Blogparade: Beyond Project Management

Liebe Leserinnen und Leser,

Marcus Raitner lädt aktuell auf führung-erfahren zu einer Blogparade (Beyond Project Management) ein. Aus verschiedenen Gründen bin ich dabei:

• Meine Arbeit – auch und gerade die in Projekten – findet jenseits von dem statt, was man gemeinhin unter Projektmanagement versteht.
• Ich klinkte mich vor etwas mehr als drei Jahren aus dem Streit zwischen agil und traditionell aus weil er langweilt.
• Marcus Raitner schätze ich sehr und freue mich, zu seinem Blog aktiv etwas beizutragen.
• Ich bin beim diesjährigen PM-Camp in Dornbirn als Keynotespeaker – genau zu diesem Themenkomplex. Auf diesem Weg vielen Dank ans Organisationsteam für Euer Vertrauen und Eure Neugierde!

Was also passiert jenseits des Projektmanagements? Oder besser, was passiert, wenn das Projektmanagement ins Jenseits geht ;)?

In den knapp 20 Jahren, in denen ich nun Projekte und den professionellen Umgang damit verfolge, und mich selbst darin versuche, hat sich vor allem eines geändert: Die Unsicherheit in der Vorhersagbarkeit der Ereignisse, die meine Projekte beeinflussen und die Stärke ihrer Auswirkungen.

Beispiel: Ich berate ein Turnaround-Projekt. Vor 15 Jahren gab es dafür einen Zeitrahmen, ein einigermaßen stabiles Marktumfeld, ein Budget usw. Verschiedene Kennzahlen, die sich im Verlauf des Projektes ändern konnten, der Scope – Wir bringen die Firma zurück in sicheres Fahrwasser – blieb stabil. 

Heute ändern sich kleinste Parameter und schon steht das komplette Projekt in Frage. Stabilität? Pustekuchen! 

Dasselbe passiert in weniger extremen Situation wie bswp. einem Organisationsentwicklungsprojekt. Kleine und/ oder unbemerkte Veränderungen haben große Wirkungen auf das eigene Personal, das Kunden-/ Lieferantenverhalten, den Wettbewerb und anderes mehr. Es ist die Zunahme der Dynamik und Komplexität, von der alle Welt spricht.

Phlegmatisch reagiert die Mehrheit von uns mit neuen Methoden. Wir erweitern die Toolbox. Wir verteilen sie in neue Kategorien (agil, linear, kybernetisch, mechanisch, menschzentriert usw.). Die eigentliche Veränderung wird dabei übersehen. 

Jenseits der Methodiken fordert Dynamik und Komplexität von uns, in der Situation zu handeln. Das einzig richtige Werkzeug gibt es nicht – soweit sind sich alle einig. Doch was braucht es dann?

Anstatt blind Methoden zu unterscheiden, gilt es Situationen zu unterscheiden.
Anstatt blind Werkzeuge anzuwenden, gilt es den Arbeitskontext zu verstehen, in dem zu handeln ist.
Anstatt blind über Führung zu diskutieren, gilt es Führung geschehen zu lassen – sozial, nicht formell.

Ich freue mich auf Dornbirn, die Live-Auseinandersetzung zur Fragestellung und den Erfolg dieser Blogparade – Wenn Du einen Blog hast, mach mit. Wenn Du keinen Blog hast, mach auf openPM mit. Wenn’s Dich nicht interessiert, mach was anderes ;)!

Wir wollen denken
Gebhard

Sinnkopplung in der Praxis

Liebe Leserinnen und Leser,

in Gesprächen mit meinen Kunden geht es auch immer wieder um die ganz praktische Anwendung von Sinnkopplung. Wer die Unterschiede/ Beziehungen/ Abrenzungen zwischen Sinn, Identität, Sinn stiften und Sinnkopplung verstanden hat, möchte mit Sinnkopplung anfangen zu arbeiten.

• In welchen Situationen nützt mir mein Wissen um Sinnkopplung?
• Wie wende ich es an?
• Was kann ich damit erreichen?

Das sind beispielhafte Fragen, die mir gestellt werden. Für die Arbeit mit Sinnkopplung im Alltag hilft es sehr, sich die Kopplungszustände zu verdeutlichen. Stellen wir uns dazu zwei Menschen vor, die miteinander zu Fuß unterwegs sind und kommen dann zu den unterschiedlichen Zuständen:

1. Sinngekoppelt:
   Die beiden Menschen gehen Hand in Hand oder gar Arm in Arm. Sie sind sich so nahe, dass sie kaum etwas sagen müssen, wollen Sie die Richtung ändern, über die Straße gehen oder vor einem Schaufenster stehen bleiben. Sie handeln nahezu als Einheit und verstehen sich mit winzigen, von anderen kaum wahrnehmbaren Gesten, kurzen Kommentaren und Blicken. In dieser Verbundenheit nehmen sich gewollt wahr, sind gegenüber den Handlungsimpulsen der/s anderen tolerant und aufmerksam. Sie teilen den Weg, den sie zusammen gehen und empfinden ihn als gemeinsame Strecke, die ohne den anderen deutlich ärmer wäre. Sie wollen zusammen gehen. Sie wollen aufeinander acht geben. Sie wollen mit dem anderen Aufmerksam sein für die gemeinsamen Ziele und respektvoll gegenüber den individuellen Zielen, denen sie im Rahmen ihres Weges begegnen. Sie gehen gerne eine Teilstrecke des Weges für die/ den anderen. Wenn sie sich treffen, um miteinander zu gehen, ist jede/r für sich vorbereitet. Jede/r weiß, wohin sie/er heute gehen, was sie/er erreichen könnte. Jede/r hat mehrere Alternativen im Kopf. Sie nehmen Rücksicht aufeinander und klären schnell, wohin sie gemeinsam gehen wollen. Im Vordergrund steht, den Weg zusammen zu gehen.
   Sinngekoppelt sein heißt: Zusammen arbeiten gibt Energie, macht Freude und sichert die eigene Existenz.
   
   

1. Nicht gekoppelt:
   Die Menschen gehen nebeneinander her. Ab und zu unterhalten sie sich und weisen sich daraufhin, wenn etwa jemand die Richtung ändern oder die Straße überqueren möchte. Sie achten aufeinander, um den Abstand zu wahren und nicht zusammen zu stoßen. Die Handlungsimpulse der/s anderen werden geprüft und bei Übereinstimmung mit den eigenen Interessen gerne aufgenommen. Man ist zu Kompromissen bereit, wenn auch ein eigener Nutzen daraus absehbar ist. Wenn sie sich treffen, um miteinander zu gehen, wird zuerst geprüft, welchen Weg die/ der andere seit dem letzten Treffen zurückgelegt hat. Es wird abgewägt, welchen Wert die zwischenzeitlichen Handlungen für den jeweils anderen haben. Zusammen zu gehen ist unterhaltsam und angenehm. Geht man getrennte Wege, wird allerdings kein oder kaum ein Verlust wahrgenommen. Jede/r hat für sich klar, warum man zusammen geht. Stimmen diese Bedingungen nicht mehr, kann man sich auch trennen.
   Nicht gekoppelt sein heißt: Zusammen arbeiten KANN Energie geben, Freude machen und die Existenz sichern.
   
