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Wir machen es uns gerne einfach

„Wer, der bei Verstand ist, wird da schon X wählen?“ ist ein regelmäßiger Kommentar bei meinem XY-Experiment.

„Die Maus saß in der Falle, an den glatten Wänden des tiefen Duschbeckens, in das sie gefallen war, konnte sie nicht mehr empor klettern. Ich konnte nicht hinsehen, als ich das Wasser aufdrehte und die Maus in das garbage disposal (ein elektrische Müllzerkleinerer in amerikanischen Abflussrohren) gespült wurde.“ Wir fühlen mit der Maus, doch das hindert uns nicht daran, über sie zu richten.

„Leiden oder triumphieren“ – „Amboss oder Hammer sein“ – gerne beschränken wir unsere Beziehungswelt auf Dominanz und Unterwerfung, das hält sie überschaubar. Auch die oft beschworene Augenhöhe bleibt dabei auf der Strecke.

„Wer schön reden kann hat Recht.“ Wählt man die richtigen Worte, wissen die Marketingprofis unter uns, klingt jede Argumentation rational, selbst wenn dabei die Einschränkung der Grundrechte gefordert wird, um die Menschen zu schützen.

„Natürlich bin ich ein High-Performer, was soll ich auch anderes sein, war ich doch bei meinem Berufseinstieg ein High-Potential!“ Natürlich spricht es gegen jeden mathematischen Sachverstand, dass sechzig Prozent der Menschen überdurchschnittliche Leistung erbringen. Doch wer versteht heutzutage noch Statistik?

„Die Euphorie stieg in ihr hoch, sie blickte auf ihr Gegenüber und sah das kleine Häufchen Elend, das jeder von uns in sich trägt, dann zückte sie ihre schlagkräftigstes Argument, den Fehler, der seine totale Inkompetenz bewies, ließ es auf ihn nieder prasseln, drehte sich um und ging befriedigt und satt weiter in Richtung Erfolg.“ Ein Schelm wer Böses dabei denkt – hat sie doch zum Wohle der Firma gehandelt und einen Faulpelz und Abseiler identifiziert und chirurgisch präzise entfernt.

Die Liste solcher Charakteristiken, die unsere Menschenbilder prägen könnte noch nahezu beliebig ergänzt werden. So fehlen hier Gier vs. Teilen, Kooperation zum Gemeinwohl vs. Ausbeutung oder Egoismus vs. Altruismus, um nur drei weitere Begriffspaare zu nennen. Doch wohin führt das? Ein Berater, den ich kenne, betont immer wieder das Wichtigste für seine Arbeit sei das richtige Menschenbild. Kennen Sie solche Menschen auch? Dann machen Sie mal den Test und fragen nach diesem Menschenbild. Wie ist er denn, der richtige Mensch? Und sind wirklich alle so oder gibt es Ausnahmen? Kommt dann schnell eine Aussage die so oder so ähnlich beginnt: „Wenn die Menschen so wären, dann …“? Mit diesem Wischiwaschi bekommen wir die Kuh leider nicht vom Eis. Die meisten Diskussionen um Menschenbilder sind theoretisch und führen uns konsequent, schnell und ohne Umwege in die Sackgasse der Rechthaberei. Die Erkenntnisse:

  • Erstens: Es kommt gar nicht so sehr darauf an, ob wir ein allgemeingütiges, richtiges Bild von unseren Mitmenschen haben. Es kommt darauf an, dass wir erkennen, wie viel unsere Erwartung unser Bild von anderen etwas damit zu tun hat, wie diese Menschen dann auch wirklich sind. Ein Weltbild, in dem achtzig Prozent der Menschen dümmer, fauler, lästiger und weniger wert sind als ich selbst, führt genau zu dieser Welt – sprich dem Resümee: „Mit Mitte dreißig stellte ich dann plötzlich fest, dass ich von Idioten, Faulpelzen, Abseilern und Nichtsnutzen umgeben war.“
    Umgekehrt gilt das auch und ich finde mich in einer Welt voller Genies, Höchstleister, glücklicher Workaholics und Philanthropen wieder. Bei den Pfadfindern habe ich ein Menschenbild kennen gelernt, nach dem jeder Mensch anders ist, irgend einen wertvollen und besonderen Beitrag zur Welt leisten kann und ich ihm dabei helfen darf, seine Rolle, Bestimmung sowie seinen Wert für die Welt zu erkennen. Daraus etwas zu machen, ist dann sein Job! Und, ob Sie es glauben oder nicht, ich finde lauter solche Menschen. Wenn wir erwarten, dass fünfzig Prozent der Menschen, denen wir in der Arbeit begegnen, vom X-Typ sind, dann ist das sehr wahrscheinlich auch so und zwar ganz unabhängig davon, welches Bild wir von uns selbst haben. Wir können aus den negativen Erwartungen gegenüber anderen Menschen mit einem ins positive gewendeten biblischen Motto heraus kommen: „Was Du willst, das man Dir tu, das füge allen andern zu!“
  • Zweitens: Wir Menschen sind anpassungsfähig. Wir können alles sein, selbst wenn es uns auf lange Sicht nachgewiesenermaßen krank macht wie das X-Menschen Dasein. Wir können sanft sein und gewalttätig, X und Y, dominant und zurückgezogen, leistend und abseilend, gierig und altruistisch. Weit mehr als mit einem richtigen oder falschen Menschenbild hat das mit unseren Interaktionen im System zu tun, mit den Wechselwirkungen unserer Beziehungen, mit dem wofür wir Belohnung erfahren oder Bestrafung. Anders als andere Tiere werden wir dabei nicht zwangsläufig von unseren Instinkten dominiert. Wir können wählen. Bei manchen Meldungen in den Nachrichten und vor allem im Boulevard-Journalismus könnte man zwar annehmen, nicht jedem wäre diese Fähigkeit gegeben und dennoch ist es so: Wir alle können wählen ob unsere Empathie zur Kooperation führt oder zur Ausbeutung. Also – ganz persönlich – unter uns: Sie wählen, was sie von anderen erwarten, sie entscheiden, wie Sie andere behandeln und Sie leben die Lust an Gewalt, die Angepasstheit des X-Typs, den Amboss und auch den Altruisten aus, niemand sonst.

