Alle sind Chef [2]

Mein Erleben deckt sich dabei mit den weltweiten Erfahrungen in der Pfadfinderbewegung. Ernsthafte und doch spielerische Simulationen von eigenverantwortlichem Leben in der Kindheit und Jugend, wie etwa das Haik, fördern die Entwicklung hin zu den selbstbewussten, intelligenten, verantwortungsvollen und sozialen Erwachsenen, die wir heute so oft vermissen und die, wenn es nötig ist, wirkliche Führung und die damit verbundene Verantwortung übernehmen.

Das hier ist kein Hohelied auf die Mitarbeiter, in dem alle als Gutmenschen glorifiziert werden. Ich bin davon überzeugt, dass es Egoisten, Eigennutzenmaxierer, Machtmissbraucher, Gebrochene, Duckmäuser, Kranke, Verbrecher und Opfer gibt. Ich bin allerdings auch davon überzeugt, dass es all diese Menschen immer geben wird. Meine Frage lautet: Wollen wir weiterhin Egozentrikern die Autobahn zum Himmelreich ihres Narzissmus asphaltieren und uns der scheinbar unumstößlichen und inhumanen Machtdoktrin in Unternehmen fügen? Oder wollen wir – alle gemeinsam und jeder für sich – dem Egozentriker in uns den engen und steinigen Pfad zu Meisterschaft und sozialer Anerkennung anbieten, der ohne Kooperation nicht zu bewältigen ist – also einen Weg zu Unternehmen mit sehr verschiedenen Menschen aber dem festen Willen zum gemeinsamen sinnvollen wirtschaften?

Für Letzteres gilt es, die Führungsaufgabe und damit das Management zu entmystifizieren. Es ist notwendig, ihm seinen Sonderstatus, seinen Nimbus zu nehmen. Und – aus wirtschaftlicher Sicht – ist es erforderlich den Preis der entmystifizierten Führung auf ein Normalmaß zu bringen. Wir alle wollen ab und an geführt werden, inwieweit Unternehmen es in Zukunft allerdings noch zulassen sollten, dass ganze Heerscharen von Menschen ihre Verantwortung und ihr Führungsvermögen einfach abgeben, ist die wohl spannendere Frage. Wer heute damit anfängt, Mitarbeiter ernsthaft und wirklich zu ermächtigen, wer heute damit anfängt, Menschen in die Verantwortung zu nehmen und wer heute damit anfängt, Führung als ganz normale Leistung anzusehen und nicht speziell zu vergolden, der wird es dem Wettbewerb schwer machen und besser performen, soviel wird bei Vorreitern wie Gernot Pflüger und Ricardo Semmler sichtbar.

Damit meine ich nicht, dass jetzt alle ständig führen müssten. Doch wenn jemand es für notwendig hält, die Führung zu übernehmen, dann sollte er im Rahmen einer ganz normalen sozialen Interaktion und Auseinandersetzung mit seinen Kollegen auch die Möglichkeit haben, es zu tun – jeder, immer; und jedem sollte die Macht gegeben sein, seine Kollegen mit einem Veto, auch einem still vorgetragenen, gegen ihr Handeln auszubremsen und damit Bedenk- und Redezeit zu erzwingen. Sozusagen mit der leisen Brechstange.

Ist damit die Möglichkeit für überdurchschnittliches Einkommen auf alle Zeiten verwirkt? Mitnichten! Überdurchschnittlicher Verdienst sollte allerdings vielmehr von tatsächlichem, gesamtunternehmerischem und kommerziellem Erfolg abhängen, denn von Positionen, Führungsverantwortung, Expertise oder irgendwelchen anderen formalen Sonderstellungen. Lieber sollten wir einen guten, ehrlich leistenden und gewitzten Handwerker zum Millionär machen als zuzulassen, dass ein träger, machtgeiler, mit IQ 150 und Doktortitel versehener Soziopath zum Multimillionär oder gar -milliardär wird. Es bedarf ja nicht einmal des IQ, Titel sind längst käuflich: Wir lassen auch Gorillas an die Macht, so lange nur der Traum vom Helden, von der Wirtschaft als Kriegsschauplatz weitergeträumt wird und wir blind bleiben für die zugehörigen Machtrituale. Aber – wie wir aus Kapitel fünf wissen – keine Heldenfigur rechtfertigt eine Einkommensschere mit dem Faktor 128. Alle Mitarbeiter eines Unternehmens gleichwertig am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen erspart sowohl kostspielige Denkmäler wie verlustreiche und blutige Schlachten nach mittelalterlichem Muster.

