Was bleibt

Edu kannte das Klagelied der „kleinen Leute“. Nicht zum ersten Mal war er in einem Beratungsprojekt mit dem Unwillen der Belegschaft konfrontiert. Heute hatte er sich mit Igor getroffen, einem angelernten Mitarbeiter aus der Produktion. Igor konnte und wollte seine weißrussische Herkunft nicht verbergen. Ein bulliger, untersetzter Körperbau mit viel sichtbarer Kraft überall dort, wo sie nicht von seiner Arbeitskleidung kaschiert wurde. Sein durchaus gutes Deutsch hatte eine starken Ostblock-Akzent, mit dem Igor dann und wann kokettierte. Die stahlblauen Augen, mit denen er einen immer direkt ansah, unterstrichen das Vorurteil, einem listigen Trickbetrüger gegenüber zu sitzen, der nur nach der nächstbesten Möglichkeit suchte, einen über den Tisch zu ziehen. Dieser Eindruck widersprach vollständig der Empfehlung von Arnd, Igors Vorgesetztem, aufgrund derer Edu und Igor sich vor einigen Wochen kennen gelernt hatten. Edu wollte im Rahmen des Veränderungsprojektes ungeschminkte Meinungen von der Belegschaft zu hören bekommen und Arnd vereinbarte daraufhin einen Termin mit Igor. Edu hatte er zur Vorbereitung mitgegeben: „Ich vertraue ihm darin, dass er zutiefst für die Firma mitdenkt und genau deshalb kein Blatt vor den Mund nimmt. Bei den Kollegen ist er schon als Nörgler und Querulant verschrien, ich unterhalte mich trotzdem oder gerade deshalb gerne mit ihm.“ Beim heutigen Treffen, um das Igor angefragt hatte, war einfach nur Wut zu spüren. Wie so oft waren Entscheidungen über die Köpfe der Belegschaft hinweg getroffen worden, und Igor war beleidigt, weil er dachte, durch die zwei Gespräche mit dem Berater wäre er zu etwas Besonderem geworden, wäre sozusagen aufgestiegen. Zum Einstieg des Gesprächs hatte er Edu genau das vorgeworfen: „Was verschwende ich Zeit mit Dir, wenn mich dann keiner hört?“ Edu hatte als Reaktion nachgefragt, was passiert sei, denn er selbst war auch nicht informiert. Igor erklärte ihm, wie der Geschäftsführer und Arnd kurzerhand die Organisation der Produktion umgestellt und ihn dabei übergangen hatten. Er schimpfte wütend über die Vorgesetzten-Kanaille und womit sie eigentlich ihre Gehälter rechtfertigten würden, vor allen anderen der oberste Chef, den man nie sähe, der nie erreichbar sei, der auf den Betriebsfeiern schöne Reden schwänge und sich ansonsten auf öffentlichen Anlässen durchfuttere.

Igor war ganz schön geladen, als Edu ihn mit einem Trick in die Sachlichkeit zurück brachte. Ganz konkrete Fragen stellen, die am besten noch das Nachdenken über Zahlen beinhalteten, wie etwa Rechenaufgaben. Edu frage: „Wie hoch müsste Dein Monatslohn sein, damit Du vierundzwanzig Stunden am Tag, sieben Tage die Woche und dreihundertfünfundsechzig Tage im Jahr von der Firma angerufen und eingespannt werden kannst?“ Igors Augen verengten sich, es war klar, dass er versuchte herauszufinden, worauf Edu hinaus wollte. Dieser setzte nach: „Nicht lange nachdenken, ganz spontan, wie viel müssten sie dir bezahlen?“

Haut, Haare und die Seele als Sahnehäubchen

Firmen haben im Bezug auf Führungskräfte und Manager mehr Zugriffsrechte auf den Menschen, als das bei der weiten Mehrheit der Mitarbeiter der Fall ist. Erinnern Sie sich an den Abschnitt des Arbeitsvertrages in Kapitel zwei, in denen die Führungskräfte ihre Überstunden bereits mit dem Gehalt ausgeglichen bekommen haben. In diesem Punkt haben Gewerkschaften tatsächlich einiges erreicht. Von der gesetzlich verankerten Sechs-Tage- und Achtundvierzig-Stunden-Woche ist die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten weit entfernt. Natürlich gibt es neben den Führungskräften auch Spezialisten, die verschärfte Arbeitszeiten haben, viele von ihnen, würden sie darüber aufgeschlossen reflektieren, müssten zugeben, es auch gar nicht anders zu wollen. Und die allermeisten von denen, die überdurchschnittlichen Zeiteinsatz erbringen, werden auch über dem Durchschnitt bezahlt. Bei Lohnarbeitern ist das normalerweise vertraglich geregelt, so werden Überstunden, Wochenendarbeit und Schichtbetrieb als Abweichungen von der Standardarbeitszeit auch gesondert vergütet.

Ein triftiger und verständlicher Grund für das überdurchschnittliche Einkommen von Führungskräften ist die Willkürlichkeit, mit der die Firma in das Leben des Managers eingreifen kann. Bei einem Geschäftsführer ist diese Willkür praktisch grenzenlos und so passt auch Igors Antwort auf Edus Frage: „Eigentlich kann man mir das überhaupt nicht bezahlen!“

Entschließt sich ein Unternehmen, dass es auf die Einteilung des Lebens von Führungskräften, Managern und Spezialisten einen verstärkten Einfluss haben möchte, so ist ein höheres Einkommen für diese Führungskräfte gerechtfertigt. Natürlich kann dieser Unterschied nicht so groß sein, dass er das wirtschaftliche Wohl des Unternehmens gefährdet. Einen Unterschied zu machen, ist hier trotzdem sicherlich angebracht.