2. Sinnentkoppelt:
   Die Menschen gehen sich aktiv aus dem Weg. Wenn sie sich begegnen wird gewollt gegeneinander agiert. Hinweise dienen dazu, die/ den anderen in eine Sackgasse oder ein Problem zu lenken. Sie achten darauf, dass die/ der andere schlechter abschneidet. Man versucht im eigenen Handeln vom anderen zu profitieren. Es sind keine Kompromisse möglich. Fehler der/s anderen werden gezielt gegen sie/ ihn genutzt. Wenn sie sich treffen und miteinander gehen müssen, behindert und boykottiert man den Weg der/s anderen im Rahmen der eigenen Möglichkeiten. Es wird überlegt, mit welchen Handlungen man der/m anderen schaden kann. Zusammen gehen ist anstrengend und belastend. Geht man getrennte Wege, fühlt man sich erleichtert und guter Dinge. Jede/r ist sich bewusst darüber, warum man nicht zusammen geht. Lässt es sich nicht vermeiden, benötigt man zumeist Dritte (Mediatoren, Anwälte, Richter etc.), die die Dinge für einen klären.
   Entkoppelt sein heißt: Zusammen arbeiten kostet Energie, deprimiert und kostet auf Dauer die eigene Existenz.  

Wir alle prüfen ständig unsere Beziehungen und unser gemeinsames Handeln mit anderen Menschen auf Sinnkopplung. Das passiert unbewusst. In einer funktionierenden, wohltuenden sozialen Beziehung schalten wir dabei unmerklich und häufig zwischen Zustand 1 und Zustand 2 um. Mal sind wir wirklich innig verbunden und schon im nächsten Moment laufen wir einfach nebeneinander her, bis es zum nächsten sinnhaften Energieschluss. In einer gestörten, krankmachenden Beziehung gehen wir in Zustand 3 über. Sinnhafte Energieschlüsse finden dann nicht mehr statt.

Sinn ist ein derart komplexes und umfassend individuelles Thema, dass wir selbst vermutlich kaum verstehen, warum wir koppeln, nicht koppeln oder entkoppeln. Hilfreich ist es zunächst einmal, die eigene Zustandsveränderung wahrzunehmen und daraus Konsequenzen abzuleiten. Mir begegnen viele Menschen,  die dauerhaft nicht gekoppelt oder sogar entkoppelt haben. In ihren Beziehungen – wenn ich ihnen begegne zumeist in der Arbeit – verbrauchen sie ständig Energie und kommen doch auf keinen grünen Zweig. Sie verlieren ihre Existenz auf Raten. Dabei sind die einzelnen Verluste so gering, dass das Ausmaß des Schadens oft erst erkannt wird, wenn es zu spät ist.

Den eigenen Sinnkopplungszustand im Bezug auf seine Umgebung wahrzunehmen, zu beachten und Konsequenzen aus der Wahrnehmung zu ziehen ist einfacher, als viele annehmen. Man muss beispielsweise nicht gleich kündigen, wenn man eine dauerhafte Nichtkopplung oder gar Entkopplung erkennt. Sinnkopplung hat sehr viel mit den Beziehungen zu tun, in denen man arbeitet. So kann man sich beispielsweise auf eine andere Stelle bewerben oder Teile der heutigen Aufgaben abgeben und andere Aufgaben mit anderen Ansprechpartnern annehmen. Häufig sind das erste gute und meistens auch gangbare Schritte, hin zu einem sinngekoppelteren Arbeiten.

Den Sinnkopplungszustand der anderen zu erkennen ist – im Arbeitsumfeld – oftmals recht einfach. Schwierig sind hier zumeist zwei Dinge:

1. Die/ den anderen in seinem Kopplungszustand zu respektieren sowie zu tolerieren und
2. die Konsequenzen daraus zu ziehen und/ oder das Thema anzusprechen.

Es braucht

• eine bewusste Streit- und Kommunikationskultur, damit eine Firma mit den Konsequenzen, vor allem aus der Entkopplung umgehen kann.
• ein konsequent gelebtes Bekenntnis zu Solidarität und Unterstützung gerade für Menschen, die entkoppeln und damit ihren sozialen und emotionalen Halt im Unternehmen verlieren.
• konstruktive und verletzungsarme Wege, wie man auseinander geht, wenn sich Entkopplung einstellt.
• ein permanentes Streben und ständige Achtsamkeit auf Momente und Chancen, in denen aus nicht gekoppelt sein Kopplung wird/ werden kann.
• die kritische Selbstreflexion und Realitätsprüfung wenn ein/e KollegIn entkoppelt. So wird Entkopplung zu einer Ressource für alle.

Wir wollen denken!
Gebhard Borck

Rente ab Null, arbeiten bis 90 und länger sowie mindestens 5 Jobs gleichzeitig!

Liebe Leserinnen und Leser,

ist der heutige Titel eher ein Horror- oder doch ein Wunschszenario? Ich hoffe er weckt zumindest Gefühle – auch Entsetzen ist ein solches ;)!
Mir gehen die Diskussionen über die Rente, die Altersarmut, die unselbständigen Twens, die immer noch bei den Eltern wohnen und die armen Menschen, die 5 Jobs brauchen, um über die Runden zu kommen, auf die Nerven. Dabei will ich den vielen öffentlichen Debatten gar nicht widersprechen.

• Es ist ein Armutszeugnis, wie viele alte Menschen leben müssen, weil zu mehr das Geld nicht reicht.
• Es ist peinlich, wenn fertig studierte Menschen nicht bei den Eltern ausziehen können, weil ihnen das Geld dazu fehlt, da sie sich zur Generation Praktikum zählen müssen.
• Und es ist eine Schande, dass Menschen selbst mit 5 (Drecks-)Jobs noch immer zu wenig verdienen, um mit ihren Kindern mal ohne Sorgen Eis essen zu gehen.

Das stimmt und wer denkend im bestehenden System verharrt, der wird hier bis zum St. Nimmerleinstag Arbeit damit haben, unlösbare Probleme zu verwalten. Mir hilft in solchen Momenten diese Methode:

Nehmen wir die beschriebenen Probleme und formulieren wir sie als ob sie das Paradies auf Erden wären. Was ist zu ändern, damit es diesen paradiesischen Zustand gibt?

Folgende Geschichten aus meinem Leben sollen verdeutlichen, warum ich die Hoffnung habe, dass die tagtäglich durch die Medien getriebenen Niedergangsszenarien, eigentlich ein Paradies beschreiben:

Rente ab Null:

Vor etwas mehr als 4 Jahren hatte ich das Glück Daniel Häni persönlich in der Mitte in Basel zu treffen. Es ist nicht so, dass er mir sehr sympathisch war, doch was er gesagt hat, bestimmt mein Leben noch heute. Wir haben uns im Café über das Bedingungslose Grundeinkommen unterhalten. Folgende Gedanken lassen mich seither nicht mehr los:

• Wie würden wir Kinder erziehen/ mit ihnen umgehen die wissen, dass sie mit 16, 17 oder 18 nicht mehr finanziell von ihren Eltern abhängig sind? Was würden wir ihnen beibringen wollen?
• Wie würden wir mit Erwachsenen umgehen, die jederzeit ihre Arbeit in ihrer Firma niederlegen können, weil sie keine finanzielle Abhängigkeit zur Firma haben?

Allein über die Antworten auf diese Fragen nachzudenken macht mich zufrieden und oft sogar glücklich. Sie geben mir Hoffnung und Vertrauen in uns Menschen. Ich kann nur jedem empfehlen darüber nachzudenken, denn meine Erkenntnisse daraus machen mich toleranter, erinnern mich daran respektvoll mit meinem Mitmenschen umzugehen, lassen mich meine Kinder noch mehr lieben (wenn das möglich ist ;)) und geben mir mehr Zuversicht, dass wir unsere Probleme in den Griff bekommen, als alles, was ich tagtäglich in den Medien höre und sehe.