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Deutsche reiten vor

Machmal drängt sich der Eindruck auf, es handle sich beim friedlichen, auf gegenseitigen Wertzuwachs bedachten wirtschaftlichen Handeln um eine neue Gegebenheit, eine aktuelle Erscheinung. Das stimmt nicht. Die Weisheit der Vielen, wie James Surowiecki sie in seinem gleichnamigen Buch nennt, gibt es schon sehr lange, vermutlich schon immer. Sie hängt nicht ab von jüngeren geschichtlichen Entwicklungen wie den Kommunikations- und Webtechnologien, der Globalisierung, der Schnelllebigkeit oder den externen Effekten, die sich neuerdings merkbar auf das Image und den Erfolg von Unternehmen auswirken. Stattdessen geht es um die Unterscheidung zwischen Organisationen, die den Menschen in seiner natürlichen Einzigartigkeit in den Mittelpunkt rückt oder solchen, die ihn in seiner Fähigkeit zum Rädchen im Getriebe reduzieren. Brauchen wir in unserer Wirtschaft Intelligenz oder Gehorsam, Zufriedenheit oder Kampf, Füreinander oder Übereinander, um der zunehmenden Komplexität zu begegnen? Was brauchen wir überhaupt, um den negativen schwarzen Schwänen etwas entgegen stellen zu können und ihre positiven Geschwister für unser Wohlsein zu nutzen?

Es gab ein Handelsnetzwerk, das noch heute berühmt ist und sich ausdrücklich gegen Gewalt und Ausbeutung gestellt hat. Sein Stern ging im zwölften Jahrhundert auf und dauerte bis ins Jahr 1669 als der letzte Städtetag des Handelsbündnisses stattfand. Das Erfolgsrezept klingt einfach: Frieden durch Eintracht und die Freiheit des Handels. So einfach war es sicherlich nicht, als die Hanse ihre Erfolgsgeschichte in Nordeuropa 1159 begann. Kostspielige Kriege wurden aktiv vermieden und statt ihrer verhandelte man geschickt und suchte nach für beide Seiten dauerhaft lebensfähigen Interessenausgleichen. Ihre Werte waren Ehrlichkeit und Verlässlichkeit. Sie suchten nicht den kurzfristigen Gewinn. Quick and dirty, war nicht ihre Strategie. Es ging um mehr: Sie riskierten Kopf und Kragen auf den Seewegen ihrer Zeit, um all ihre Handelspartner mit Waren und Gütern zu versorgen, die für diese auch wirklichen Wert hatten und gebraucht wurden.
Dabei waren die Hanse mehr als nur Händler, sie waren innovative und technologisch fortschrittliche Schiffbauer. Ohne diese technische (heute industrielle) Klasse wäre die jahrhundertelange Dominanz auf den Meeren neben den Feudalherrschern, den Piraten und bei den Wetterverhältnissen der nördlichen Meere nicht möglich gewesen.
Sie waren allerdings noch mehr. Auf ihrem Höhepunkt vereinigte das Bündnis siebzig große und mehr als einhundertzwanzig kleinere Städte. Jede Stadt hatte einen eigenen Rat, der über den inneren Handel und Wandel ebenso entschied, wie über das Verhältnis nach außen. Für Verbundentscheidungen gab es vier sogenannte Quartiere und dort jeweils Hansetage in denen sich die Räte der Städte zur Entscheidungsfindung trafen. Für das Gesamtbündnis gab es Quartierstage. Entscheidungen die dort zu treffen waren, wurden auf den Hansetagen vorbereitet.
Dabei war nicht nur alles Friede und Freude. Liest man sich ein wenig in die Geschichte der Hanse ein, trifft man auch auf die zu erwartenden deftigen Riten, wie etwa das Aufnahmeritual im Kontor Bergen, das aus vier Spielen bestand. In einem hing man beispielsweise die Neuen in den Rauch eines aus stinkenden Abfällen entfachten Feuers, dann wurden sie von den Alten verhört und belehrt, um abschließend kalt geduscht zu werden. Die anderen Spiele stehen diesem nicht nach, sind teilweise noch brutaler und dennoch: Das Organisationskonstrukt, die Wirkmechanismen des Bündnisses sind – übergreifend betrachtet – kooperativ, menschlich und lebensbejahend. Auch und gerade bei Zwistigkeiten und Neid zwischen den Kaufleuten.

