzerhalt der Gesellschaft und ihrer Mitarbeiter; monetäre Ziele sind Mittel zum Zweck des Systemerhalts
• Regeln – Prinzipien statt Regeln; Solidarität bezüglich des Ziels und des Zwecks der Gesellschaft; Achtung der Menschenrechte; Einsicht in die Natur des Menschen; systemübergreifende Nachhaltigkeit
• Strafen – Bei Verstoß gegen Werte wie Solidarität, Loyalität, Menschlichkeit und bei Schädigung des übergeordneten Ökosystems
• Konkurrenten/ Feinde – Duale Sichtweise, sowohl Partner als auch Konkurrent (in einem fairen Wettbewerb)
• Riten/ Symbole – Dienen der Stabilität von sozialen Vernetzungen; schwach ausgeprägt; ständigen Veränderungen unterworfen; nur mit temporärer Gültigkeit
• Bindungsmechanismus – Kopplung durch gemeinsame Sinnerfüllung, sowohl der Gesellschaft wie auch des persönlichen Sinns. Damit zusammen hängend die Entkopplung der monetären oder materiellen Abhängigkeit vom System (Entlassung der Mitarbeiter in eine selbstgewählte, freiwillige Mitarbeit).
• Slogan – »Arbeit ist Spiel«

So seltsam es klingt – es handelt sich dabei nicht um eine romantische Wirtschaftsutopie. Stattdessen ist es ein bekanntes, existenzfähiges sozial-gesellschaftliches System, das etwa den Jahrhunderte andauernden Erfolg der Hanse begründet hat, über den Sie später im Buch noch mehr lesen werden. Es geht also nicht um die süßen Träume eines verkappten Sozialisten. Vielmehr ist es eine echte Alternative und realistische Chance für uns, die Probleme der Arbeitswelt des zwanzigsten Jahrhunderts zu überwinden und im einundzwanzigsten Jahrhundert unsere Wirtschaft so zu organisieren, dass auch unsere Kinder Wohlstand als Wort und gelebte Wirklichkeit kennen.

Gehen Sie mit auf die Reise in die schöne neue Welt, die im Unterschied zu den meisten gültigen Glaubenssätzen Zufriedenheit, Erfüllung und Leistung spielerisch verwirklicht. Wir brauchen uns nicht die Köpfe einzuschlagen, um die Herausforderungen zu meistern, die wir uns größtenteils selbst eingebrockt haben. Unsere Groß- und Urgroßeltern haben sich vor einhundert Jahren vorgenommen, dass wir, ihre Kinder und Kindeskinder, in einer freien demokratischen Ordnung ohne Krieg und grausamster Armut leben werden. Dafür haben sie Dinge verändert und heute leben wir in Wohlstand und Fortschritt, als ob es nie etwas anderes gegeben hätte. Wir können das für unsere Kinder erhalten, indem wir schelmisch über unsere eigenen Schatten springen. Nehmen Sie Anlauf und freuen sich mit mir auf den Flug.

Überzeugt? Buch hier bestellen!