Denkdelegierer und Denkregulierer – zieht euch warm an!

Als Andreas zum ersten Mal geschäftlich nach Amerika musste, drangen viele Eindrücke auf ihn ein. Zum Teil war er überrascht, zum Teil besorgt aber auch belustigt. Die amerikanische Einstellung zum Arbeitsverhältnis bescherte ihm sowohl Sorgen wie auch herzhaftes Lachen. So hatte er an einem Nachmittag bei der Kaffeepause ein Besorgnis erregend lustiges Gespräch mit Mike. Mike war vor fünf Jahren von Michigan in den Süden der Vereinigten Staaten nach Alabama gekommen. Sein Beweggrund: Ein um zehntausend Dollar höheres Jahressalär. Unbekümmert erklärte der junge Vater zweier Kinder, der Andreas tags zuvor spontan und höchst gastfreundlich zu sich nach Hause zum Abendessen eingeladen hatte, der andere Job hätte ihm sogar besser gefallen. Auch waren seine sowie die Familie seiner Frau und die gemeinsamen Freunde in Michigan geblieben. Mit Blick auf das lukrative Angebot war all das kaum relevant. Auf Andreas‘ Frage: „Würdest Du, bei nochmals zehntausend mehr, auch nach Kalifornien ziehen?“ Antwortete Mike grinsend: „Natürlich!“

Andreas dachte: „So sieht wohl das Thema Gewinnmaximierung für den kleinen amerikanischen Mann aus.“ Es erinnere ihn an das Buch „Der flexible Mensch“ des amerikanischen Soziologen Richard Sennet, in dem ein junger amerikanischer Ingenieur beschrieben wird, der ob seinen vielen Job- und damit fast immer verbundenen Ortswechseln praktisch allen Kontakt zu seiner Familie, den Freunden und sogar seinen Bekannten verloren hatte. Sein Konto war gut gefüllt, seine emotionalen Sparbücher dahingegen nahezu aufgebraucht.

Andreas wollte nicht tiefer in das Thema einsteigen. Er wollte schwierige Themen umschiffen, schließlich war er nur für wenige Tage hier. Deshalb fragte er Mike stattdessen wie sich die Gehaltserhöhung auf seine Arbeit, deren Inhalte und die neuen Aufgaben ausgewirkt habe? Er war überrascht und musste lachen, als Mike ihm erklärte: „Na gar nicht. Es ist doch nicht meine Aufgabe, mich als Ressource für das Unternehmen zu nutzen. Das ist die Verantwortung des Unternehmens. Auch als whitecollar mache ich, was mir gesagt wird, nicht mehr und nicht weniger. Denken müssen hier andere und die sollten sich anstrengen, denn wenn sie es nicht tun, vergeuden sie ja schließlich mein höheres Einkommen.“ Mike grinste zufrieden und ging zurück zu seinem Bildschirm, um auf Anweisungen zu warten. „So,“ dachte sich Andreas, „das ist dann wohl Rache des kleinen amerikanischen Mannes mit Blick auf die industrielle Ausbeutung.“ Auch wenn es ihn störte, dass hier offensichtlich intelligentes Potential verschwendet wurde – die Ironie, mit der Mike den Spieß herum drehte und sich als kleines unkontrollierbares Individuum den Hochleistungsparolen entzog war durchaus unterhaltsam.

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Die Lehre ist eine Hymne gegen die Menschen [2]

R. H. Coase hat 1937 einen Aufsatz mit dem Titel „The nature of the firm“ geschrieben. In diesem Aufsatz stellt er die betriebswirtschaftlichen Koordinationsprinzipien von Unternehmen gegenüber. Eines ist die oben beschriebene Preisbildung auf dem liberalisierten Markt. Ein Zweites leitet sich direkt aus dem Eigentum ab und ist das Bestimmungsrecht des Unternehmers über die Art der Verwendung und Verwertung seines Kapitals. Coase erklärt ausführlich die Konflikte und gegenseitigen Begrenzungen dieser beiden Systeme und stellt vor allen Dingen klar, dass alle freie Preisbildung dem Unternehmer nicht das Recht nehmen kann, sein Eigentum so zu benutzen, wie es ihm gefällt. Da wird schon recht schnell deutlich, wie sehr die Betriebswirtschaft vom Subjekt des Unternehmers abhängig und keineswegs objektiv ist.