Mit dem Wissen von heute lässt sich unschwer erkennen: Die Hanse hat gewusst, wie sie die Ressourcen von intelligenten Massen erreicht und nutzt.

• Entscheidungen, auch strategische, fußen auf einer breiten Beteiligung.
• Die lokalen Stellen (die Hansestädte und Kontore) organisieren sich dezentral und entscheiden selbst.
• Waren und Güter nutzen dem Kunden tatsächlich. Die Hanse stehen mit ihren Produkten für Qualität und wirkliche Wertigkeit.
• Anstatt Recht haben zu wollen geht es um die Kommunikation an sich, um Verhandlung für fairen Handel, Verständnis und Kooperation.
• Macht und Reichtum sprich Gewinnmaximierung nennen zwar auch die Hanse als zentrales Ziel, ihr überraschendes Konzept ist allerdings nachhaltiger Wohlstand und ein friedliches sozial gerechtes Zusammenleben anstatt von Sklaverei und Ausbeutung.

Kann es darum gehen, die Hanse wieder zu beleben und zu einem hanseatischen Bündnis zurück zu kehren? „Hanse heute“ wäre ein romantisches Missverständnis und ein Rückfall in Verhältnisse, die vom gesunden Wirtschaften überwunden wurden. Wir brauchen mehr als kleine Inseln der Glückseligkeit in einem Meer voll Krieg und Ausbeutung. Es ist auch mehr vonnöten, als die soziale Blindheit und organisierte Verantwortungslosigkeit des gesunden Wirtschaftens. Wir sollten genau hinschauen: Glaubenssätze, nach denen Kooperation, Vertrauen, Zuverlässigkeit und Eintracht in der Wirtschaftswelt nicht funktionieren, sind eben Glaubenssätze und bleiben den Beweis schuldig. Achten Sie darauf, wenn Ihnen die nächste Meldung eines Unternehmens zwischen die Finger kommt, das KiK-gleich seine Mitarbeiter ausbeutet und fast schon versklavt. Das ist nicht normal. Diese Auswüchse kapitalistischen Wirtschaftens sind mit Demokratie als politischem System so wenig vereinbar, wie mit seiner Kultur, die sich den Menschenrechten verpflichtet. KiK ist ein Rückfall ins vordemokratische und vorindustrielle Sklavensystem und liefert bestenfalls den Beweis, dass solche Regressionen jederzeit möglich sind.

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Das liebe Geld [2]

• Glaubenssätze der Wirtschaft: „Geld beruhigt, bringt Sicherheit, ja sogar Freiheit und macht wirtschaften überhaupt erst möglich.“
  „Über Geld spricht man nicht, Geld hat man.“

Erkenntnisse der Wissenschaft: Sinnvolles Wirtschaften fußt auf Kooperation, Vertrauen und Fairness. Drei Werte, die in nahezu allen Unternehmensleitbildern weltweit nicht fehlen dürfen. Doch wie steht das Thema Geld zu diesen Werten? Fasst man die Ergebnisse von Kathleen Vohs Studien zusammen, dann verhindert Geld das Bitten um Hilfe, hemmt die eigene Hilfsbereitschaft, schafft physisch messbar Distanz zwischen Menschen und macht einsam. Mit anderen Worten: Die Zeit, die für Gespräche, Artikel, Sendungen und Diskussionen über Tarifverträge, Renten, Arbeitslosengeld, Hartz IV, Boniregelungen, Leistungsausgleiche, Überstundenvergütung, Spielergehälter, Anzeigenpreise, Einkommensranglisten und dergleichen mehr verbraucht wird, ist nicht nur Zeit, in der nicht gearbeitet wird; es ist Zeit, die vertrauensvolle Zusammenarbeit und Kooperation oder anders gesagt sinnhaftes Wirtschaften vernichtet.