Arbeiten bis 90 und länger

Vor knapp 3 Wochen haben wir uns mit unseren Vermietern getroffen. Es handelt sich dabei um ein rüstiges Ehepaar. Wir haben über mehr als nur das Mietverhältnis und die notwendigen Arbeiten am Haus gesprochen. Thema war auch, wie es ihrer Firma – sie haben einen Produktionsbetrieb mit 30 Mitarbeitern – und meiner Selbständigkeit geht. Am Ende des Gesprächs hat er uns verraten, dass er bereits Mitte 80 ist. Ich war baff! Nie im Leben hätte ich ihn älter als Anfang 70 geschätzt. In unserem Gespräch behandelten wir die Risiken durch den Onlinehandel ebenso wie globale Entwicklungen von Rohstoffpreisen etc.. Diese Aktualität im Geist paart sich mit einer Altersweisheit und Ruhe, auf die man neidisch werden kann. Nicht nur bei diesen beiden Menschen, auch bei anderen älteren Bekannten erkenne ich klare Muster:

• Wer noch einer anspruchsvollen und für sich sinnvollen – sowohl geistig, wie auch körperlich – Arbeit nachgeht (egal ob erwerbsorientiert oder nicht), ist geistig und körperlich fitter als alle „joggenden“ Pensionäre, denen ich begegnet bin.
• Immer mehr Menschen werden körperlich gesünder älter.

Und ich stelle mir die Fragen:

• Wie gehe ich heute mit meinem Geld um, wenn ich mit 70 noch gerne einer erfüllenden Arbeit nachgehen will, kann und darf?
• Wer hat eigentlich das Naturgesetzt eingeführt, nach dem man mit dem 65 Lebensjahr arbeitsunfähig wird und wer bitteschön hat daraus die Regel abgeleitet, dass es besser wäre, diesen Zustand bereits vor dem 65-sten Geburtstag zu erreichen?

Mindestens 5 Jobs gleichzeitig

Zu Beginn meiner Selbständigkeit hatte ich einen einzelnen großen Kunden, mit dem ich ≥97% meines Umsatzes machte. Das Paradies!?
Im Grunde war ich ein Angestellter mit einem überdurchschnittlich hohen Einkommen für meine Aufgaben. Der Neid einiger (unechter) Kollegen war mir ebenso sicher, wie die Freude über spontane Kurztrips nach Mallorca, Barcelona und Irland.

Nach 42 Monaten im Garten Eden der abhängig Arbeitenden hat irgendein mir unbekannter Adam in irgendeinen virtuellen Apfel gebissen und mein Herr hat mich aus dem Paradis verjagt. Als Grund musste ein Kostensenkungsprogramm mit einem 5-buchstabigen Akronymnamen herhalten. Jetzt wurde der Unterschied zwischen mir und den (unechten) Kollegen deutlich: Ihr „unterdurchschnittlicher“ Verdienst wurde auch in Krisenzeiten bezahlt!

Mit dieser Erkenntnis im Gepäck entschied ich für die Zukunft, ein höheres „überdurchschnittliches“ Einkommen zu fordern, um auch Krisenzeiten überstehen zu können, in denen man aus dem Paradies verbannt war! Doch das reichte nicht, denn zuerst musst ein anderer zahlungswilliger Herr gefunden werden. Die Suche gestaltete sich langwieriger als angenommen, doch am Ende gelang es ;)! So erneut im sicheren Hafen angekommen, wähnte ich mich im Glück. Doch Erstens kommt es anders …
Nach weiteren 18 Monaten im neu gefundenen Paradies – diesmal mit Krisen-Airback – kam die nächste Flaute und das nächste Akronym-Programm. Ich lehnte mich zurück und dachte: „Kein Problem, diesmal hattest Du ja ein ausreichend hohes Einkommen!“ Doch weit gefehlt. In der Wirtschaftswelt gibt es Herren, die bezahlen nicht! Anstatt also in Gelassenheit die Krise abzuwarten, war ich erneut mittendrin.
Heute habe ich das Risiko des Einkommens wie auch das Risiko des Ausfalls auf mindestens 5 Kunden verteilt. Ich wähne mich dennoch nicht im Paradies und bleibe Aufmerksam im Bezug auf Krisen, Zahlungsausfälle etc.. Alles in allem funktioniert das seit 48 Monaten ganz gut – mit einem positiven Ausblick auf die kommenden 6!

Schaue ich auf meine Situation und auf die Berichte im Fernsehen, kommen mir folgende Fragen:

• Ist es wirklich so schlimm, ≥5 Jobs bei unterschiedlichen Unternehmen zu haben? Oder ist der Mangel vielmehr nur und nur darin zu finden, dass selbst die Summe des eingenommenen Geldes aus 5 Jobs nicht zum Leben reicht?
• Ist es ideal für mich und meine Freiheit, wenn ich ausschließlich für einen Herrn/ Kunden arbeite?

Aus meinen Erlebnisse komme ich zu folgendem Zwischenresultat für mein Arbeitsleben:

In meinem Paradies …

• habe ich ein bedingungsloses Grundeinkommen, mit dem ich keine großen Sprünge machen kann, ich mich allerdings auch nicht für einen ungeliebten Herrn verdingen muss.
• schreibt mir keiner vor, wann ich aufhören soll zu arbeiten und mich in meiner Arbeit sinnhaft zu erfüllen.
• gewinne ich zusätzliche Freiheit dadurch, dass ich mich – auch im Ideal – auf mehr als einen Arbeitgeber, einen Kunden, ein Geschäftsmodell, ein Produkt oder eine Dienstleistung stützen kann?

Mein Paradies charakterisiert sich durch drei Rahmenbedingungen, die im heutigen System mehr als undenkbar, nämlich schädlich sind. Zwei von diesen Rahmenbedingungen kann ich Stand heute einigermaßen stabil selbst herstellen und bin sehr zufrieden damit!

Wir wollen denken!
Gebhard

09 Kein Ring sie zu knechten

Im Film Pretty Woman umschlingt die Prostituierte Vivian lasziv ihren Kunden Edward in der Badewanne und erklärt ihm im romantischen Idyll der New Yorker Penthouse-Suite, dass ihre Beine von den Zehen bis zur Hüfte ein Meter und zehn Zentimeter lang sind. Die Stimmung ist entspannt und doch voll prickelnder Erotik. Mit Champagner und hors-d’œuvre wird veranschaulicht, wie gut es Prostituierten gehen kann.

Wie es wirklich ist, wissen wir nur vom Hörensagen. Ich stelle es mir so vor: Da gibt es Frauen und Männer, denen macht Sex unglaublich viel Spaß. Sie haben so phantasievolle Wünsche und derart viel Bedarf, dass sie ihre Lust gerne mit der Möglichkeit verbinden, ihr Einkommen daraus zu bestreiten. Nehmen wir einmal an, dass sind so vierzehn bis siebzehn Prozent in diesem Gewerbe. Ein erfülltes Leben!

Daneben gibt es eine Gruppe von Menschen, die sind irgendwie in die Sache hinein geraten und arrangieren sich damit, es ist ja auch nicht so, dass jeder Zuhälter per se ein Mistkerl und jede Puffmutter eine Ausbeuterin ist. Zudem hört man ja auch immer wieder, dass es die Freier gibt, die nur reden wollen. Da ist es eben, wie auf der Herbertstrasse, eine grundsolide Arbeit mit unterschiedlichen Fachbereichen, wie Oben-Ohne-Bedienung, Tabledance oder Erotikfilme, man muss ja nicht immer gleich an die Hardcore-Front. Gehen wir davon aus, dass das  der größte Teil der Gruppe mit zweiundfünfzig bis fünfundfünfzig Prozent ist. Ein arrangiertes und nicht zwingend schlechtes Leben!