Natürlich bedeutet das auch, dass der Charakter, das Muster, die Struktur und Natur des Systems, in dem wir agieren, eine maßgebliche Rolle für unser Verhalten spielt. Nehmen wir das als Erkenntnis und hören auf, uns damit für unser Verhalten zu entschuldigen, stellen wir fest: Die Beziehungssysteme in den meisten Unternehmen sind aggressiv, akzeptieren ja sehen in vielen Fällen Gewalt und Dominanz, vor allem in der Führung, als naturgegeben, fordern unaufhörliche Höchstleistung und reden alles schön. Selbst Millionen von Litern Öl im Golf von Mexiko sind da eine Chance und kein Weltuntergangsszenario. In diesen Systemen hat es unsere Sehnsucht nach Fairness, Kooperation, Augenhöhe und Spaß an der Arbeit zugegebenermaßen schwer. Was also bleibt? Wir, auch Sie, müssen das System selbst verändern, um unser positives Menschenbild in der Unternehmenswelt zu einem Erfolgsmodell zu machen! Das wir es können steht außer Zweifel. Was und wie viel wollen Sie dafür riskieren, das ist die Frage?

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Eingeordnet unter 03 Menschenbildstörung, Wir machen es uns gerne einfach

Höchstleistung verkrüppelt

Edu quoll es zu den Ohren heraus, das Gerede über dauerhafte Top-Leistung. Er dachte darüber nach, wann das begonnen hatte und kam in seinen Überlegungen zumindest zurück bis in die vierte Klasse, als es darum ging, auf welche weiterführende Schule man geht. Spätesten seit damals wurde er auf Hochleistung getrimmt. Und heute, im Berufsleben, war immer noch kein Ende in Sicht. Um ihn herum fingierten Kollegen äußerlich gute Laune, während sie innerlich mit ihrem Burnout oder gegen die Depression kämpften. Väter von Neugeborenen machten auffällig viele Überstunden, weil sie ihr prozessgestörtes Zuhause überforderte und es nicht die Zeit gab, sich darauf einzustellen. Der privat vereinsamte Abteilungsleiter machte auf rüstigen Single und zog die Leistungsdaumenschrauben für alle ordentlich an. Dabei beruhte das gesamte System auf scheinobjektiven Leistungsmessungen. Die Hintertür, die viele nahmen: Zynismus. Doch Edu hatte keine Lust darauf.

Schon in der Schule ging es nicht darum, ob Edu zu Anfang des Schuljahres hundert Rechtschreib- und Grammatikfehler hatte und am Ende nur noch fünfunddreißig, die Note Abzug wegen zu vieler Fehler gab es ab sechs Fehlern pro Seite. Es ging auch nicht darum, ob er sich in das Bild von Van Gogh hinein versetzen und es verstehen konnte. Das wäre auch schwer als Leistung zu messen. Die Frage war vielmehr, wie gut er es kopieren konnte. Heute, im Arbeitsleben, war es die Anwesenheitszeit pro Woche, die etwas über Leistung aussagte und wie viel Zeit man im Büro des Chefs verbrachte oder wie oft man ihn am Wochenende störte. Edu hatte den Glauben an Höchstleister längst verloren, fand er doch nur Höchstleistungsheuchelei und Schauspieler, die sich in der Rolle eines Top-Performers übten ohne zu merken, dass sie völlig künstlich wirkten. Er hatte genug davon ein High-Potential zu sein. Er wollte lieber wieder ein Mensch sein, dem seine Arbeit Spaß machte.

Höchstleistung hat keine Beständigkeit, ist mehr von Zufällen abhängig als gemeinhin angenommen wird und sicherlich nichts, was uns zu Menschen macht. Wie sehr wir auf die Höchstleistungslüge eingestellt sind, wurde schon in den siebziger Jahren deutlich. In einer Untersuchung unter einer Million US-Studenten sollten die Befragten ihre eigenen Fähigkeiten mit denen ihrer Kommilitonen vergleichen: Sieben von zehn hatten laut Selbsteinschätzung überdurchschnittliche Führungseigenschaften, bei sechs von zehn lagen die sportliche Fähigkeiten über dem Mittel, ebenfalls sechs von zehn gehörten zu den obersten zehn Prozent im Bezug auf soziale Intelligenz und ganze fünfundzwanzig von hundert (!) gingen davon aus, zum obersten Prozent in dieser Kategorie zu gehören. Immer noch glaubt die weite Mehrheit der Führenden das Eintreten von positiven Ereignissen, wie etwa dem gelungenen Projektabschluss, hätte direkt etwas mit ihnen zu tun, während für negative Vorkommnisse die Umwelt oder eben Pech verantwortlich ist. Zur Beruhigung kann darauf verwiesen werden, dass sowohl das Positive wie auch das Negative maßgeblich von Zufällen und übergeordneten Trends abhängig ist und weit weniger von der Leistung einer einzelnen Person.
Soll das heißen, es gäbe keine Höchstleistung? Keinesfalls, es ist nur so, dass sie viel mehr mit Zufällen zusammen hängt, als mit den gezielten Handlungen einzelner Personen, die wir als Höchstleister identifiziert zu haben glauben. Höchstleistung kann, bezogen auf uns Menschen, unterschiedlichste Ausprägungen haben. In einer Situation beruht sie auf Fleiß und Durchhaltevermögen, in einer anderen kommt sie von Frechheit und Nonkonformismus, wieder anders fußt sie auf Dummheit gepaart mit Wagemut und dergleichen mehr.
Ob es Höchstleistung geworden ist, entscheidet immer eine Wechselwirkung, eine Interaktion und wir wissen es erst hinterher. Damit ist Höchstleistung, außer vielleicht in manchen Sportarten, gar keine menschliche Eigenschaft, vielmehr ist sie die zufällige, äußerst subjektive Bewertung von Ergebnissen vernetzter Handlungen. Das was Porsche gestern noch als Höchstleister auszeichnete, Aggressivität, unbedingt der Erste sein zu wollen, ein gerüttelt Maß an Arroganz und der Glaube daran, dass es kein Hindernis geben kann, welches für Porsche zu groß wäre, macht das Unternehmen heute zum Verlierer in einem unsäglichen Vereinigungskrieg. Das Streben nach Top-Performance und das Ideal der Höchstleister macht uns Menschen verbissen und geht so auf Kosten von Geschmeidigkeit, von Humor, mit dem man so manchen Tiefschlag besser überstehen kann und vor allem von Glaubwürdigkeit. Denn Höchstleistung ist ein ebenso flüchtiger Moment wie Glück. Mit dem Unterschied, dass er nicht in der eigenen Beurteilung stattfinden, sondern immer im kritischen Blick der anderen auf das eigene Tun.
Wenn Sie Höchstleistung wollen, suchen Sie nicht nach Höchstleistern, suchen Sie nach Möglichkeiten, positiv die unterschiedlichen Fähigkeiten von verschiedenen Menschen zusammen zu bringen ohne einen davon zu überlasten. So wird Top-Performance wahrscheinlicher während Sie nicht der Arroganz erliegen, unkontrollierbare Ereignisse steuern und gestalten zu können. Mehr kann Mensch nicht tun.