• Glaubenssätze der Wirtschaft: „Wo es Gewinner gibt, muss es Verlierer geben.“
  „Es wird immer so sein, dass fünf Prozent mehr haben als der Rest und diese fünf Prozent sagen, wo‘s lang geht, schließlich kann nicht jeder führen.“

Erkenntnisse der Wissenschaft: Die Langzeitstudien von Whitehall I und II sowie das aktuelle Buch von Richard Wilkinson und Kate Pickett „Gleichheit ist Glück“ zeigen auf, dass die Industriegesellschaften der sozialen Marktwirtschaft mit ihrem Slogan „Wohlstand für alle“ richtig lagen. Leider wurde dieser Slogan zwischenzeitlich gehörig verbogen. In der heutigen Casting-Generation bedeutet er: Jeder hat die Chance superreich zu werden, ganz unabhängig übrigens von Bildung und Leistung. Gelingen kann es nur sehr wenigen. Dabei verschwindet das Verständnis, wonach Wohlstand eben gerade nicht monetärer Reichtum ist. In den Industrienationen, in denen die Schere zwischen Arm und Reich, besonders drastisch auseinander klafft, finden wir unter anderem mehr Probleme in der Gemeinschaft, weniger Vertrauen und häufiger gestörte soziale Beziehungen als in Ländern, in denen die Einkommensungleichheit weniger ausgeprägt ist (z.B. USA vs. Schweden oder Japan). Und dennoch wollen die meisten zu den wenigen Reichen gehören, ohne zu erkennen, was diese Haltung bewirkt.
Der zunehmende Mangel an Vertrauen, Gemeinschaft und gesunden sozialen Beziehungen wirkt sich gesellschaftlich in Form von Drogenkonsum oder steigender Gewaltbereitschaft aus. Darüber hinaus hat dieser Mangel auch direkte körperliche Auswirkungen auf unsere Gesundheit und Lebenserwartung. Zu große Unterschiede im Einkommen schaden nicht nur unseren Gesellschaften, so die wissenschaftlichen Erkenntnisse, sie schaden gleichermaßen unseren Unternehmen. Sie verursachen und befördern nachweislich Krankheit, Misstrauen, schlechte kognitive Leistungen und Aggression. Also genau die Charakteristiken, die wir mit sinngekoppelten Unternehmen überwinden.

Würden wir uns rational wissenschaftlich mit dem Thema Geld als Einkommen auseinandersetzen, wäre klar: Für alle Arbeiten, in denen Intelligenz, Kreativität und Verantwortung, kurz Mitdenken, gefragt ist, sollte die Leistungserbringung nicht mit Prämien, Boni oder ähnlichem angereizt werden. Und vermutlich kann auch bei allen anderen Formen der Arbeit ohne Einbußen darauf verzichtet werden. Für ein hohes Maß an Kooperation, Vertrauen und Fairness sollte Geld nicht tabuisiert werden und dennoch nur einen möglichst kleinen Teil der Kommunikationszeit im Unternehmen einnehmen.
Mein Rat: Sorgen Sie für Transparenz der Kassen – der Gewinne und Verluste, Investitionen, Betriebskosten usw. – dann verliert das Geld den Reiz des Unausgesprochenen und Spekulativen und wird als Klatsch- und Tratschthema langweilig. Für ein gutes, nicht aggressives Betriebsklima, Gesundheit sowie allgemeine Zufriedenheit bei den Mitarbeitern, sprich eine positive Unternehmenskultur, sollte darauf geachtet werden, dass der Unterschied zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Einkommen nicht zu groß ist. Zugespitzt kann wissenschaftlich basiert gesagt werden: Die Abschaffung leistungsbezogener Einkommen, Kassentransparenz und gleicher Lohn für alle ist eine Erfolg versprechende Rezeptur für intelligente Leistungen im Rahmen eines kooperativen, zufriedenen, gesunden und fairen, also sinnhaften Wirtschaftens. Wie das in der unternehmerischen Praxis funktioniert, beschreibt Gernot Pflüger in seinem Buch „Erfolg ohne Chef“, in dem er sein Leben sowie die zwanzig jährige Erfolgsgeschichte seiner Firma als praktischen und nicht zu leugnenden unternehmerischen Real-Nachweis ins Feld führt. Die Frage ist also: Wollen Sie sich für eine bessere Wirtschaft der Wirklichkeit und dem Stand der Wissenschaft stellen und die Konsequenzen ziehen?

