Kommunikation auf Augenhöhe – wenn Ideale den Blick verstellen

Liebe Leserinnen und Leser,

mit der Publikation von Affenmärchen hat sich auch mein Beratungsangebot verändert. Waren die Inhalte und Erfahrungen zuvor verdeckter Bestandteil meiner Leistungen, biete ich heute gezielt die Beratung hin zu einer menschlichen Betriebswirtschaft an. Sozusagen Affenmärchen als Service. Diese Leistung findet in Form von punktuellen Orientierungs-/ Perspektivgesprächen oder als Consulting Flatrate statt.

Im Rahmen der Flatrate entsteht eine dauerhafte Beziehung zwischen Berater und Kunde, in der wir alle wirtschaftlichen Fragestellungen (Steuerung, Führung, Kommunikation, Motivation, Mitarbeiterbindung etc.) aus den Blickwinkeln einer menschlichen Betriebswirtschaft betrachten. So entsteht automatisch Wissen und Erfahrung rund um Affenmärchen in der Praxis.

Seit diesem Frühjahr gibt es die ersten Kunden im Bereich der Flatrate. In der Arbeit mit Ihnen kommen bereits jetzt immer wieder Aspekte ans Licht, in denen eine menschliche Betriebswirtschaft neue Perspektiven eröffnet. Mit diesem Artikel startet die Kategorie Affenmärchen in der Praxis, in der ich ab jetzt von den Erfahrungen in der konkreten Beratung berichte.

Wir starten mit: Kommunikation auf Augenhöhe –  Wenn Ideale den Blick verstellen

Mit einer angehenden Führungskraft sprach ich über das Thema Kommunikation. Sehr schnell kam die Pauschalierung: „Ja, ich weiß, immer auf Augenhöhe kommunizieren!“

Ich habe gestutzt und darüber nachgedacht. Ist das so? Ist es immer richtig auf Augenhöhe zu kommunizieren? Wenn nicht, um was geht es dann?

Im Gespräch kamen wir zu folgenden Erkenntnissen:

• Pauschal kann sich die Aussage fast nur auf den grundsätzlichen Respekt vor anderen Menschen beziehen, den man wahren sollte.
• Davon abgesehen ist Kommunikation auf Augenhöhe wohl häufiger die Ausnahme als die Regel. Sie immer anstreben zu wollen ist dann auch oft mehr hinderlich als hilfreich.
  Nehmen wir beispielsweise ein Wissens- oder Kompetenzunterschied zwischen zwei Gesprächspartnern. Wer mehr Wissen/ Kompetenz hat, von dem wird häufig auch erwartet, dass er führt. Damit wäre die Kommunikation auf Augenhöhe schon vorbei.
• Wertvoller ist es, die eigene Wahrnehmung zu entwickeln, damit man aus der Situation heraus erkennen kann, wer erwartet von wem Führung oder wer erwartet zu führen. So lässt es sich überprüfen, ob man mit dieser Verteilung einverstanden ist. Wenn nicht, sollte auf diese Metaebene der Kommunikation gegangen werden, bevor man sich weiter auf der Sachebene auseinander setzt. Erst wenn die Führungsrollen für die Situation geklärt und anerkannt sind, hat man die höchste Chancen auf eine konstruktive Kommunikation – allerdings nicht auf Augenhöhe ;).

Dies ist ein sehr gutes Beispiel für die praktische Relevanz der natürlichen Führung oder nomadischen Führung. Darunter verstehe ich: Die Führung und Hierarchie aus der Situation heraus erkennen und leben, anstatt sie über formale Vorgaben festzuschreiben und einzufordern/ zu verteidigen.

So weit erst einmal – bis zum nächsten Beitrag Affenmärchen in der Praxis ;)!

Gruß
Gebhard

Sinnkopplung – unternehmerisch mit Sinn umgehen [1]

Entscheidend an all diesen Differenzierungen ist, dass sie sich um Sinn drehen, nicht um Sinnkopplung. In einem Seminar hat mich ein Teilnehmer gefragt: „Was ist der Unterschied zwischen Sinnkopplung und beruflicher Erfüllung?“