Für die Belegschaft kommt es allerdings noch dicker. Sie sind nicht nur abhängig vom Preis der Güter und Dienstleistungen sowie der Willkür des Unternehmers. Unter dem Deckmantel der objektiven Wissenschaft wurde nicht der freie Wettbewerb, sprich die Vergleichbarkeit von Unternehmen voran getrieben. Die Unternehmer erreichten vielmehr die Austauschbarkeit von Arbeitsplätzen und Qualifikationen. Braucht man heute einen neuen Mitarbeiter, etwa eine Sekretärin oder einen Ingenieur, wird nach Funktionen gesucht, nicht nach Menschen. Klar sollte die Chemie stimmen, dennoch steht das Individuum einem Wettbewerb um Arbeitsplätze gegenüber, in dem es als Funktion nur geringe Möglichkeiten hat, sich aus der Masse hervor zu heben. Eine Sekretärin bleibt eine Sekretärin, ein Chemiker ein Chemiker, der BWLer ein BWLer und die Fleischfachverkäuferin eine Fleischfachverkäuferin, auch wenn uns unterschiedliche Schulnoten und Zertifikate vorgaukeln, wir würden uns unterscheiden. Unter uns Menschen gibt es ihn also, den freien, transparenten und gnadenlosen Wettbewerb. Zwischen den Unternehmen wird er zwar inszeniert, in der Wirklichkeit findet er allerdings schlicht nicht statt.

Was das heißt, macht Harry Braverman am Beispiel des Fließbandes von Ford deutlich:

„In dem Maße wie Ford durch den Wettbewerbsvorteil, den er errang, dem Rest der Autoindustrie das Fließband aufzwang, in genau demselben Maße waren die Arbeiter durch das Verschwinden anderer Formen der Arbeit in jener Industrie gezwungen, sich ihm zu unterwerfen.“
Harry Braverman – die Arbeit im modernen Produktionsprozess

Ich höre schon den aufgeklärten Widerspruch: „Wir können alle selbst entscheiden, ob wir dabei mitmachen oder nicht!“ Und stimme dem in letzter Konsequenz auch zu. Dennoch spricht die gelebte Wirklichkeit eine andere Sprache als die aufgeklärte Philosophie. Denn es ist doch sehr viel verlangt, angesichts der Möglichkeiten die der Tochter eines Ingenieur-Betriebswirtinnen-Paares im Vergleich zum Sohn eines Lidl-Kassiererin-Harz-IV-Empfänger-Paares gegeben sind, dass die sozial bevorteilten den Robin Hood mimen und sich gegen die Gleichmachung der Arbeit aufbäumen. Denn sie haben meistens die Eintrittskarte in eine Erwerbskaste bereits gelöst, mit der die Chancen nicht gar so schlecht stehen, ein gutes Leben zu haben. Da ist es nur allzu verständlich, wenn sich diese Kaste gegen eine zu starke unternehmerische Einmischung aus der Niedrigeinkommensschicht zur Wehr setzt.
Nichtsdestotrotz: Ein kooperatives, humanes Unternehmen, an dem seine Mitarbeiter in lebensbejahender Form teilhaben, braucht den mutigen Schritt in Richtung Demokratie. Eine Gesellschaft ist ohne Zweifel komplexer als unsere Unternehmen und dort hat sich die Demokratie als sehr robust und erfolgreich erwiesen! Angesichts dieser Erfahrung: Suchen wir unser Heil doch bitte nicht in totalitären und planwirtschaftlichen Unternehmen!
Sinnvoll wirtschaftende Unternehmen zeichnen sich durch Menschen aus, die intelligent, verantwortungsvoll und wirtschaftlich miteinander arbeiten wollen. Das wird nur mit der Koordination durch die Arbeitenden selbst gehen. Dazu braucht es die Möglichkeit für alle, ganz unabhängig von Karriere, Führungsverantwortung oder Erpressung durch Wissensweitergabeverweigerung, finanzielle Unabhängigkeit zu erreichen. Erst wenn sich alle Menschen durch ihre Tätigkeit im Unternehmen vom materiellen Zwang befreien können, wenn die Lehre also darauf verweist, dass sich die Mitarbeit vom willigen Menschen und nicht von seiner abhängig zu erfüllenden Funktion ableitet, erst dann kann auch von einer Lehre für die Menschen gesprochen werden. Neben den von Coase genannten zwei Koordinationsmechanismen Markt und Unternehmer fehlt dazu heute sicherlich der notwendige Dritte der frei-willigen und unabhängigen Mitarbeit im Unternehmen.

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