Bleibt der Rest, Menschen, die sich nicht arrangiert haben und schon gar keine Lust verspüren, diesem Geschäft nachzugehen. Frauen, Männer und Kinder, die gewaltsam gezwungen und erpresst werden, die aus schierer Verzweiflung diesem Gewerbe nachgehen. Die von Zuhältern ausgebeutet und misshandelt werden. Sie leben in ständiger Angst um ihr Leben. Im Beispiel – und ich kann mir gut vorstellen auch in der Welt – bleiben immerhin einunddreißig bis vierunddreißig Prozent der im Sexgewerbe tätigen Menschen übrig, die unter diese Kategorie fallen. Zerstörte Existenzen!

Das passt nicht nur scheinbar zufällig wie die Faust aufs Auge zum DGB-Index Gute Arbeit 2010. Dieser Index „leistet … eine Arbeitsberichterstattung nach Maßgabe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.“ (DGB Index Gute Arbeit 2009). Die repräsentative Stichprobe ist damit eine äußerst wertvolle Information darüber, wie abhängige Angestellten ihre Arbeit erleben. Bezeichnend ist dort, dass nur fünfzehn Prozent Gute Arbeit haben. Ganze dreiunddreißig von hundert haben Schlechte Arbeit und zweiundfünfzig Prozent empfinden ihre Arbeit als mittelmäßig. Manchen mag es überraschen, doch ausgerechnet der Sinngehalt der Arbeit ist laut dieser Studie der wichtigste Faktor, um Arbeit als gut zu empfinden. Einkommen erhält, neben Karriere, mit weitem Abstand die rote Laterne. Das heißt: Gerade einmal ein starkes Zehntel der Beschäftigten wird per Sinnerfüllung an ihre Arbeit gebunden. Knapp neun von zehn Beschäftigen binden sich demnach aufgrund von Geld oder gesellschaftlichen Zwängen und, um im Bild zu bleiben, prostituieren sich ein wenig bis vollkommen.

Da stellt sich die Frage: Beschäftigen Sie Prostituierte oder sind Sie gar auch ein(e) Prostituierte(r)? Einfach wäre, die Verantwortung an der Beschäftigungsprostitution den Unternehmen zu geben, die es nicht schaffen, sinnvolle Arbeit anzubieten. Zu einfach, denn am Ende entscheiden wir Menschen, wie im achten Kapitel bereits beschrieben, ganz individuell, ob wir sinnkoppeln oder nicht. Will sagen, auch wenn sich Unternehmen anstrengen, Sinn-Angebote an die Stelle von existenzbedrohenden abhängigen Beschäftigungsverhältnissen zu setzen, entsteht daraus nicht zwangsläufig Sinnkopplung.

Und da ist sie wieder, die Crux mit dem freien Willen. Menschen können arbeiten wollen, mehr als zwei drittel von uns tun es nur nicht, wir müssen arbeiten. Damit wir es auch wollen, muss Arbeit unsere Sinnsuche erfüllen, dann koppeln wir an. Schafft sie das nicht, bringt jeder Einzelne genau die Leistung, die er für angemessen hält. Nicht nur, dass das überhaupt nichts mit der Leistungsvorstellung eines Unternehmens zu tun hat, es wird dabei auch kaum jemand sein volles Potential entfalten. Der gesellschaftlich benötigte radikale Wandel und Erfolg, den unser freier Wettbewerb leisten soll, wird so kaum zustande kommen.

Der Vorteil für uns Menschen ist, dass niemand nachweisen und kontrollieren kann, ob wir unser Leistungspotential vollständig ausschöpfen. Das Problem: Für Unternehmen, selbst mit dem verständlichsten Sinnangebot, gibt es keine Garantie für Sinnkopplung.

Wünschenswert ist, aus den heutigen dreizehn Prozent zumindest fünfundzwanzig Prozent, ein Drittel oder gar über vierzig Prozent zu machen. Dazu müssen wir gängige Annahmen über den Haufen werfen und zumindest vor dem geistigen Auge massenhaft, nämlich knapp 90 Prozent, aus ihren abhängigen Arbeitsverhältnissen entlassen. Es ist nicht Aufgabe von Führung, Sinnkopplung herzustellen. Es ist Aufgabe aller Mitarbeiter, aufeinander zu achten, denn ein entkoppelter Kollege fügt dem Unternehmen Schaden zu. Ein Mensch, der sich in seiner Arbeit der Sinnerfüllung entzieht, nimmt billigend in Kauf, dass das Unternehmen schlechter läuft, als es könnte. Damit gefährdet er die Existenz des Unternehmens und in Konsequenz seine Existenz und die seiner Kollegen.

Führung kann ihren Teil beitragen und mit dem Unternehmen nach Sinnkopplung streben. Dennoch sind alle Menschen aufgefordert, erkannte Entkopplung nicht hinzunehmen und stattdessen damit offen, verständig, tolerant und dennoch bestimmt umzugehen. Dafür muss die Organisation raus aus Schuldzuweisung, Anklage sowie Bestrafung und hinein in Dialog, Diskurs, Vereinbarung, Entscheidung und Handlungskonsequenz. Ein entkoppelter Mensch ist de facto bereits frei gesetzt. Ihm dabei zu helfen, die für ihn richtige Arbeitssituation zu finden, ist nicht nur gut für ihn, sondern auch für das eigene Unternehmen und eine optimistische und gesunde Unternehmenskultur.

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Anus‘ großer Tag

Ein Körper hatte Langeweile
da stritten sich die Körperteile
gar heftig und mit viel Geschrei,
wer wohl der Boss von ihnen sei.

„Ich bin der Boss“ sprach das Gehirn:
„Ich sitz‘ ganz hoch hinter der Stirn,
muss stets denken und euch leiten.
Ich bin der Boss, wer will’s bestreiten?“

Die Beine sagten halb im Spaße:
„Gib nicht so an, du weiche Masse!
Durch uns der Mensch sich fortbewegt,
ein Mädchenbein den Mann erregt,
der Mensch wirkt doch durch uns erst gross,
ganz ohne Zweifel, wir sind der Boss!“

Die Augen funkelten und sprühten:
„Wer soll euch vor Gefahr behüten,
wenn wir nicht ständig wachsam wären?
Uns sollte man zum Boss erklären.“

Das Herz, die Nieren und die Lunge,
die Ohren, Arme und die Zunge,
ein jeder legte schlüssig dar:
„Der Boss bin ich – das ist doch klar!“

Selbst Penis strampelte keck sich bloß
und rief entschlossen: „Ich bin der Boss!
Die Menschheit kann mich niemals missen,
denn ich bin nicht nur da zum Pissen.

Bevor man die Debatte schloss,
da furzt das Arschloch: „Ich bin Boss!“
Hei, wie die Konkurrenten lachten
und bitterböse Späße machten.

Das Arschloch darauf sehr verdrossen
hat zielbewusst sich fest verschlossen
es dachte konsequent bei sich:
„Die Zeit, sie arbeitet für mich.
Wenn ich mich weigere zu scheißen,
werd ich die Macht schon an mich reißen.“

Schlaff wurden Penis, Arme, Beine,
die Galle produzierte Steine,
das Herz, es stockte schon bedenklich,
auch das Gehirn fühlte sich kränklich.