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Wir machen es uns gerne einfach

„Wer, der bei Verstand ist, wird da schon X wählen?“ ist ein regelmäßiger Kommentar bei meinem XY-Experiment.

„Die Maus saß in der Falle, an den glatten Wänden des tiefen Duschbeckens, in das sie gefallen war, konnte sie nicht mehr empor klettern. Ich konnte nicht hinsehen, als ich das Wasser aufdrehte und die Maus in das garbage disposal (ein elektrische Müllzerkleinerer in amerikanischen Abflussrohren) gespült wurde.“ Wir fühlen mit der Maus, doch das hindert uns nicht daran, über sie zu richten.

„Leiden oder triumphieren“ – „Amboss oder Hammer sein“ – gerne beschränken wir unsere Beziehungswelt auf Dominanz und Unterwerfung, das hält sie überschaubar. Auch die oft beschworene Augenhöhe bleibt dabei auf der Strecke.

„Wer schön reden kann hat Recht.“ Wählt man die richtigen Worte, wissen die Marketingprofis unter uns, klingt jede Argumentation rational, selbst wenn dabei die Einschränkung der Grundrechte gefordert wird, um die Menschen zu schützen.

„Natürlich bin ich ein High-Performer, was soll ich auch anderes sein, war ich doch bei meinem Berufseinstieg ein High-Potential!“ Natürlich spricht es gegen jeden mathematischen Sachverstand, dass sechzig Prozent der Menschen überdurchschnittliche Leistung erbringen. Doch wer versteht heutzutage noch Statistik?

„Die Euphorie stieg in ihr hoch, sie blickte auf ihr Gegenüber und sah das kleine Häufchen Elend, das jeder von uns in sich trägt, dann zückte sie ihre schlagkräftigstes Argument, den Fehler, der seine totale Inkompetenz bewies, ließ es auf ihn nieder prasseln, drehte sich um und ging befriedigt und satt weiter in Richtung Erfolg.“ Ein Schelm wer Böses dabei denkt – hat sie doch zum Wohle der Firma gehandelt und einen Faulpelz und Abseiler identifiziert und chirurgisch präzise entfernt.

Die Liste solcher Charakteristiken, die unsere Menschenbilder prägen könnte noch nahezu beliebig ergänzt werden. So fehlen hier Gier vs. Teilen, Kooperation zum Gemeinwohl vs. Ausbeutung oder Egoismus vs. Altruismus, um nur drei weitere Begriffspaare zu nennen. Doch wohin führt das? Ein Berater, den ich kenne, betont immer wieder das Wichtigste für seine Arbeit sei das richtige Menschenbild. Kennen Sie solche Menschen auch? Dann machen Sie mal den Test und fragen nach diesem Menschenbild. Wie ist er denn, der richtige Mensch? Und sind wirklich alle so oder gibt es Ausnahmen? Kommt dann schnell eine Aussage die so oder so ähnlich beginnt: „Wenn die Menschen so wären, dann …“? Mit diesem Wischiwaschi bekommen wir die Kuh leider nicht vom Eis. Die meisten Diskussionen um Menschenbilder sind theoretisch und führen uns konsequent, schnell und ohne Umwege in die Sackgasse der Rechthaberei. Die Erkenntnisse:

• Erstens: Es kommt gar nicht so sehr darauf an, ob wir ein allgemeingütiges, richtiges Bild von unseren Mitmenschen haben. Es kommt darauf an, dass wir erkennen, wie viel unsere Erwartung unser Bild von anderen etwas damit zu tun hat, wie diese Menschen dann auch wirklich sind. Ein Weltbild, in dem achtzig Prozent der Menschen dümmer, fauler, lästiger und weniger wert sind als ich selbst, führt genau zu dieser Welt – sprich dem Resümee: „Mit Mitte dreißig stellte ich dann plötzlich fest, dass ich von Idioten, Faulpelzen, Abseilern und Nichtsnutzen umgeben war.“
  Umgekehrt gilt das auch und ich finde mich in einer Welt voller Genies, Höchstleister, glücklicher Workaholics und Philanthropen wieder. Bei den Pfadfindern habe ich ein Menschenbild kennen gelernt, nach dem jeder Mensch anders ist, irgend einen wertvollen und besonderen Beitrag zur Welt leisten kann und ich ihm dabei helfen darf, seine Rolle, Bestimmung sowie seinen Wert für die Welt zu erkennen. Daraus etwas zu machen, ist dann sein Job! Und, ob Sie es glauben oder nicht, ich finde lauter solche Menschen. Wenn wir erwarten, dass fünfzig Prozent der Menschen, denen wir in der Arbeit begegnen, vom X-Typ sind, dann ist das sehr wahrscheinlich auch so und zwar ganz unabhängig davon, welches Bild wir von uns selbst haben. Wir können aus den negativen Erwartungen gegenüber anderen Menschen mit einem ins positive gewendeten biblischen Motto heraus kommen: „Was Du willst, das man Dir tu, das füge allen andern zu!“
• Zweitens: Wir Menschen sind anpassungsfähig. Wir können alles sein, selbst wenn es uns auf lange Sicht nachgewiesenermaßen krank macht wie das X-Menschen Dasein. Wir können sanft sein und gewalttätig, X und Y, dominant und zurückgezogen, leistend und abseilend, gierig und altruistisch. Weit mehr als mit einem richtigen oder falschen Menschenbild hat das mit unseren Interaktionen im System zu tun, mit den Wechselwirkungen unserer Beziehungen, mit dem wofür wir Belohnung erfahren oder Bestrafung. Anders als andere Tiere werden wir dabei nicht zwangsläufig von unseren Instinkten dominiert. Wir können wählen. Bei manchen Meldungen in den Nachrichten und vor allem im Boulevard-Journalismus könnte man zwar annehmen, nicht jedem wäre diese Fähigkeit gegeben und dennoch ist es so: Wir alle können wählen ob unsere Empathie zur Kooperation führt oder zur Ausbeutung. Also – ganz persönlich – unter uns: Sie wählen, was sie von anderen erwarten, sie entscheiden, wie Sie andere behandeln und Sie leben die Lust an Gewalt, die Angepasstheit des X-Typs, den Amboss und auch den Altruisten aus, niemand sonst.

Natürlich bedeutet das auch, dass der Charakter, das Muster, die Struktur und Natur des Systems, in dem wir agieren, eine maßgebliche Rolle für unser Verhalten spielt. Nehmen wir das als Erkenntnis und hören auf, uns damit für unser Verhalten zu entschuldigen, stellen wir fest: Die Beziehungssysteme in den meisten Unternehmen sind aggressiv, akzeptieren ja sehen in vielen Fällen Gewalt und Dominanz, vor allem in der Führung, als naturgegeben, fordern unaufhörliche Höchstleistung und reden alles schön. Selbst Millionen von Litern Öl im Golf von Mexiko sind da eine Chance und kein Weltuntergangsszenario. In diesen Systemen hat es unsere Sehnsucht nach Fairness, Kooperation, Augenhöhe und Spaß an der Arbeit zugegebenermaßen schwer. Was also bleibt? Wir, auch Sie, müssen das System selbst verändern, um unser positives Menschenbild in der Unternehmenswelt zu einem Erfolgsmodell zu machen! Das wir es können steht außer Zweifel. Was und wie viel wollen Sie dafür riskieren, das ist die Frage?