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Eingeordnet unter 03 Menschenbildstörung, Höchstleistung verkrüppelt

Das weiße Mädchen [2]

Mit diesem Bild ist McGregor in die Welt hinaus gegangen und hat die dazugehörigen Menschen gesucht. Gefunden hat er Typ Y:

Einstellung: Menschen brauchen Arbeit und interessieren sich für sie. Ja sie macht sogar Spaß.

Orientierung: Menschen steuern und regulieren sich selbst in Richtung von Zielen, die sie akzeptieren.

Verantwortung: Menschen suchen und akzeptieren Verantwortung unter den richtigen Bedingungen.

Motivation: Menschen sind motiviert und wollen ihr eigenes Potenzial entfalten.

Kreativität: Kreativität und Vorstellungskraft sind verbreitet und werden selten angemessen ausgeschöpft.

Jetzt beginnt das Experiment. Machen Sie selbst mit und legen dazu einfach zwei Blatt Papier vor sich auf den Tisch. Meine Gruppe fordere ich jetzt auf, den grünen Karton zu nehmen (Sie können dafür das rechte Blatt Papier benutzen), sich zu konzentrieren und den Buchstaben aufzuschreiben, der für den Menschentyp steht, dem sie sich selbst zuordnen würden. Also welcher Menschentyp beschreibt Sie treffender, X oder Y? Wenn der Buchstabe notiert ist, wird der Karton dem Sitznachbar weiter gereicht. Jetzt wird der rote Karton genutzt (Sie nehmen das linke Blatt Papier). Bevor man hier etwas aufschreiben kann, gilt es, in sich zu gehen. Denken Sie über ihr Arbeitsleben nach, über die Kollegen, die Kunden, die Lieferanten und andere interne oder externe Geschäftspartner und schätzen Sie dann ein, wie viel Prozent dieser Menschen X-Typen sind. Wenn Sie sich für eine Zahl entschieden haben (50, 60 oder 80 Prozent), schreiben Sie sie auf. Die Teilnehmer geben nun den Karton wieder an den Nachbarn weiter, so dass jetzt erneut alle zwei Kartons vor sich haben, einen mit einem Buchstaben, den anderen mit einer Zahl. Dann nehmen alle den Karton mit dem Buchstaben in die Hand und ich fordere diejenigen auf, die Hand zu heben, die dort ein X lesen. Ich habe dieses Experiment sicherlich mit mehreren Hundert Menschen gemacht und nie hat sich jemand ernsthaft gemeldet. Danach frage ich, wie viele auf dem Karton mit der Zahl eine Null stehen haben. Wie ist es mit Ihnen?
In meinen Experimenten sind es maximal zwei Prozent der Teilnehmer, die hier eine Null lesen. Die Erkenntnis: Es gibt wohl keinen geistig gesunden Menschen, der sich selbst als überwiegend X identifizieren würde. X existiert demnach nur in unserem Kopf und ist ein Vorurteil über andere Menschen.
Jetzt geht normalerweise ein Raunen durch den Saal, die Widersprecher recken den Hals oder den Arm in die Höhe oder platzen einfach aus sich heraus mit Kommentaren wie: „Da waren sie aber noch nie bei uns.“ oder „So viel zum Beraterwissen. Sie sind so weit weg von der Realität, wie man nur sein kann.“ Ich warte das Raunen ab und dann mache ich das Mädchen weiß. „Ich bin überzeugt,“ sage ich „dass wir Y-Typen sind, doch eines ist klar: Wir alle können uns wie X-Typen verhalten und tun das auch regelmäßig. Das haben wir spätestens in der ersten Schulklasse gelernt!“

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Eingeordnet unter 03 Menschenbildstörung, Das weiße Mädchen

Das weiße Mädchen [1]

Kennen Sie den Film „Die Jury“ mit Samuel L. Jackson und Matthew McConaughey? Im Film erschießt ein Schwarzer in den Südstaaten der USA vor der versammelten Gemeinde die weißen Vergewaltiger seiner zehnjährigen Tochter. Ein ehrgeiziger, junger weißer Anwalt übernimmt die Verteidigung. Im Verlauf des Films werden die Abgründe und das daraus entstandene Leid des Rassismus nach allen Regeln der Kunst genutzt, um Sympathie für den angeklagten schwarzen Vater aufzubauen, der offensichtlich Selbstjustiz geübt hatte. Doch trotz des Verständnisses für die Tat und einem höchst unsympathischen und egoistischen Ankläger scheint die Verteidigung, juristisch durchaus korrekt, auf verlorenem Posten zu stehen, als der weiße Verteidiger mit seinem Abschlussplädoyer beginnt. Noch einmal schildert er die Vergewaltigung der zehnjährigen schwarzen Tonya Hailey auf ihrem Heimweg. Wie sie von ihren Peinigern wie Müll im Straßengraben vergessen wird und sich blutüberströmt nach Hause rettet. Wie der Vater vor Wut das Gesetz in die eigenen Hände nimmt und die Täter ermordet. So eindringlich, grausam und emotional die Erzählung auch ist, die Geschworenen zweifeln erkennbar, bis der junge Anwalt das System in dem sie denken mit seinem Abschlusssatz zerbricht: „Und jetzt stellen sie sich vor, das Mädchen wäre weiß.“