Das Arschloch war nicht zu erweichen,
ließ hier und da ein Fürzchen streichen.
Zum Schluss da sahen’s alle ein:
„Der Boss kann nur das Arschloch sein!“

Und die Moral von der Geschicht:
Mit Fleiß und Arbeit schafft man’s nicht.
Um Boss zu werden hilft allein,
ein Arschloch von Format zu sein,
das mit viel Lärm und ungeniert
nichts als nur Scheiße produziert!

– unbekannte Quelle

Ein weiteres Argument für höhere Gehälter ist die Arschlochhaftigkeit, die so manche Führungskraft zum Ausdruck bringt. Hier sind als Eigenschaften neben anderen sicherlich folgende hervor zu heben:

• eine häufig an den Tag gelegte moralische Gleichgültigkeit,
• die rücksichtslose Gewinnung und Ausübung von Macht oder
• das Verharren auf dem Umstand, dass die einen eben denken und lenken während der große Rest danach zu handeln hat.

Mag das aus menschlich egoistischer Sicht noch einen (Mehr-)Wert haben, aus einem unternehmerischen Blickwinkel ist es durchgängig fatal. Manager, die aus diesen Haltungen heraus handeln, fügen dem Unternehmen mittel- und langfristig in einer weithin unberücksichtigten und stoisch akzeptierten Beständigkeit beträchtliche, teilweise sogar existentielle Schäden zu. Somit fällt auch das Anusargument aus, versucht man hohe Managementgehälter zu rechtfertigen.

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Masse trifft Intelligenz

Unternehmen, selbst kleine, koordinieren bei genauem Hinschauen eine ganze Menge Menschen. Nicht nur die eigenen Mitarbeiter, auch Kunden, Vertriebspartner, Lieferanten, Kooperationspartner, Investoren, Interessenten oder Zeitarbeiter sollen organisiert sein, will man ein wirtschaftliches Betriebsergebnis erreichen und im Wettbewerb überleben.

• Lassen wir uns auf Agenten ein und auf die Trennung zwischen Arbeiten und Denken.
• Akzeptieren wir partielle Transparenz in der die Geschäftsführung beispielsweise Steuerungs-Informationen hat, die anderen nicht zugänglich sind – wie etwa die Kilometerlaufleistung der Vertriebsmitarbeiter.
• Koordinieren wir uns basierend auf Leistungs-Zielvereinbarungen mit gekoppelten Bonus(-Versprechen)-Drohungen.

Dann öffnen wir politischen Ränkespielen und pseudorationalen Rechtfertigungsorgien Tür und Tor. Intelligentes und kooperatives füreinander Arbeiten bleibt so auf der Strecke. Doch wozu soll diese kooperative Arbeitsform gut sein, wozu so viel Mensch, wozu eine derartige Vormachtstellung der sozialen Interaktion? Warum brauchen wir sie gerade jetzt, warum plötzlich für alle Menschen und nicht nur für ausgewählte Leadership-Gruppen, wie gehabt? Warum soll das Althergebrachte plötzlich schlecht sein?
Ganz einfach, weil Verwaltung und Koordination in einer komplexen, turbulenten und unvorhersehbaren Welt schlicht versagen. Sie erkennen den Ernst der Lage zu spät, sind in ihren Reaktionen zu langsam, finden selten nachhaltig intelligente Lösungen, um ähnliche Fehler in Zukunft zu vermeiden und sind, vor allem anderen, trotz all ihrer Pläne viel zu häufig schlecht vorbereitet.

Achtsamkeit, auf etwas gefasst sein ohne das Ergebnis planend vorweg zu nehmen, sprich leistungsfähige Improvisation, professionelle Nutzung von Intuition, Wissen, Bildung, Emotion, Denken und Empathie oder anders: Der große Reichtum menschlicher Intelligenz – erschließt sich nicht in verwalteten Kollektiven. Stattdessen entfaltet er sich, auch und gerade wirtschaftlich, in kooperativen, lebensbejahenden sozialen Vernetzungen. Intelligente Massen beginnen dort, wo man sich dem Zwischenmenschlichen stellt, anstatt sich ihm zu entziehen. Sie beginnen dort, wo kein eindeutiger Führer mehr auszumachen ist, kein Kopf, den man abschlagen kann und so dem monströsen Körper des Mobs sein Ziel, seine Ausrichtung, ja, seinen Sinn raubt. Intelligente Massen sind kein Mob (siehe Tabelle zur Unterscheidung)!

Sie finden sich zusammen, weil die Menschen es so wollen, nicht weil sie dorthin organisiert oder geprügelt werden. Sie sind anders als Verdrängungswettbewerb, als fressen und gefressen werden, sie sind mehr als Win-Win, sie sind soziales Verständnis ohne Gutmenschenverklärungen aus einem Wolkenkuckucksheim. Intelligente Massen arbeiten nicht gegeneinander, sie arbeiten auch nicht miteinander, sondern füreinander. So und nur so können wir die durchaus wertvollen Mechanismen der Marktwirtschaft nutzen, um die vor uns liegenden komplexen Aufgaben zu meistern.
Mag „keep it simple“ für den Einzelnen eine ausreichende Strategie sein, ist es für ein Unternehmen nur die exponentiell schnell wachsende Wahrscheinlichkeit, etwas Überlebenswichtiges zu übersehen. War es vor fünfzig Jahren vielleicht noch ausreichend, dass jeder an sich denkt, damit an alle gedacht ist, kann unsere Hoffnung heute nur darin liegen, für das Wohl der anderen Sorge zu tragen, will man nicht schon bald selbst Teil einer Katastrophe sein.

Hätten die Vertriebsknechte der amerikanischen Immobilienwirtschaft intelligentes, zwischenmenschliches und lebendiges Interesse am Leben und Schaffen ihrer Klienten haben dürfen, dann wäre die Finanzkrise wohl an uns vorüber gegangen. Läge es in den Händen der Monteure, deren Familien an der Küste vor einer Bohrinsel leben, gäbe es vermutlich ausschließlich eine Tiefsee-Ölförderung mit Rückschlagventil. Könnten die Mitarbeiter von MBB entscheiden, wer nicht nur ihre neuen, sondern vor allem auch ihre gebrauchten Waffen und Waffensysteme kaufen kann, wäre wohl davon auszugehen, dass es einige Kriegsschauplätze weniger auf der Welt gäbe.

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Das liebe Geld [2]

• Glaubenssätze der Wirtschaft: „Geld beruhigt, bringt Sicherheit, ja sogar Freiheit und macht wirtschaften überhaupt erst möglich.“
  „Über Geld spricht man nicht, Geld hat man.“

Erkenntnisse der Wissenschaft: Sinnvolles Wirtschaften fußt auf Kooperation, Vertrauen und Fairness. Drei Werte, die in nahezu allen Unternehmensleitbildern weltweit nicht fehlen dürfen. Doch wie steht das Thema Geld zu diesen Werten? Fasst man die Ergebnisse von Kathleen Vohs Studien zusammen, dann verhindert Geld das Bitten um Hilfe, hemmt die eigene Hilfsbereitschaft, schafft physisch messbar Distanz zwischen Menschen und macht einsam. Mit anderen Worten: Die Zeit, die für Gespräche, Artikel, Sendungen und Diskussionen über Tarifverträge, Renten, Arbeitslosengeld, Hartz IV, Boniregelungen, Leistungsausgleiche, Überstundenvergütung, Spielergehälter, Anzeigenpreise, Einkommensranglisten und dergleichen mehr verbraucht wird, ist nicht nur Zeit, in der nicht gearbeitet wird; es ist Zeit, die vertrauensvolle Zusammenarbeit und Kooperation oder anders gesagt sinnhaftes Wirtschaften vernichtet.