Die Antwort: Sinnkopplung ist das mechanisch beschreibende Resultat eines Prüfungsvorgangs, den wir ständig wiederholen. Berufliche Erfüllung beinhaltet viel mehr und ist der Kontext, in den sich Sinnkopplung einbettet. So wohnt fast jedem Menschen die Sehnsucht inne, sich auch beruflich zu erfüllen. Zumindest bei Kindern ist diese Sehnsucht so präsent dass sie regelmäßig auch in klaren Zukunftswünschen ausgedrückt wird – wie etwa den Klassikern, irgendwann Feuerwehrmann oder Flugzeugpilot werden zu wollen. Berufliche Erfüllung ist allerdings auch hoch komplex und ein riesiges, nahezu unfassbares Thema.
Sinnkopplung beschreibt demgegenüber nur den Moment, in dem ein Mensch im Rahmen seines Drangs nach (beruflicher) Erfüllung mit einem Unternehmen oder einer Gemeinschaft einen Energieschluss vollzieht oder ihn auflöst, sprich den Fremdsinn als Eigensinn annimmt oder nicht und damit sinnkoppelt oder -entkoppelt. Sie tritt im Wahn ebenso ein, wie im Gemeinwohl-Sinn. Sinnkopplung kann damit verglichen werden, sich mit etwas zu identifizieren. Allerdings nimmt Sinnkopplung stärker und orientierend Einfluss auf das eigene Handeln. So kann man sich mit etwas oder jemandem (oberflächlich) identifizieren, ohne die eigene Handlungsausrichtung wirklich konsequent anzupassen. Beispielsweise könnte man sich mit Bioprodukten oder den Zielen von Greenpeace identifizieren, könnte sogar, wann immer möglich, Bioware kaufen und Spendengeld auf ein Greenpeacekonto überweisen. All das hält nicht zwingend davon ab, einen Porsche, eine Kawasaki Ninja oder einen Hummer zu fahren. In dem Moment, indem ich mit ökologischer Landwirtschaft oder den Zielen von Greenpeace sinnkopple und sie mir in meinem Sinn zu eigen mache, elektrisieren mich ihre Ziele, geben Energie auf meine Handlungsentscheidungen und das Gemüse wird fortan selbst angebaut oder beim Ökobauern des Vertrauens eingekauft und der Porsche, die Ninja oder der Hummer wird, den materiellen Wertverlust billigend in Kauf nehmend, abgestoßen.

Für ein Unternehmen ist im Bezug auf Sinnkopplung zudem die Frage zu klären: Wer hat die Hoheit über den Moment des Energieschlusses und wie kann man diesen Moment bestimmen, messen oder steuern? Gerade so, wie Unternehmen heute über den Moment zum Einkauf der Arbeitskraft die Hoheit haben und ihn bestimmen, messen und steuern. Das geltende Paradigma ist, wie im zweiten Kapitel beschrieben: Das Unternehmen kauft die Arbeitskraft vom Mitarbeiter und dieser schließt damit ein vom Unternehmen abhängiges Arbeitsverhältnis. Sinnkopplung widerspricht dieser Vorstellung. Wollte eine Firma, eine Führungsriege oder ein Mitarbeiter dieses Paradigma mit Bezug auf Sinnkopplung aufrecht erhalten, müsste er für einen anderen Menschen sicherstellen, dass dieser sich durch die Mitarbeit im Unternehmen sinnhaft erfüllt. Das ist ebenso absurd, wie dem Partner eine Orgasmusgarantie zu geben. Oder zu behaupten, als Sprechender oder Schreibender könnte man einer Botschaft eine objektive Bedeutung geben, die von jedem Zuhörer oder Leser so verstanden wird, wie Autor bewusst glaubt, es gemeint zu haben. Sinnkopplung ist an das Subjekt gebunden und geht von ihm aus. Je mehr die Vertreter eines Unternehmens versuchen würden, sie formal einzuklagen, um so unwahrscheinlicher wird sie tatsächlich stattfinden.

Was also können die Menschen und mit ihnen die Führung in einem Unternehmen tun? Sie können der Sinnkopplung und -entkopplung Hindernisse in den Weg stellen oder versuchen, genau das aktiv zu vermeiden.

Eine Firma, die ihre Mitarbeiter auf Basis von Arbeitsnachweisen und fachlicher Qualifikation von der Personalabteilung zusammen mit den Führungsgremien für die Anstellung im Unternehmen aussucht, statt die zukünftigen Kollegen zusammen zu bringen und dem sozialen Prozess des Kennenlernens viel Raum zu geben, baut willentlich Hindernisse auf, die den prüfenden Blick auf den Gemeinwohl-Sinn der Firma verschleiern und Sinnkopplung erschweren.

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Andere fragen heute noch danach … 

In Masse intelligent Sinn finden, anstatt gesund zu verdummen [3]

Intelligenz ist in Masse nicht nur möglich, sie ist dringend nötig, nehmen wir uns selbst und unsere Wahrnehmung der komplexer und turbulenter werdenden Welt ernst. Es ist allerdings kurzsichtig anzunehmen, dass neue Kommunikationstechnologien und die drängelnde Globalisierung ausreichen, um schnell und übergreifend diese Intelligenz zu erschließen. Sie war schon immer da und so gab es auch schon immer die Option, sie für Entscheidungen zu nutzen (siehe Vergleichstabelle). Was also hindert uns daran?