Gerade bei unserem Bild vom Menschen, vor allem in der Wahrnehmung anderer Menschen, sollten wir unsere Denksysteme durchbrechen: Die der bequemen Vorurteile des Vergangenheits-Schemas („Das war schon immer so“ bzw. „früher besser“) wie auch die Visionen vom humanitätsduseligen Eiapopeia einer idealen Zukunft. Will man ein kooperatives, lebensbejahendes, humanes und sinnhaft wirtschaftendes Unternehmen betreiben, helfen diese gängigen Systeme nicht weiter. Es gilt, nahe an uns Menschen heran zu treten und neben dem was uns gefällt auch das anzuschauen, was uns nicht gefällt und gefährlich werden wird, wenn wir es nicht berücksichtigen: Konflikte sind, da die Ziele von Menschen konkurrieren, unvermeidlich. Ob sie zu Katastrophen werden, hängt wesentlich von der gegenseitigen Wahrnehmung der Beteiligten ab.

In Vorträgen, Workshops und bei Beratungsprojekten mache ich gerne ein Experiment, um die Anwesenden aus ihrem Denksystem zu holen. Für das Spiel erhalten alle zwei unterschiedlich farbige Kartons, einen grünen (oder blauen, egal, aber ausreichend anders als rot) und einen roten. Dann zeige ich ihnen die Unterscheidung in die Menschentypen X und Y von Douglas McGregor, einem Motivationsforscher aus den sechziger Jahren.
Den Menschentyp X hat McGregor aus der Lehre des Scientific Management abgeleitet, die sich bis heute kaum verändert hat. Der Typus basiert auf der Beschreibung der Arbeiter, die innerhalb dieses Denksystems beschäftigt werden. Für das Experiment beschreibe ich ihn so:

Einstellung: Menschen arbeiten ungern, finden die Arbeit  langweilig und nervig und versuchen sie zu vermeiden.

Orientierung: Menschen muss man zwingen oder bestechen, für eine angemessene Anstrengung.

Verantwortung: Menschen bevorzugen Anweisungen und vermeiden Verantwortung..

Motivation: Menschen werden wesentlich über Geld motiviert und fürchten um die Sicherheit ihrer Arbeit.

Kreativität: Die Mehrheit der Menschen ist wenig kreativ – außer darin, Managementregeln zu umgehen.

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Eingeordnet unter 03 Menschenbildstörung, Das weiße Mädchen

Es gilt das gesunde Wirtschaften zu überwinden!

Die Systeme, die uns zu Personal machen, sind vielschichtig. Sie sind hoch entwickelt und ebenso effizient, kurzsichtig und starr, wie die Epoche, für die sie stehen. Sie beinhalten neben den Praktiken zur Entmenschlichung, zur Verdinglichung auch die Verfahren, mit den krankhaften Nebenwirkungen umzugehen und damit nach außen ein scheinbar gesundes Gesamtsystem zu etablieren. Erstellen, instand halten, austauschen – wenn man so will. Doch wie es schon von Hollywood erkannt wurde: „Das Leben findet einen Weg“.

Wir haben für uns selbst eine Maschine geschaffen, um ordentlich, wiederholbar und im Gaußschen Gipfel standardisiert zusammen zu funktionieren. Wir sind an die Grenzen dieses Ordnungssystems gekommen. Bisher war es ohne Probleme möglich, sich einseitig aus einem Arbeitsvertrag zu verabschieden, regelt er doch im Grunde nur die Anwesenheitszeit. Kein Arbeitsvertrag und kein Personalwesen mit seinen Instrumenten aus der Personalverwaltung oder -entwicklung kann das Transformationsproblem, die Lücke zwischen Potenzial und wirklicher Leistung, lösen. Nur wir Menschen erreichen diese Lösung in selbst gewollter Kooperation. Damit wir es auch tun, muss Arbeit mehr sein als mechanistisch beschäftigtes Funktionieren, möglichst teuer verkaufte abhängige Arbeitszeit, lineare Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge und hinter der Scheinheiligkeit öffentlicher Reden verstecktes Abhängigmachen. Solange Arbeit sich darauf begründet, ist es nur zu verständlich, dass wir uns selbst betrügen und das System ausnutzen, um uns als Mensch zu fühlen anstatt es zu benutzen, um intelligent etwas beizutragen.
Doch die gesund wirtschaftende Unternehmensmaschinerie kommt an ihre natürliche Grenze. Anstatt immerwährenden Wohlstand in zunehmender Faulheit zu produzieren, schafft sie mehr und mehr spezielle Zivilisationskrankheiten physischer Natur wie Haltungsschäden, Herz-/ Kreislauf-Erkrankungen und Vergiftungen sowie psychischer Natur: Depressionen, Burnout, Suizid oder auch Sucht in allen Varianten von Alkohol- über Medikamentenabhängigkeit bis hin zur Konsumsucht. Doch das System krankt über die Grenzen der Menschheit hinaus. Während sich in ihr hartnäckig der Glaubenssatz hält: „Das war schon immer so“, kündigt die Wirklichkeit am Horizont brutal romantisch in Form des Klimawandels, der Informationstsunami, der Umweltzerstörung und des Kollapses unseres Energiesystems an: wir werden keine Zeit für die Feststellung haben, ob dieser Glaube richtig ist oder falsch.
Im Kapitalismus gibt es den Bezug zwischen Unternehmen und dem großen Ganzen nur abstrakt, außerhalb der Firma. In der Diktatur der Planwirtschaft und in den Konzernzentralen der Welt glaubt eine Elite sie stehe an der Spitze der Gesellschaft und könne den Planeten nach ihren Vorstellungen formen, nach dem, was sie für richtig und wichtig hält. Legen wir an dieser Stelle eine Gedenksekunde für die Atomversuche des letzten Jahrhunderts ein, für das epochale Projekt des Drei-Schluchten-Damms in China und die russisch-deutsche Gaspipeline quer durch die Ostsee. Dabei wird überall sichtbar: Wir handeln kollektiv außerhalb jeder Verhältnismäßigkeit. Mit der Art und Weise, wie sich die Mehrheit der mittleren und großen Unternehmen ihr Personal hält, wird verhindert, dass wir kooperativ sinnhaft wirtschaften. Währenddessen akzeptieren die kleinen Firmen und wir selbst diese Dogmen und geben klein bei.
Im selben Maße, wie wir versuchen die Probleme innerhalb des bekannten Systems zu lösen, türmen sich die Unzulänglichkeiten genau dieses Systems ungebremst und prasseln an verschiedenen Stellen bereits zerstörerisch auf uns nieder. Wir feiern derweil hedonistisch arrogant den Untergang. Gerade so wie die Gäste im Film Titanic, die bereits mit ihrem Schicksal Frieden geschlossen haben, beim unbekümmert aufspielenden Streichquartett stehen bleiben, das kurz vorher zum selben letalen Friedensschluss gekommen war. Dabei muss es nicht zu einem Cyber-HR-Klon kommen, um zu begreifen, wie wir unsere Probleme bereits heute überwinden können – als Unternehmer wie auch als Mitarbeiter. Wir müssen uns nur entscheiden, das Fundament unserer Körperschaften, unserer unternehmerischen Gesellschaften zu ändern. Jetzt ist die Zeit: Setzen wir das Personal frei.