• Glaubenssätze der Wirtschaft: „Wo es Gewinner gibt, muss es Verlierer geben.“
  „Es wird immer so sein, dass fünf Prozent mehr haben als der Rest und diese fünf Prozent sagen, wo‘s lang geht, schließlich kann nicht jeder führen.“

Erkenntnisse der Wissenschaft: Die Langzeitstudien von Whitehall I und II sowie das aktuelle Buch von Richard Wilkinson und Kate Pickett „Gleichheit ist Glück“ zeigen auf, dass die Industriegesellschaften der sozialen Marktwirtschaft mit ihrem Slogan „Wohlstand für alle“ richtig lagen. Leider wurde dieser Slogan zwischenzeitlich gehörig verbogen. In der heutigen Casting-Generation bedeutet er: Jeder hat die Chance superreich zu werden, ganz unabhängig übrigens von Bildung und Leistung. Gelingen kann es nur sehr wenigen. Dabei verschwindet das Verständnis, wonach Wohlstand eben gerade nicht monetärer Reichtum ist. In den Industrienationen, in denen die Schere zwischen Arm und Reich, besonders drastisch auseinander klafft, finden wir unter anderem mehr Probleme in der Gemeinschaft, weniger Vertrauen und häufiger gestörte soziale Beziehungen als in Ländern, in denen die Einkommensungleichheit weniger ausgeprägt ist (z.B. USA vs. Schweden oder Japan). Und dennoch wollen die meisten zu den wenigen Reichen gehören, ohne zu erkennen, was diese Haltung bewirkt.
Der zunehmende Mangel an Vertrauen, Gemeinschaft und gesunden sozialen Beziehungen wirkt sich gesellschaftlich in Form von Drogenkonsum oder steigender Gewaltbereitschaft aus. Darüber hinaus hat dieser Mangel auch direkte körperliche Auswirkungen auf unsere Gesundheit und Lebenserwartung. Zu große Unterschiede im Einkommen schaden nicht nur unseren Gesellschaften, so die wissenschaftlichen Erkenntnisse, sie schaden gleichermaßen unseren Unternehmen. Sie verursachen und befördern nachweislich Krankheit, Misstrauen, schlechte kognitive Leistungen und Aggression. Also genau die Charakteristiken, die wir mit sinngekoppelten Unternehmen überwinden.

Würden wir uns rational wissenschaftlich mit dem Thema Geld als Einkommen auseinandersetzen, wäre klar: Für alle Arbeiten, in denen Intelligenz, Kreativität und Verantwortung, kurz Mitdenken, gefragt ist, sollte die Leistungserbringung nicht mit Prämien, Boni oder ähnlichem angereizt werden. Und vermutlich kann auch bei allen anderen Formen der Arbeit ohne Einbußen darauf verzichtet werden. Für ein hohes Maß an Kooperation, Vertrauen und Fairness sollte Geld nicht tabuisiert werden und dennoch nur einen möglichst kleinen Teil der Kommunikationszeit im Unternehmen einnehmen.
Mein Rat: Sorgen Sie für Transparenz der Kassen – der Gewinne und Verluste, Investitionen, Betriebskosten usw. – dann verliert das Geld den Reiz des Unausgesprochenen und Spekulativen und wird als Klatsch- und Tratschthema langweilig. Für ein gutes, nicht aggressives Betriebsklima, Gesundheit sowie allgemeine Zufriedenheit bei den Mitarbeitern, sprich eine positive Unternehmenskultur, sollte darauf geachtet werden, dass der Unterschied zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Einkommen nicht zu groß ist. Zugespitzt kann wissenschaftlich basiert gesagt werden: Die Abschaffung leistungsbezogener Einkommen, Kassentransparenz und gleicher Lohn für alle ist eine Erfolg versprechende Rezeptur für intelligente Leistungen im Rahmen eines kooperativen, zufriedenen, gesunden und fairen, also sinnhaften Wirtschaftens. Wie das in der unternehmerischen Praxis funktioniert, beschreibt Gernot Pflüger in seinem Buch „Erfolg ohne Chef“, in dem er sein Leben sowie die zwanzig jährige Erfolgsgeschichte seiner Firma als praktischen und nicht zu leugnenden unternehmerischen Real-Nachweis ins Feld führt. Die Frage ist also: Wollen Sie sich für eine bessere Wirtschaft der Wirklichkeit und dem Stand der Wissenschaft stellen und die Konsequenzen ziehen?

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Wenn der Bonus die Intelligenz dominiert [1]

An dieser Stelle wird oft eine Debatte zwischen intrinsischer Motivation und extrinsischen Motivatoren losgetreten. Die eine Seite argumentiert stichhaltig und glaubhaft, dass jeder Mensch bereits motiviert auf die Welt kommt und man ihm allerhöchstens seine Motivation zerstören kann. Die andere Seite führt ebenso nachweisbar dagegen ins Feld, dass ein Unternehmen die Ziele der Mitarbeiter in seinem Sinne koordinieren muss und Belohnung sowie Bestrafung als System erwiesenermaßen funktionieren. So ist etwa die Ausschüttung von Glückshormonen bei Belohnung und von Aggressionshormonen bei Bestrafung auf neurologischer Ebene messbar, kann nicht abgestellt werden und muss deshalb praktisch für die Koordinationsaufgabe genutzt werden. Alles andere wäre dumm. Die erste Gruppe kontert dann mit dem Verweis darauf, wie extrinsische Anreize die intrinsische Motivation korrumpieren und aus Menschen mittel- und langfristig willenlose, geistig abhängige Krüppel machen, die keinen eigenen Gedanken mehr fassen, geschweige denn selbständige Entscheidungen treffen können. Und diese Dressur auf materielle Anreize, dieses Verbrechen gegen die Menschlichkeit, könne ja wohl nicht Ziel von zeitgemäßer Arbeit sein. Diese Debatte geht dann gerne ungebremst weiter und am Ende sind nach wie vor beide Parteien überzeugt, Recht zu haben.

Was würde wohl passieren, wenn man beiden Seiten zustimmt? Was wirft das für ein Licht auf die Thematik der Anreizung, der Motivation und der damit verbundenen Leistung in Unternehmen?