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Master & Servant [2]

Ob Sie es glauben oder nicht, die Geschichte ist wahr und hat sich so zugetragen. Worum geht es dabei? Immo Sennewald nennt es in seinem Buch „Der menschliche Kosmos“ das Dominanzprinzip und beweist anhand der Goetheschen Metaphern »Leiden oder triumphieren« und »Amboss oder Hammer sein«, dessen kulturellen Rang. Andreas wird von der Verwaltung, einem identitätslosen Massenapparat, zum Amboss gemacht. Das kann er nicht auf sich sitzen lassen und probt den Aufstand mit dem Ziel, selbst Hammer zu werden. Jetzt wird der Chef von der Verwaltung zum Leidenden erklärt und versucht seinerseits zu triumphieren. Derweil haben Andreas‘ Mitarbeiter nicht einmal die Chance, in die Nähe des Hammers zu kommen. Gleich zwei zu Naturgesetzen erhobene Kulturphänomene macht diese Geschichte deutlich:
Erstens, das Prinzip des Siegens um jeden Preis. Es geht nicht um die Kosten, den Aufwand oder das Leid, das damit verursacht wird. Es geht um den Sieg. Keiner hat am Ende überprüft, ob die Aufwandsanalyse korrekt war und das Unternehmen an dieser Stelle wirklich Geld verschwendet hat. Schließlich ist klar, dass der Gewinner auf jeden Fall auch Recht hat: Das Recht des Stärkeren. Es ist immer noch Grundpfeiler der Alltagskultur. Die Machtfrage – die Entscheidung in der Frage „Wer – wen“ sagen Leninisten – sie geistert in allen irgend vorstellbaren Verkleidungen und Masken durch die Managementliteratur. Durch Verweise auf historische Vorbilder von Alexander bis Friedrich dem Großen, von Scharnhorst bis Steve Jobs befestigen karrieregeile Autoren die Einstellung: Zum Erfolg braucht es Dominanz.
Zweitens, Das Schuldprinzip von Ursache und Wirkung oder hier im Speziellen, die Fokussierung auf eine in der Vergangenheit durchgeführte Analyse – Leistungsmessung – zum Zweck der Handlungsveränderung in der Gegenwart – Mitarbeiterentlassung. Es wird nicht versucht die Ziele, Visionen und die Strategien von Andreas und seinen Mitarbeitern zu verstehen. Es wird nicht geschaut wo diese Menschen hin wollen, hin könnten. Stattdessen wird untersucht, was sie irgendwann einmal nicht gut genug gemacht haben, also woran sie schuld sind. Im Anschluss geht es dann darum, das „falsche“ Vergangene „richtig“ zu machen, zu korrigieren. Das gelänge, wenn wir via Zeitreise etwas in der Vergangenheit korrigieren könnten. Wir Menschen handeln allerdings immer in der Gegenwart in die Zukunft hinein. Selbst wenn wir einen vergangenen Fehler zu korrigieren versuchen, schaffen wir dadurch nur eine neue und andere Wirklichkeit. Auch das erörtert „Der menschliche Kosmos“, und er zeigt, wie unser fortwährend Zukunft und Vergangenheiten konstruierendes Gehirn uns auf Kausalität fixiert, auf fortwährende Suche nach Fehlern und Schuldigen. „Das älteste und unentbehrlichste Haustier des Menschen“, meint Sennewald lakonisch, „ist der Sündenbock“.
Wollen wir kooperativ und lebensbejahend zusammen arbeiten, gilt es, unsere Dogmen von Dominanz und Schuld zu verlassen. Lassen wir sie am Wegesrand zurück, haben wir die Wahl, ob wir in eine Konfrontation gehen, um auf Basis von Aggressivität, gar Destruktivität zu siegen und Recht zu haben oder auf Grundlage von Kooperation und Vitalität die Zukunft zu gestalten. Natürlich kann man uns Menschen auf Herren und Diener reduzieren, wer es nicht tut, schafft vor allem sich selbst neue Handlungs- und Möglichkeitsräume!

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Es gilt das gesunde Wirtschaften zu überwinden!

Die Systeme, die uns zu Personal machen, sind vielschichtig. Sie sind hoch entwickelt und ebenso effizient, kurzsichtig und starr, wie die Epoche, für die sie stehen. Sie beinhalten neben den Praktiken zur Entmenschlichung, zur Verdinglichung auch die Verfahren, mit den krankhaften Nebenwirkungen umzugehen und damit nach außen ein scheinbar gesundes Gesamtsystem zu etablieren. Erstellen, instand halten, austauschen – wenn man so will. Doch wie es schon von Hollywood erkannt wurde: „Das Leben findet einen Weg“.