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Eingeordnet unter 02 Mythos Arbeit, Es gilt das gesunde Wirtschaften zu überwinden

Das Spiel funktioniert doch nicht

An einem seiner letzten Tage im normalen Projektmanagement kam Torsten zu einer bitteren Erkenntnis, die mit ausschlaggebend dafür war, sein Arbeiten zu verändern. Es war in der Endphase eines Projektes, die Arbeit war getan, doch es gab noch so viel offenes Budget, dass das Projekt einfach noch nicht zu Ende sein durfte. Torsten stellte folgende Bilanz über seine Vierzigstundenwoche auf: Zehn Stunden verbringe ich damit so zu tun, als ob ich arbeiten würde, sieben damit, über Kollegen zu lästern und sie schlecht zu machen, damit sie karrieremäßig nicht an mir vorbei ziehen, acht mit dem Zählen meiner Überstunden und der Kalkulation der mir dafür zustehenden Freizeit, fünf in Gesprächen mit meiner Frau, warum ich schon wieder später nach Hause komme, acht in Besprechungen und zwei damit, das zu tun, wovon mein Vorgesetzter glaubt, dass es gut für das Unternehmen ist. Dann bleiben noch die vier bis sieben Überstunden, um spazieren zu gehen oder sich mit den Kollegen zu treffen, die ich wirklich gut leiden kann und gemeinsame Freizeitaktivitäten zu planen.

Nachdem er die Bilanz aufgestellt hatte schaute er sich um und beobachtete seine Kollegen. Nach einigen Tagen war er sich sicher, dass bei circa der Hälfte die Bilanz so ähnlich ausfallen würde. Dann gab es noch die, die keinen Hehl aus ihrem Absitzen machten und die, die wirklich arbeiteten. Bis zu diesem Tag hatte Torsten eine einfache Argumentation, nach der es sein Unternehmen nicht anders verdiente, schließlich versuchte es ja mit seinen Arbeitsverträgen, Zielvereinbarungen und Potentialchecks ihn zu einer Funktion des Unternehmenserfolgs zu machen. Da war es doch recht und billig, dass er sein Unternehmen ein wenig zum Narren hielt. Er nannte es „die Kunst der kreativen Budgetsteuerung“. Seine Zielvorgaben hatte er immer erreicht, auch dann wenn das Produkt später am Markt, wie von seinen Kollegen und ihm voraus gesehen, floppte. Und er hatte damit immer seinen Bonus eingestrichen und genau das gemacht, was ihm die Intelligenz von oben vorgegeben hatte.
An diesem Tag stellte er fest, dass dieser Kreislauf ein ganzes Arbeitsleben lang funktionieren würde. War dieses Arbeitsleben dann vorbei, so fiel ihm auf, hatte unterm Strich nicht das Unternehmen verloren, vielmehr würde er als Mensch verkümmert sein. Durch die ganze Schokolade, die sie ihm über die Jahre hinweg als Boni, Firmenkredit, Geschäfts-Erlebnisreisen, Ausbildungen und Beförderungen gegeben hatten, wäre sein Geist fett und träge geworden. So könnte er am Ende gar nicht mehr erkennen, dass mit der Pensionierung auch seine Wachheit, seine Frische, ja sein Lebensfunke erlosch. Geistig so verblendet konnte er sich auf einen ruhigen Lebensabend ohne Sinn und tieferen Grund in guter körperlicher Verfassung freuen. Das war doch was!

Schön, wenn es so einfach wäre, dann sprächen wir über persönliche Entscheidungen für oder gegen diese Arbeitswelt, doch so einfach ist es nicht. Der sinnentleerte Lebensabend ist nicht nur wahrscheinlich und wohl auch keine freie Wahl, sondern für immer mehr Menschen eine Wirklichkeit, die sich in erschreckenden Entwicklungen ausdrückt.
Die Zahl an Depressionen hat in den vergangenen Jahren stetig zugenommen. Das Deutsche Bündnis gegen Depression stellt fest:

„Psychische Erkrankungen sind die häufigste Ursache für Berufsunfähigkeit. Bei Männern ist der Anteil psychischer Erkrankungen als Berentungsdiagnose von 8% im Jahr 1983 auf fast 27% im Jahr 2004 angestiegen, bei Frauen von unter 10% auf rund 37% (Verband Deutscher Rentenversicherungsträger, 2006). Trotz insgesamt sinkender Krankenstände haben die Krankschreibungen aufgrund psychischer Störungen in den vergangenen fünf Jahren um 20% zugenommen (TK-Gesundheitsreport, 2005).
… Bedeutendste Zuwächse bei Arbeitsunfähigkeits-Quoten für Depression zwischen 2000 und 2004 um 42% (DAK-Gesundheitsreport 2005). Im Jahr 2004 waren 1% der Erwerbstätigen – das sind ungefähr vierhunderttausend Menschen – wegen Depression arbeitsunfähig (DAK- Gesundheitsreport, 2005).