Im Kern sagen die einen: Der Mensch ist motiviert. Die anderen sagen: Der Mensch wird motiviert. Beziehen wir das einmal auf uns selbst. Ich komme dabei zum Schluss: Ja! Sowohl das eine, wie auch das andere. Natürlich bin ich motiviert, habe ich aus mir heraus Gründe, Sehnsüchte und Bedürfnisse, die mich dazu bringen zu denken, zu entscheiden und zu handeln. Manche sind egoistisch andere beziehen meine Familie, Freunde und Bekannte mit ein und wieder andere die ganze weite Welt mit ihren Menschen, Tieren, Pflanzen und Landschaften. Diese innere Motivation ist eng verwoben mit den mir ganz persönlich wichtigen Werten, meinen Prägungen und Erfahrungen also dem Leben, das ich gelebt habe und lebe.
Dem gegenüber, entscheide und handle ich auch aufgrund von Reizen – möglichen Erfolgen, Misserfolgen, Strafen und Zuwendungen – die ich von meiner Umgebung erwarte und bekomme. So habe ich mich selbständig gemacht, weil ich mich in gängigen Autoritätsstrukturen nicht wohl fühle. Allerdings bin ich auch selbständig, weil man damit ein überdurchschnittliches Einkommen erzielen kann. Ich stehe morgens gern auf, weil ich generell zufrieden bin und mir mein Leben ganz grundsätzlich viel Spaß macht. Und ich stehe auf, da meine Kunden und Kollegen auf meine Mitarbeit und mein Sohn auf mein „ihn in den Kindergarten Begleiten“ vertrauen. Ich bin selbst überrascht, wie bedingungslos ich meine Kinder liebe und erwische mich dennoch regelmäßig dabei, wie ich um ihr Lächeln oder eine Umarmung heische und was ich bereit bin – nur dafür – zu tun. Diese äußeren Reize sind geprägt vom Wertekanon der mich umgebenden Gesellschaft. Davon, dass beispielsweise der Wert von Menschen in Deutschland von ihrem monetären Reichtum, materiellen Status und ihrer messbaren Leistungsfähigkeit abhängen. Wir haben uns eine Welt geschaffen, in der Mammon und materielle Befindlichkeiten einen hohen Stellenwert einnehmen und so kann es kaum überraschen, dass sich viele Menschen aufgrund der Möglichkeit eines ansprechenden Geldvermögens von ihren wahren inneren Motiven entkoppeln lassen.
Fazit: Ich bin aus mir heraus motiviert und reagiere auf Motivatoren von außen. Und damit stehe ich sicherlich nicht allein. Es findet eine ständige Interaktion, ein ständiges aufeinander Einfluss nehmen zwischen der intrinsischen Motivation und den extrinsischen Motivatoren statt. Wir sind hier, ob wir wollen oder nicht, einer permanenten Wechselbeziehung ausgesetzt oder anders gesagt, einem Zustand andauernder Instabilität. Unsere intrinsische Motivation agiert in Erwartung auf äußere Reize und reagiert drauf, wenn diese wirklich werden. In diesem Wechselspiel geht es nicht um das eine oder das andere. Es geht darum, die natürliche Verbindung von innen und außen nicht zu unterbrechen. Was bedeutet das nun für unser Arbeiten und für die Strukturierung von Unternehmen?

Zuerst einmal: Reize funktionieren und untrennbar davon Anreizung (leider) auch. Gerade deshalb sollten wir achtsam und demütig damit umgehen. Zugegeben: für Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte ist es verführerisch, ihre Mitmenschen via Motivatoren für die Ziele des Unternehmens – oder besser noch die eigenen – einzuspannen. Dennoch birgt es dieselbe Gefahr, wie sie der Zauberlehrling von Goethe erlebt: „…die Not ist groß! Die ich rief, die Geister; werd ich nun nicht los.“

Wie entstehen solch katastrophale Situationen, in denen sich ein Unternehmen von den selbst gerufenen Geistern und ihren negativen Einflüssen nicht mehr befreien kann? Sie ergeben sich aus der Kluft zwischen geplanter Zukunft und eingetretener Wirklichkeit: wenn das Management die Interpretationsgewalt über die Wirklichkeit ausübt, wenn die Mitarbeiter nur noch mit den vom Management erfundenen Motivatoren in Kontakt stehen und nicht mehr mit den echten, die um das Unternehmen herum wirken.
Gibt man uns Menschen einen Plan und koppelt daran unsere Existenz und unser Einkommen, dann nutzen wir unsere Intelligenz, sobald wir den Plan akzeptiert haben, um die Vorgaben zu erreichen. So wie beim Zauberlehrling mit der Lehrstelle seine Existenz, davon abhängt, das Haus zu putzen. Wir reagieren auf die externen Motivatoren, die uns das Management anbietet. Das geschieht durchaus im Rahmen unserer inneren Motivation. Beim Zauberlehrling waren es Neugier, Bequemlichkeit, vielleicht ein bisschen Herrschsucht, jedenfalls innere Antriebe, die ihn Magie nutzen ließen, um nicht selbst Hand anlegen zu müssen. Dabei gilt: Je egoistischer der Mensch, umso leichter wird es ihm fallen, den Plänen und daraus abgeleiteten Anreizen, die andere für ihn gemacht haben, gerecht zu werden. Die persönliche Bedürfnisbefriedigung, die unter Umständen in der alltäglichen Arbeit fehlt, wird durch Aufstiege in Rangordnungen oder finanzielle Surrogate kompensiert. Der neue Porsche, die Rolex oder der teure Exklusivurlaub in das angesagteste Ressort. Nicht so egoistische Menschen, und das ist die Mehrheit, verlieren stattdessen schnell den Kontakt zu ihrer inneren Motivation und laufen ambivalent einmal den künstlichen Anreizen des Unternehmens hinterher und ein andermal der Sehnsucht, ihrem eigenen Antrieb Ausdruck zu verleihen. Das sind Menschen, die Autoren wie Reinhard Sprenger, Niels Pfläging, Andreas Zeuch, Gary Hamel und Co. in deren Denken zustimmen und wohlgesonnen Recht geben, zugleich in ihrem eigenen Arbeits-Alltag allerdings aus tausend kleinen Gründen nicht wirklich etwas ändern wollen. Bei ihnen wird die natürliche Verbindung zwischen intrinsischer Motivation und extrinsischen Motivatoren unterbrochen. An die Stelle der natürlichen externen Reize, wie etwa die Unzufriedenheit oder auch Euphorie des Käufers, tritt der künstliche Plan, beispielsweise in Form von Produktions-Stückzahl-Vorgaben, und die damit einhergehenden, meist monetären Ziele und Prämien.

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Welches Leistungs-Schweinchen hätten Sie denn gerne?

Unsere Welt und im Besonderen unsere Unternehmenswelt, um die es in diesem Buch geht, ist durchdrungen vom Leistungswahn. Doch um welche Leistung kann es einem Unternehmen gehen? Was leisten wir? Wofür leisten wir? Hat Leistung Sinn?

Leistung hat Sinn, gerade in Unternehmen. Leider ganz anders als sie im gängigen Dogma verstanden wird. Menschliche Arbeit ist immer eine Mischung aus kognitiver, emotionaler, intuitiver, sozialer, physischer und psychischer Leistung. Sie ist in ihrem Potential und in ihrer Wirksamkeit weder messbar noch vorhersagbar und kann auch nicht in Zeitpakete zerhackt werden. Damit ist diese Leistung – anders als etwa in der Physik und der Betriebswirtschaftslehre beschrieben – nicht Arbeit pro Zeiteinheit, besser beschreibt man sie als so etwas wie eine Wette gegen die Zukunft oder eine Investition in sie.
Zum Zeitpunkt der Leistungserbringung ist oftmals nicht klar, ob sie auch belohnt wird. Je mehr es sich um Kopfarbeit und je weniger es sich um mechanische Arbeit handelt, desto unsicherer wird der Lohn, den man für seine Leistung erwarten kann. Spätestens bei dieser Erkenntnis müssen die Betriebswirte unter uns aufhorchen. Erschwerend kommt zu dieser Unsicherheit hinzu: Wird die Kopfarbeit diffiziler, wird sie automatisch teurer. Dabei sollte es, ökonomisch gedacht, genau anders herum sein, denn es ist offensichtlich, je komplexer die Kopfarbeit, desto unsicher die Verwertbarkeit der Ergebnisse. Anders ausgedrückt: Wenn ein KFZ-Mechaniker ein bestelltes Auto zusammen schraubt, ist zu erwarten, dass der Kunde bei Auslieferung des Wagens auch bezahlt. Wenn allerdings das Produktmanagement über den Preis eines Einzelfahrzeugs der in fünf Jahren kommenden Baureihe nachdenkt, ist kaum abzuschätzen, ob die Fahrzeuge in fünf Jahren erstens zu dem Preis und zweitens überhaupt verkauft werden. Diese Art Luftschlosskonstruktion wird allerdings, im Vergleich zum Mechaniker, bestens bezahlt. Sie merken: Für Kopfarbeiter lohnt es sich, überhaupt nichts Zählbares zu leisten! Und das bestätigt sich in der Wirklichkeit jeden Tag aufs Neue.
Während also das Fußvolk unserer Unternehmen – Sekretärinnen, Krankenschwestern, Produktions- oder Sachbearbeiter – ebenso wenig Leistungsrisiko bedeutet, wie es Löhne, Gehälter und Investitionen kostet, sieht das bei Führungskräften, Produktentwicklern, Koryphäen und Strategen, also den Entscheidungsbevollmächtigten, ganz anders aus.