Wir haben für uns selbst eine Maschine geschaffen, um ordentlich, wiederholbar und im Gaußschen Gipfel standardisiert zusammen zu funktionieren. Wir sind an die Grenzen dieses Ordnungssystems gekommen. Bisher war es ohne Probleme möglich, sich einseitig aus einem Arbeitsvertrag zu verabschieden, regelt er doch im Grunde nur die Anwesenheitszeit. Kein Arbeitsvertrag und kein Personalwesen mit seinen Instrumenten aus der Personalverwaltung oder -entwicklung kann das Transformationsproblem, die Lücke zwischen Potenzial und wirklicher Leistung, lösen. Nur wir Menschen erreichen diese Lösung in selbst gewollter Kooperation. Damit wir es auch tun, muss Arbeit mehr sein als mechanistisch beschäftigtes Funktionieren, möglichst teuer verkaufte abhängige Arbeitszeit, lineare Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge und hinter der Scheinheiligkeit öffentlicher Reden verstecktes Abhängigmachen. Solange Arbeit sich darauf begründet, ist es nur zu verständlich, dass wir uns selbst betrügen und das System ausnutzen, um uns als Mensch zu fühlen anstatt es zu benutzen, um intelligent etwas beizutragen.
Doch die gesund wirtschaftende Unternehmensmaschinerie kommt an ihre natürliche Grenze. Anstatt immerwährenden Wohlstand in zunehmender Faulheit zu produzieren, schafft sie mehr und mehr spezielle Zivilisationskrankheiten physischer Natur wie Haltungsschäden, Herz-/ Kreislauf-Erkrankungen und Vergiftungen sowie psychischer Natur: Depressionen, Burnout, Suizid oder auch Sucht in allen Varianten von Alkohol- über Medikamentenabhängigkeit bis hin zur Konsumsucht. Doch das System krankt über die Grenzen der Menschheit hinaus. Während sich in ihr hartnäckig der Glaubenssatz hält: „Das war schon immer so“, kündigt die Wirklichkeit am Horizont brutal romantisch in Form des Klimawandels, der Informationstsunami, der Umweltzerstörung und des Kollapses unseres Energiesystems an: wir werden keine Zeit für die Feststellung haben, ob dieser Glaube richtig ist oder falsch.
Im Kapitalismus gibt es den Bezug zwischen Unternehmen und dem großen Ganzen nur abstrakt, außerhalb der Firma. In der Diktatur der Planwirtschaft und in den Konzernzentralen der Welt glaubt eine Elite sie stehe an der Spitze der Gesellschaft und könne den Planeten nach ihren Vorstellungen formen, nach dem, was sie für richtig und wichtig hält. Legen wir an dieser Stelle eine Gedenksekunde für die Atomversuche des letzten Jahrhunderts ein, für das epochale Projekt des Drei-Schluchten-Damms in China und die russisch-deutsche Gaspipeline quer durch die Ostsee. Dabei wird überall sichtbar: Wir handeln kollektiv außerhalb jeder Verhältnismäßigkeit. Mit der Art und Weise, wie sich die Mehrheit der mittleren und großen Unternehmen ihr Personal hält, wird verhindert, dass wir kooperativ sinnhaft wirtschaften. Währenddessen akzeptieren die kleinen Firmen und wir selbst diese Dogmen und geben klein bei.
Im selben Maße, wie wir versuchen die Probleme innerhalb des bekannten Systems zu lösen, türmen sich die Unzulänglichkeiten genau dieses Systems ungebremst und prasseln an verschiedenen Stellen bereits zerstörerisch auf uns nieder. Wir feiern derweil hedonistisch arrogant den Untergang. Gerade so wie die Gäste im Film Titanic, die bereits mit ihrem Schicksal Frieden geschlossen haben, beim unbekümmert aufspielenden Streichquartett stehen bleiben, das kurz vorher zum selben letalen Friedensschluss gekommen war. Dabei muss es nicht zu einem Cyber-HR-Klon kommen, um zu begreifen, wie wir unsere Probleme bereits heute überwinden können – als Unternehmer wie auch als Mitarbeiter. Wir müssen uns nur entscheiden, das Fundament unserer Körperschaften, unserer unternehmerischen Gesellschaften zu ändern. Jetzt ist die Zeit: Setzen wir das Personal frei.

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