Es ist nicht so einfach, dem Entweder-Oder, von krankem und gesundem Wirtschaften zu entgehen und stattdessen sinnhaft zu wirtschaften. Während sich ein krank wirtschaftendes System kaum um die Depressiven kümmern würde, werden sie in einem gesund wirtschaftenden System Mitglied in einer Statistik, erhalten Betreuung und sichern so die Jobs von Arbeitspsychologen und Betriebsärzten. Um diesen Trend zur Volksdepression zu überwinden, muss sich einiges ändern. Eine Anerkennung als Berufskrankheit mit entsprechender Pflegestufe wird hier nicht ausreichen. Man steht mit dieser Einsicht natürlich gegen eine ganze Bank von gesellschaftlichen Dogmen, wie etwa dem Zusammenhang zwischen Karriere und sozialer Reputation, dem Übertragen von Charaktereigenschaften und Persönlichkeit des Kraftfahrzeugs auf seinen Fahrer oder dem Messen des menschlichen Werts über die Quadratmeterzahl des Vorgartens.

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Eingeordnet unter 02 Mythos Arbeit, Das Spiel funktioniert doch nicht

Wo fängt Verantwortung an? [1]

Manuel konnte Andreas nicht verstehen, weder seine Entschlossenheit, noch überhaupt die Entscheidung, die er so mir nichts dir nichts getroffen hatte. Zu kündigen, weil er nicht mehr zum Unternehmen stehen konnte, weil er keinen Sinn mehr in den Produkten sah, die sie herstellten und der Art, wie sie vertrieben wurden. Bis heute hatte Manuel viel Respekt vor Andreas gehabt, war er doch immer der Jüngste unter seinen Kollegen und einer der Besten gewesen. Mit dem Uniabschluss, der Doktorarbeit in Biochemie und dem Aufstieg beim internationalen Pharmakonzern. Dort hatte ihn alsbald der Vorstandsvorsitzende unter seine Fittiche genommen. Aufbaustudium in Harvard, Beteiligung an den strategisch wichtigsten Projekten und mit Ende Dreißig die Ernennung zum Direktor der Forschung und Entwicklung. Andreas hatte mehr als nur das Potenzial, er war  die Verkörperung der allerorten beschworenen Höchstleistung. Und so wurde es auch vergolten. Er residierte in einem klimatisierten Eckbüro hoch über der Stadt, fuhr jahrein, jahraus seinen neuen Wunschfirmenwagen, egal um welches Modell es sich handelte. Nur der Vorstandsvorsitzende selbst hatte ein noch höheres Einkommen. Selbst bei der Familie hatte der Konzern sich kompromissbereit gezeigt, als Andreas verlangte, dass er von zu Hause aus arbeiten wolle, um Zeit mit seinen Kindern und seiner Frau zu haben und nicht in einen Scheidungskrieg zu geraten.

„Wie kannst Du so etwas wegschmeißen?“ entgeisterte sich Manuel „Das macht man nicht!“ Er teilte die Entrüstung mit seiner Schwester, Andreas Frau, für die eine Welt zusammen gebrochen war.
Andreas selbst blieb ruhig. Manuels Reaktion entsprach der seines Chefs, als er ihm seine Entscheidung eröffnet hatte. Auch dieser zählte all die Vorteile auf: Stipendium, Gehalt, Boni, Tantieme, Auto, Firmen-Ferienwohnung, Incentives und Beförderungen. All das konnte nur eine Wirkung hervorbringen: Eine motivierte, loyale und höchstleistende Führungskraft. Sicherlich keinen Menschen, der plötzlich die Sinnfrage stellt und als Konsequenz daraus zum Schluss kommt, dass das Pharmabusiness keinen Sinn macht, schon gar nicht so wie es von internationalen Multis betrieben wird, um dann zu gehen.
Andreas hatte derweil ganz andere Probleme. In sechs Wochen war er zu einem internationalen Kongress in Wien als Keynote-Redner eingeladen und stand ganz alleine vor der Problematik, die Reise zu planen, das Flugticket zu kaufen, das Hotel zu buchen, den Abflugsteig zu finden, bis dorthin ein neues Mobiltelefon zu haben und zu wissen, wie er überhaupt zum Flughafen kommen sollte. Bis vor einer Woche wurde das von seinem Sekretariat organisiert und er erhielt alles per SMS auf sein Firmensmartphone mit dem Firmenvertrag, stieg in seinen Firmenwagen, in dessen Navigationssystem bereits via Netzwerk die Route eingespeichert war. Kaum auf dem Flughafen angekommen, erhielt er pünktlich die Nachricht, in welchem Gate er einchecken musste, wo die Business-Lounge war und wen er dort treffen würde, um vor dem Abflug noch Zerstreuung in einem mehr oder weniger interessanten Businessgespräch zu finden. So fühlte sich auch Andreas neben der Rolle, allerdings weniger weil er gekündigt hatte. In der Wirklichkeit der Welt 2.0 kam er sich wie ein archaischer, oder besser, ein über das Alter behindert gewordener Fremdköper vor, hilflos und dem Kleinkind näher als der erfahrenen Abgeklärtheit des Endvierzigers. Mit einem Lächeln dachte er daran, wie sein sechzehnjähriger Sohn ihm geholfen hatte, die möglichen Fluggesellschaften und Hotels via Internet zu finden, zu sortieren und schließlich zu buchen.