Im Sinne eines rein rationalen Homo oeconomicus gedacht, kann der mechanische Teil des Fußvolks gerne regelmäßig ein mittleres Salär beziehen. Ist doch bei ihm der Zusammenhang zwischen Arbeit pro Zeit, Stück- oder Stundenleistung und damit verbundenem Geldrückfluss weitestgehend vorherbestimmbar, linear und höchstens ein wenig kompliziert. Alle Kopfarbeiter allerdings sollten aufgrund des in ihrer Arbeit innewohnenden Leistungs-Ertrags-Risikos und der unausweichlichen Komplexität ihres Schaffens von einem möglichst niedrigen Gehalt (Invest) leben. Sie sollten erst dann ein gehobenes Einkommen (Ertrag) erzielen, wenn ihre Ideen in kommerzielle Erfolge umgemünzt sind und auch nur so lange, wie dieser kommerzielle Erfolg anhält. So wäre es wohl richtiger, doch dann würde sich Leistung ja überhaupt nicht mehr (ent-)lohnen müssen. Sprich: Der Glaubenssatz „Leistung muss sich lohnen.“ ist, bezogen auf wirtschaftlichen Profit, absurd.

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Die Lehre ist eine Hymne gegen die Menschen [2]

R. H. Coase hat 1937 einen Aufsatz mit dem Titel „The nature of the firm“ geschrieben. In diesem Aufsatz stellt er die betriebswirtschaftlichen Koordinationsprinzipien von Unternehmen gegenüber. Eines ist die oben beschriebene Preisbildung auf dem liberalisierten Markt. Ein Zweites leitet sich direkt aus dem Eigentum ab und ist das Bestimmungsrecht des Unternehmers über die Art der Verwendung und Verwertung seines Kapitals. Coase erklärt ausführlich die Konflikte und gegenseitigen Begrenzungen dieser beiden Systeme und stellt vor allen Dingen klar, dass alle freie Preisbildung dem Unternehmer nicht das Recht nehmen kann, sein Eigentum so zu benutzen, wie es ihm gefällt. Da wird schon recht schnell deutlich, wie sehr die Betriebswirtschaft vom Subjekt des Unternehmers abhängig und keineswegs objektiv ist.

Für die Belegschaft kommt es allerdings noch dicker. Sie sind nicht nur abhängig vom Preis der Güter und Dienstleistungen sowie der Willkür des Unternehmers. Unter dem Deckmantel der objektiven Wissenschaft wurde nicht der freie Wettbewerb, sprich die Vergleichbarkeit von Unternehmen voran getrieben. Die Unternehmer erreichten vielmehr die Austauschbarkeit von Arbeitsplätzen und Qualifikationen. Braucht man heute einen neuen Mitarbeiter, etwa eine Sekretärin oder einen Ingenieur, wird nach Funktionen gesucht, nicht nach Menschen. Klar sollte die Chemie stimmen, dennoch steht das Individuum einem Wettbewerb um Arbeitsplätze gegenüber, in dem es als Funktion nur geringe Möglichkeiten hat, sich aus der Masse hervor zu heben. Eine Sekretärin bleibt eine Sekretärin, ein Chemiker ein Chemiker, der BWLer ein BWLer und die Fleischfachverkäuferin eine Fleischfachverkäuferin, auch wenn uns unterschiedliche Schulnoten und Zertifikate vorgaukeln, wir würden uns unterscheiden. Unter uns Menschen gibt es ihn also, den freien, transparenten und gnadenlosen Wettbewerb. Zwischen den Unternehmen wird er zwar inszeniert, in der Wirklichkeit findet er allerdings schlicht nicht statt.

Was das heißt, macht Harry Braverman am Beispiel des Fließbandes von Ford deutlich:

„In dem Maße wie Ford durch den Wettbewerbsvorteil, den er errang, dem Rest der Autoindustrie das Fließband aufzwang, in genau demselben Maße waren die Arbeiter durch das Verschwinden anderer Formen der Arbeit in jener Industrie gezwungen, sich ihm zu unterwerfen.“
Harry Braverman – die Arbeit im modernen Produktionsprozess

Ich höre schon den aufgeklärten Widerspruch: „Wir können alle selbst entscheiden, ob wir dabei mitmachen oder nicht!“ Und stimme dem in letzter Konsequenz auch zu. Dennoch spricht die gelebte Wirklichkeit eine andere Sprache als die aufgeklärte Philosophie. Denn es ist doch sehr viel verlangt, angesichts der Möglichkeiten die der Tochter eines Ingenieur-Betriebswirtinnen-Paares im Vergleich zum Sohn eines Lidl-Kassiererin-Harz-IV-Empfänger-Paares gegeben sind, dass die sozial bevorteilten den Robin Hood mimen und sich gegen die Gleichmachung der Arbeit aufbäumen. Denn sie haben meistens die Eintrittskarte in eine Erwerbskaste bereits gelöst, mit der die Chancen nicht gar so schlecht stehen, ein gutes Leben zu haben. Da ist es nur allzu verständlich, wenn sich diese Kaste gegen eine zu starke unternehmerische Einmischung aus der Niedrigeinkommensschicht zur Wehr setzt.
Nichtsdestotrotz: Ein kooperatives, humanes Unternehmen, an dem seine Mitarbeiter in lebensbejahender Form teilhaben, braucht den mutigen Schritt in Richtung Demokratie. Eine Gesellschaft ist ohne Zweifel komplexer als unsere Unternehmen und dort hat sich die Demokratie als sehr robust und erfolgreich erwiesen! Angesichts dieser Erfahrung: Suchen wir unser Heil doch bitte nicht in totalitären und planwirtschaftlichen Unternehmen!
Sinnvoll wirtschaftende Unternehmen zeichnen sich durch Menschen aus, die intelligent, verantwortungsvoll und wirtschaftlich miteinander arbeiten wollen. Das wird nur mit der Koordination durch die Arbeitenden selbst gehen. Dazu braucht es die Möglichkeit für alle, ganz unabhängig von Karriere, Führungsverantwortung oder Erpressung durch Wissensweitergabeverweigerung, finanzielle Unabhängigkeit zu erreichen. Erst wenn sich alle Menschen durch ihre Tätigkeit im Unternehmen vom materiellen Zwang befreien können, wenn die Lehre also darauf verweist, dass sich die Mitarbeit vom willigen Menschen und nicht von seiner abhängig zu erfüllenden Funktion ableitet, erst dann kann auch von einer Lehre für die Menschen gesprochen werden. Neben den von Coase genannten zwei Koordinationsmechanismen Markt und Unternehmer fehlt dazu heute sicherlich der notwendige Dritte der frei-willigen und unabhängigen Mitarbeit im Unternehmen.

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