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In Masse intelligent Sinn finden, anstatt gesund zu verdummen [2]

In den Firmen sind das die Unternehmer, Geschäftsführer und Shareholder. Sie können ihre Arbeiter bespitzeln, ausbeuten und gängeln. Ihre Führungskräfte können sie verheizen, zur Verantwortung ziehen und erpressen. Beide Personalgruppen dürfen sie bei entsprechender Absicherung und Vorsicht ganz legal und ohne ein Gesetz – außer vielleicht das des guten Geschmacks – zu übertreten, deprimieren, demütigen und entlassen. Was sie dabei riskieren ist auf spiritueller Ebene ewige Verdammnis für diejenigen, die noch an ein Fegefeuer glauben und die Ausschüttung einer Abfindung für entlassene Geschäftsführer, eine Sonderdividende für verärgerte Shareholder oder beides für besonders geschickte Konzernbosse, die sich neben der beruhigenden Entlassungsklausel auch noch einen ordentlichen Batzen an Vorzugsaktien gesichert haben. Sollten sie nicht ihrer Ämter enthoben werden, finden sie schnell wieder neue willige Spieler auf Seiten der Denkregulierer wie auch der -delegierer. Ein stabiles Geschäft eben, das wenig Risiken bei hohen Gewinnen verspricht. Eines ist zu beachten, sonst funktioniert das System nicht: Es darf nicht zu viele Unternehmer geben. Vielleicht fußt genau darauf der Glaubenssatz des gesunden Wirtschaftens: „Es kann ja nicht jeder ein Unternehmer sein.“

Der Vollständigkeit halber sei gesagt, dass diese Klasse der Unternehmer und Geschäftsführer in Firmen mit mindestens einhundert Mitarbeitern anzutreffen sind. Bei kleineren Unternehmen ist durchgängiges Denkdelegieren unvorstellbar und würde sicherlich mit dem baldigen Konkurs des Kleinunternehmers bestraft, der hier doch noch voll mit in der Verantwortung steht. Dennoch trifft man auch in den kleinen Firmen das Wechselspiel zwischen Delegierern und Regulierern häufig an, wenn auch lange nicht auf dem professionellen Niveau der Konzernwelt. Das alles wäre – angesichts der Durchlässigkeit – halb so schlimm. Die allseits beschworenen Gewinner und Verlierer, die wir dann sind, könnten bereits hier als Erklärung genügen, um mit der Gesamtsituation Frieden zu schließen.

Allerdings vereiteln wir uns genau damit die großen Chancen der intelligenten Massen. Denn wir schaffen einen stabilen Raum, in dem etwas zu wissen wertvoller ist, als selbst zu denken, in dem Ergebnisse und zählbare Antworten kostbarer sind, als Fragen und Bedenken, in dem beschäftigt zu funktionieren einem sinnerfüllten Leben gleichgesetzt wird. Aus diesen Systemen entstehen – in einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung – die blinden und wütenden Mobs, die Menschenmassen offensichtlich jeden klaren Gedanken und jedes sinnvolle Handeln in Gruppe austreiben. Intelligente Massen können sich in einem solchen Gefüge nicht entfalten. In einer demokratisch freiheitlichen Grundordnung, wie sie für viele Nutzer von Google, Wikipedia und Twitter besteht, ist es allerdings möglich. Natürlich gibt es auch hier in diesen Systemen noch Editoren und Administratoren, die ein Letztentscheidungsrecht wahrnehmen. Dennoch geben diese Werkzeuge der Massenintelligenz heute bereits eine Freiheit, die ihre Leistungsfähigkeit wiederholt unter Beweis stellt.
Zudem sind am Ende des Tages die Gedanken doch immer noch frei. Intelligente Massen leben von unabhängigem Denken, eigener Meinung und der Vermeidung von Kollektiven und anderen Herdenbildungen. Sie brauchen fremde Einflüsse, durchlässige Grenzen, Kritik und Kritikfähigkeit. Neben diesen äußeren Bedingungen ist es wichtig, dass die Menschen mit den Themen, um die es geht, emotional verbunden sind. Die Themen, etwa des Unternehmens, sollten alle persönlich betreffen. Das Denkdelegierer/ -regulierer Spiel entkoppelt Menschen emotional von ihrem Betrieb. Sie werden schlicht an eine schmierige Klassenkampfparodie gekoppelt. Die Geschicke und das Wohl des Unternehmens rücken hinter die individuelle Rollenidentität. Wobei die Durchlässigkeit zwischen den Rollen jedwede mögliche moralische Konsequenz ad absurdum führt. Kaum gehört man zu den Regulierern – schon sind die Delegierer faule Drückeberger. Sind die äußeren Bedingungen sowie die emotionale Verbundenheit gegeben, braucht die Masse noch die Möglichkeit, sich friedlich abzustimmen. Dann trifft sie, wissenschaftlich nachweisbar, durchgängig die besseren Entscheidungen. Dies tut sie gerade bei einem hohen Maß an Unvorhersagbarkeit, uneindeutiger Datenlage und dementsprechend unüberschaubarer Komplexität. Da diese Entscheidungen nicht selten im wahrsten Sinne des Wortes überlebenswichtig sind, sollten Unternehmen es sich nicht leisten, noch länger auf diese Intelligenz zu verzichten.

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