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Achtung, wenn die Rita kommt

Sabine war vorsichtig, während sie durch die langen Flure der Firma lief. Sie hörte um die Ecke und in Büros hinein, bevor sie die Tür passierte. Der Grund? Ihr Kollege hatte ihr gesagt, Rita sei unterwegs. Eigentlich sollte es kein Problem sein, wenn Rita unterwegs war. Und doch konnte Sabine so gar nichts mit diesen Begegnungen anfangen. Derart in Gedanken war sie einen Moment unaufmerksam und schon war es passiert.

Rita trat unversehens aus der Tür der Toilette und stieß beinahe mit Sabine zusammen. Das einladende Gut-Drauf-Lächeln im Gesicht, mit knappem Rock bekleidet, der nahtlos in das eng anliegende Top überging und die makellose Figur betonte. Sportliche Beine steckten in den immer perfekt weißen Söckchen, die sich wiederum in die perfekt weißen Freizeitschuhe schmiegten. Ganz in Dauer-Sommer-Bronze-Gesundheits-Bräune getunkt, begrüsste Rita Sabine mit den Worten: „Frau Brücke, schön dass ich sie treffe!“ Sabine war verloren. „Wie sieht es heute denn aus bei ihnen, wollen sie mich nicht zur Fertigungsinsel begleiten und mal den Arbeitsbereich von Frau Simon kennen lernen? In nur fünf Stunden sind sie locker auf dem Niveau von Frau Simon. Dann haben sie – einen Moment ich schaue kurz in ihrer Akte nach“, Rita zückte ihren berüchtigten TabletPC „bereits fünf andere Arbeitsplätze auf ihrem Potentialkonto. Noch zwei dazu, schon haben sie ihr Kontingent für diese Arbeitsjahr ausgefüllt. Und das alles vier Monate vor Jahresfrist, da bleibt noch genug Zeit für Bonus und Performance Points, die sie durch die Teilnahmen am New-Ideas-Contest und der beliebten Pamper-The-Boss-Regatta sicher gewinnen werden.“ Sabine seufzte leise. „Auf geht‘s, packen wir‘s an! Und wenn wir Glück haben, finden wir auf dem Weg in die Fertigung noch ein paar Kollegen, die auch mit einsteigen!“
Rita war ein Cyber-Clon. Seit sechs Monaten hatte die Firma den Service bei Personal Motivation Inc. gebucht. Am Anfang hielten es alle für ein Gerücht, doch nachdem zehn Kollegen am selben Tag, zur selben Zeit an drei verschiedenen Orten auf eine Rita gestoßen waren, gab es keine Zweifel mehr. Auf der Webseite von Personal Motivation Inc. konnte jeder nachlesen, was es mit Rita auf sich hatte:

Rita, die Antwort auf ihre Personalprobleme. So lösen Sie das Transformationsproblem der Arbeit elegant, eifrig, sympathisch und immer politisch wie juristisch korrekt.
Rita führt in Sachen Personalrecht und Rechtsprechung stündlich online Updates durch und hat umfangreiche psychologische Programme für den Umgang mit allen Arten von Mitarbeitern (vom Arbeiter bis zum Vorstand) und Menschen (vom Choleriker bis zum Phlegmatiker).
Einmal das Leitbild, die Vision und die Mission des Unternehmens hochgeladen, organisiert sich Rita selbst mit Personalakten, Arbeitsanweisungen und allen weiteren personaltechnisch relevanten Daten. Darüber hinaus speichert sie Verhaltensmuster von Mitarbeitern bei sozialen Begegnungen und legt ein individuelles Raster für jeden Mitarbeiter an. So unterstützt, setzt Rita immer die angebrachten Motivationswerkzeuge im richtigen Intensitätsgrad ein. Für Buchung des Dienstes klicken sie
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Was ich hier als Zukunftsszenario getarnt schildere, ist leider heute bereits Realität. Die Szene ist zugespitzt und übertrieben, doch das Personalwesen hat in der heutigen Unternehmenswelt eine klare Funktion: Löse das Transformationsproblem der Arbeit. Doch was ist das eigentlich? Es handelt sich um die Diskrepanz zwischen dem Potenzial, das in menschlicher Arbeit steckt und der Leistung/ Produktivität, die umgesetzt wird. Also der Unterschied zwischen dem, was wir leisten können und dem, was wir tatsächlich leisten. Dabei ist es die Aufgabe des Personalwesens beim Mitarbeiter für Wohlbefinden zu sorgen, um darüber die Produktivität zu steigern. Wohlbefinden als Mittel zum Zweck, als Hebel, als Tool. Für die Umsetzung stehen dem Human Resources die Personalführung und die Personalverwaltung zur Verfügung, als Werkzeugkästen sozusagen. Genau so sieht das Wohlfühlpaket dann auch aus.
Im Kasten Personalführung finden wir unter anderem Werkzeuge wie disziplinarische Karriere, Kompetenzkarriere, Seminare – Projektmanagement, motivierende Kommunikation, Konfliktlösung, Stimmtraining, Cost-Optimization, Sig-Sigma, Hochseilgarten für Business-Events, Sprachen und dergleichen mehr. Gern genommen werden auch zeitlich befristete Auslandseinsätze oder Trainee- und Leadership-Programme. Für letztere wird man Mitglied in speziellen drei- oder vierbuchstabigen, vornehmlich englisch benannten Gruppen innerhalb des Unternehmens, wie etwa der High-Potential-Group (HPG), damit auch alle wissen, dass man etwas Besonderes ist. Mit einer Einkommenssteigerung geht das zumeist nicht einher und es wird auch nie eine Garantie für eine spätere Karriere gegeben. Allerdings kann man mehr Stunden im Unternehmen bleiben und baut ein informelles Netzwerk von Kontakten auf, das einem in der Karriere behilflich ist. Natürlich gibt es auch die Ehemaligen, die bereits in entsprechenden Positionen sitzen und die HPG-ler gerne in der Vergabe von guten Posten bevorzugen.
Auch den Werkzeugkasten Personalverwaltung darf man nicht unterschätzen. Hier warten die monetären und sonstigen Bonbons. Ist man am oberen oder am unteren Ende der Gehaltsklasse? Gibt es einen außertariflichen Gehaltsbestandteil oder nicht? Bekommt man extra Gimmicks wie ein Firmen-Mobiltelefon, freien Zugang zum Unternehmensfuhrpark, den höher eingestuften Firmenwagen, die verkürzte Arbeitswoche bei nur gering reduziertem Einkommen und dergleichen mehr. Es gibt viele Möglichkeiten für den Personalbereich, auch über die Verwaltungsschiene Wohlbefinden zu fördern.