Es sind seit jeher andere Mechanismen, als technologische oder kommunikative Unmöglichkeit, die sie blockieren. Es ist unser Wissen um das verheerende Zerstörungspotential von wildgewordenen Mobs und der Glaube, dies sei die einzige primitiv kognitive Ausdrucksmöglichkeit von Massen. Gerade so, wie die ausländerfeindlichen Ausschreitungen von Lichtenhagen 1992. Dabei gab es und gibt es immer wieder Beispiele für friedliche und durchaus intelligente Massenbewegungen wie etwa zum Ende der DDR oder nach den Bombenanschlägen in Madrid im Jahr 2004.

In unseren Firmen herrscht der Glaube, Wiederstand richtet sich einem Naturgesetz gleich, selbst wenn friedlich, von den unterdrückten Denkdelegierern in Gewerkschaftsstreiks gegen die Denkregulierer. Es ist zudem die Sehnsucht der Denkregulierer, der sozialen Auseinandersetzung mit den Delegierern entfliehen zu können, ohne ihren Status und ihre Privilegien aufzugeben. Es ist die Furcht vor den Entscheidungen, die aus Schwärmen heraus getroffen werden. Es ist die Angst, unbedeutend in einer Masse unterzugehen oder, aufgrund einer unvorhergesehenen Situation, plötzlich innerhalb der Masse individuell im Scheinwerferlicht zu stehen. So wie es Adolf Sauerland ergangen ist, seines Zeichens Duisburger Oberbürgermeister und politische zentrale Figur in der Auseinanderseztung um die tödliche Massenpanik bei der Loveparade 2010.

Menschenmassen beinhalten Gefahren, vor allem dort wo man sie einsperrt, kontrolliert, pfercht, verängstigt und politisch oder gar demagogisch anheizt. Mit durchlässigen Grenzen, transparentem Denkraum und der Notwendigkeit ihn auch zu nutzen, mit klugen Abstimmungsmöglichkeiten und einbeziehender Kommunikation ist die Intelligenz von Menschenmengen ein wichtiger, richtiger und sicherlich notwendiger Quell für existenzsichernde Veränderungen auch und gerade in Unternehmen.

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Achtung, wenn die Rita kommt

Sabine war vorsichtig, während sie durch die langen Flure der Firma lief. Sie hörte um die Ecke und in Büros hinein, bevor sie die Tür passierte. Der Grund? Ihr Kollege hatte ihr gesagt, Rita sei unterwegs. Eigentlich sollte es kein Problem sein, wenn Rita unterwegs war. Und doch konnte Sabine so gar nichts mit diesen Begegnungen anfangen. Derart in Gedanken war sie einen Moment unaufmerksam und schon war es passiert.

Rita trat unversehens aus der Tür der Toilette und stieß beinahe mit Sabine zusammen. Das einladende Gut-Drauf-Lächeln im Gesicht, mit knappem Rock bekleidet, der nahtlos in das eng anliegende Top überging und die makellose Figur betonte. Sportliche Beine steckten in den immer perfekt weißen Söckchen, die sich wiederum in die perfekt weißen Freizeitschuhe schmiegten. Ganz in Dauer-Sommer-Bronze-Gesundheits-Bräune getunkt, begrüsste Rita Sabine mit den Worten: „Frau Brücke, schön dass ich sie treffe!“ Sabine war verloren. „Wie sieht es heute denn aus bei ihnen, wollen sie mich nicht zur Fertigungsinsel begleiten und mal den Arbeitsbereich von Frau Simon kennen lernen? In nur fünf Stunden sind sie locker auf dem Niveau von Frau Simon. Dann haben sie – einen Moment ich schaue kurz in ihrer Akte nach“, Rita zückte ihren berüchtigten TabletPC „bereits fünf andere Arbeitsplätze auf ihrem Potentialkonto. Noch zwei dazu, schon haben sie ihr Kontingent für diese Arbeitsjahr ausgefüllt. Und das alles vier Monate vor Jahresfrist, da bleibt noch genug Zeit für Bonus und Performance Points, die sie durch die Teilnahmen am New-Ideas-Contest und der beliebten Pamper-The-Boss-Regatta sicher gewinnen werden.“ Sabine seufzte leise. „Auf geht‘s, packen wir‘s an! Und wenn wir Glück haben, finden wir auf dem Weg in die Fertigung noch ein paar Kollegen, die auch mit einsteigen!“
Rita war ein Cyber-Clon. Seit sechs Monaten hatte die Firma den Service bei Personal Motivation Inc. gebucht. Am Anfang hielten es alle für ein Gerücht, doch nachdem zehn Kollegen am selben Tag, zur selben Zeit an drei verschiedenen Orten auf eine Rita gestoßen waren, gab es keine Zweifel mehr. Auf der Webseite von Personal Motivation Inc. konnte jeder nachlesen, was es mit Rita auf sich hatte:

Rita, die Antwort auf ihre Personalprobleme. So lösen Sie das Transformationsproblem der Arbeit elegant, eifrig, sympathisch und immer politisch wie juristisch korrekt.
Rita führt in Sachen Personalrecht und Rechtsprechung stündlich online Updates durch und hat umfangreiche psychologische Programme für den Umgang mit allen Arten von Mitarbeitern (vom Arbeiter bis zum Vorstand) und Menschen (vom Choleriker bis zum Phlegmatiker).
Einmal das Leitbild, die Vision und die Mission des Unternehmens hochgeladen, organisiert sich Rita selbst mit Personalakten, Arbeitsanweisungen und allen weiteren personaltechnisch relevanten Daten. Darüber hinaus speichert sie Verhaltensmuster von Mitarbeitern bei sozialen Begegnungen und legt ein individuelles Raster für jeden Mitarbeiter an. So unterstützt, setzt Rita immer die angebrachten Motivationswerkzeuge im richtigen Intensitätsgrad ein. Für Buchung des Dienstes klicken sie hier für mehr Informationen hier.

Was ich hier als Zukunftsszenario getarnt schildere, ist leider heute bereits Realität. Die Szene ist zugespitzt und übertrieben, doch das Personalwesen hat in der heutigen Unternehmenswelt eine klare Funktion: Löse das Transformationsproblem der Arbeit. Doch was ist das eigentlich? Es handelt sich um die Diskrepanz zwischen dem Potenzial, das in menschlicher Arbeit steckt und der Leistung/ Produktivität, die umgesetzt wird. Also der Unterschied zwischen dem, was wir leisten können und dem, was wir tatsächlich leisten. Dabei ist es die Aufgabe des Personalwesens beim Mitarbeiter für Wohlbefinden zu sorgen, um darüber die Produktivität zu steigern. Wohlbefinden als Mittel zum Zweck, als Hebel, als Tool. Für die Umsetzung stehen dem Human Resources die Personalführung und die Personalverwaltung zur Verfügung, als Werkzeugkästen sozusagen. Genau so sieht das Wohlfühlpaket dann auch aus.
Im Kasten Personalführung finden wir unter anderem Werkzeuge wie disziplinarische Karriere, Kompetenzkarriere, Seminare – Projektmanagement, motivierende Kommunikation, Konfliktlösung, Stimmtraining, Cost-Optimization, Sig-Sigma, Hochseilgarten für Business-Events, Sprachen und dergleichen mehr. Gern genommen werden auch zeitlich befristete Auslandseinsätze oder Trainee- und Leadership-Programme. Für letztere wird man Mitglied in speziellen drei- oder vierbuchstabigen, vornehmlich englisch benannten Gruppen innerhalb des Unternehmens, wie etwa der High-Potential-Group (HPG), damit auch alle wissen, dass man etwas Besonderes ist. Mit einer Einkommenssteigerung geht das zumeist nicht einher und es wird auch nie eine Garantie für eine spätere Karriere gegeben. Allerdings kann man mehr Stunden im Unternehmen bleiben und baut ein informelles Netzwerk von Kontakten auf, das einem in der Karriere behilflich ist. Natürlich gibt es auch die Ehemaligen, die bereits in entsprechenden Positionen sitzen und die HPG-ler gerne in der Vergabe von guten Posten bevorzugen.
Auch den Werkzeugkasten Personalverwaltung darf man nicht unterschätzen. Hier warten die monetären und sonstigen Bonbons. Ist man am oberen oder am unteren Ende der Gehaltsklasse? Gibt es einen außertariflichen Gehaltsbestandteil oder nicht? Bekommt man extra Gimmicks wie ein Firmen-Mobiltelefon, freien Zugang zum Unternehmensfuhrpark, den höher eingestuften Firmenwagen, die verkürzte Arbeitswoche bei nur gering reduziertem Einkommen und dergleichen mehr. Es gibt viele Möglichkeiten für den Personalbereich, auch über die Verwaltungsschiene Wohlbefinden zu fördern.

Doch Vorsicht: Zu keinem Zeitpunkt geht es wirklich um uns, unser Wohlbefinden, unsere Balance zwischen Arbeit und Leben. Selbst wenn die Personalerin hundertprozentig davon überzeug ist, uns zu unterstützen, tun wir gut daran, ihr zu misstrauen. Ihre Funktion im Unternehmen basiert auf der Annahme: Angestellte und Arbeiter bringen nicht ihr volles Potenzial als Leistung ein. Gerade auch deshalb gibt es ein Personalwesen. Ansonsten würde ein Lohn- und Gehaltsbuchhalter, der von DISC-Modellen, Kompetenz- und Fachkarriere, Incentives und all diesen Spielwiesen keine Ahnung hat, völlig ausreichen!

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