Doch Vorsicht: Zu keinem Zeitpunkt geht es wirklich um uns, unser Wohlbefinden, unsere Balance zwischen Arbeit und Leben. Selbst wenn die Personalerin hundertprozentig davon überzeug ist, uns zu unterstützen, tun wir gut daran, ihr zu misstrauen. Ihre Funktion im Unternehmen basiert auf der Annahme: Angestellte und Arbeiter bringen nicht ihr volles Potenzial als Leistung ein. Gerade auch deshalb gibt es ein Personalwesen. Ansonsten würde ein Lohn- und Gehaltsbuchhalter, der von DISC-Modellen, Kompetenz- und Fachkarriere, Incentives und all diesen Spielwiesen keine Ahnung hat, völlig ausreichen!

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Sinn vs. Profit – Kooperation vs. Rangkämpfe [1]

Jeder von uns ist ein Arbeits-Statist, eine seelenlose Nummer in den Zahlenfriedhöfen des Statistischen Bundesamtes. Die Unternehmen koordinieren diese Statisten und fordern Höchstleistungen von ihnen. Dabei haben sie das ruhende Potenzial zwar erkannt, nach wie vor gelingt es allerdings nur mittelmäßig, dieses Potenzial auch als Leistung abzurufen. Der Grund ist vor allem im Mechanismus zu finden, den Unternehmen benutzen, um uns Statisten an sich zu binden. Abhängigkeit, Bedrohung, Belohnung und Bestrafung sowie Gängelung – vor allem Angst wird genutzt, um Menschen aufstehen und zur Arbeit gehen zu lassen. Es ist allerdings eine denkbar schlechte Vorgehensweise, um intelligente Leistung im Sinne eines größeren Ganzen zu bekommen.

Gefahr erkannt, Gefahr gebannt! Seit mehreren Jahrzehnten wird der bittere Grundmechanismus der Arbeit – existenzielle Abhängigkeit – auf Zucker geträufelt. Unternehmensleitbilder, Incentives, Fach- und Kompetenzkarriere, Unternehmenswerte, leistungsabhängige Einkommensanteile und dergleichen mehr nennt man das dann. Sozusagen als Best-Practice vom Erfolg der Schluckimpfung auf die Arbeitswelt übertragen.
Das alles bleibt allerdings im konservativen Verständnis von Arbeit verhaftet. Und so bleibt auch das Ergebnis der Arbeit selbst weit hinter ihrem Potenzial zurück. Will man menschliche Leistung, Intelligenz im Sinne eines gemeinsamen Unternehmens und wirkliche Synergie, dann können Werte, Identität und Sinn nicht vorgeschrieben sein. Sie können bei diesem Anspruch nicht eingefordert werden. Was den Unternehmen bleibt sind Angebote, die aus freien Stücken angenommen werden, weil die Menschen annehmen wollen. Alles andere ist Zwang und steht einer Sinnkopplung im Weg.

Bereits bei der Gründung einer Firma können für eine erfüllende Arbeit die richtigen Weichen gestellt werden. Wenn Sie ein Unternehmen beim Gewerbeamt anmelden, werden Sie nach zwei Dingen gefragt: Dem Zweck und der Gesellschaftsform ihres Unternehmens. Der Zweck beschreibt ihren Handlungsraum, ein Handelsgewerbe darf nicht automatisch etwas produzieren und eine Softwarefirma darf nicht automatisch Autos verkaufen. Die Gesellschaftsform beschreibt vornehmlich juristische Inhalte wie Haftungsrisiken, Abhängigkeit der Geschäftsführer im Innen- und Außenverhältnis und anderes mehr. Das heißt: Bereits heute gibt es keine Gesellschaft, kein Unternehmen ohne Zweck und Form, womit die Grundvoraussetzungen für ein Sinnangebot sogar gesetzlich verankert sind!

Viele nehmen an, das Ideal, ein tolerantes, kooperatives und lebensbejahendes Unternehmen, das seinen Menschen die Möglichkeit gibt, in ihrer eingebrachten Leistung den persönlichen Sinn zu erfüllen, sei Wirklichkeit. So würden sie sogar unsere Gesellschaft beschreiben. Stimmt das? Wie werden Firmen normalerweise umgesetzt? Welche Grundprinzipien werden für sie angenommen? Hier schematisch ein gängiges Unternehmen:

  • Allgemein – Hierarchisch geordnet, Rivalität zwischen den Angestellten mit Rangkämpfen, mechanische Abläufe
  • Leitfigur – von autoritär bis autokratisch
  • Ziel und Zweck – Vorwiegend monetär orientierte Ziele; Existenzsicherung des Systems ist ein sekundäres Ziel; Im Extremfall wird der monetäre Erfolg zum Machtgewinn und zur -erhaltung gebraucht.
  • Regeln – Kollektivistische Regeln, Gehorsam gegenüber den Anweisungen der Hierarchie
  • Strafen – Bei Verweigerung der Systemkonformität subtile psychische Aggression (Mobbing), Isolation (Wegbefördern) oder Systemausschluss (Kündigung)
  • Konkurrenten/ Feinde – Jeder, der nicht Teil oder Partner des System ist
  • Riten/ Symbole – Gehorsamsgesten (freiwillige (Pflicht-)Teilnahme an der alljährlichen Betriebsweihnachtsfeier), Unterwerfungsriten (Arbeitsvertrag), manipulatorische Elemente (jährliche Leistungsbeurteilung)
  • Bindungsmechanismus – materielle Abhängigkeit, zuerst über das Gehalt, darüber hinaus über Vergünstigungen wie Firmenhandy, -wagen, -kredite, Boniregelungen bei Akkord oder Zielvereinbarungen
  • Slogan – »Leben ist Arbeit«

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