Das kollektive Grauen oder: Teams gehören beerdigt!

In den letzen Tagen bin ich gleich auf drei verschiedene wertvolle Links zu Artikeln hingewiesen worden, die etwas mit Teamwork zu tun haben. Meine Hinweisgeber Erich Feldmeier, Jan Fischbach und Immo Sennewald kennen Affenmärchen und damit natürlich auch meine Thesen hinsichtlich erfolgreicher Zusammenarbeit und der Intelligenz von Gruppen. Mit den Artikeln ist mir wieder aufgefallen wie wichtig es ist, sich keinen Wunschvorstellungen hinzugeben und zugleich zu erkennen, wie viel ungenutztes Potential noch in der Intelligenz von Gruppen liegt.

Diesen Streifzug durch die Thematik möchte ich mit „Die Macht der Meute“ beginnen. Es ist ein Beitrag über Gruppen- und damit auch Teamkultur. Immo Sennewald weißt auf den Umstand hin, wie einfach man sich in einer Gruppe auch verstecken kann. Wie viel Sicherheit einem eine Gruppe gibt, gerade wenn Eigenständigkeit gefordert ist. Und wie dieser Gruppenzusammenhalt, diese Sippschaft uns davon abhält, demokratisch – auf Grundalge von selbständigem Denken – zu handeln.
Für die grundlegende Auseinandersetzung mit dem Thema verweist er auf  das Buch „Masse und Macht“ von Elias Canetti.

Ich nehme aus dem Beitrag von Immo mit: In Teams und Gruppen gilt es aufmerksam und kritisch zu sein, wenn man die eigene Ideologie gebraucht, um andere Meinungen und anderes Denken kategorisch abzulehnen.

In Affenmärchen findet sich dieser Appell zur Aufmerksamkeit wenn es darum geht, ob eine klare Identität wirklich hilfreich und sinnvoll für die Betriebswirtschaft ist – mehr lesen … .
Teams sind auch ein Raum, in dem man sich sozial und vor der eigenen Verantwortung verstecken kann. Jeder von uns ist schon einmal und wird auch wieder mitlaufen. Dennoch verlangt eine menschliche Betriebswirtschaft von uns, dass wir uns selbst hinterfragen, ob wir augenblicklich nur deshalb keinen Widerstand leistet, weil wir sonst auf das wohlige Gefühl verzichten müssten, in der Masse geborgen zu sein.

Wechseln wir nun von den Gefilden der Kultur, Toleranz und Demokratie zu einer Studie und einem Blogbeitrag über diese Studie, auf die mich Erich Feldmeier aufmerksam gemacht hat. Der Artikel ist überschrieben mit „Beratungsresistenz – Warum Teams falsche Entscheidungen treffen“. In der Studie kommen die Autorinnen Julia Minson und Jennifer Mueller zum Fazit:

Im Alltag treffen wir viele Entscheidungen lieber erst, nachdem wir uns mit anderen beraten haben. Dahinter steckt die Annahme, dass Gruppenentscheidungen besser sind als individuelle. Der Grund: Einem Beschluss, den wir in der Gruppe fassen, vertrauen wir stärker – doch diese Selbstsicherheit hat bisweilen einen hohen Preis. Denn sie hält uns davon ab, auf den Rat von anderen zu hören.

Die Autorinnen der Studie sehen ihre Ergebnisse nicht als Argument gegen Teamwork. Es sollte nur die Klarheit darüber gefördert werden, dass arbeiten in einer Gruppe auch Nachteile mit sich bringt. Der Nachteil, auf den sie in ihrer Studie hinweisen ist die Entscheidungskompetenz von Gruppen. Sie wird deutlich in Frage gestellt. So sind Gruppenentscheide im Vergleich zu Einzelentscheiden zwar im Durchschnitt besser. Sobald allerdings der Einzelentscheider andere Ratgeber konsultiert bevor er entscheidet, wird seine Entscheidungsqualität gegenüber der der Gruppe besser, da sich die Gruppe gegen Ratschläge von Teamfremden wehrt.
Dies scheint oberflächlich im Widerspruch zu  meinen Aussagen in Affenmärchen „Masse mit Klasse“ oder „In Masse intelligent Sinn finden anstatt gesund zu verdummen“ zu stehen. Bei genauerem Hinschauen stellt sich heraus:

  • Bedingungen für intelligente Massenentscheide sind Gruppenunabhängigkeit und Gruppengröße!
    Soziale Abhängigkeiten innerhalb der Gruppe verschlechtern erkennbar die Qualität von Gruppenentscheiden und zu kleine Gruppen (wie etwa Teams von ≤ 20 Personen) haben tendenziell zu wenig Unterschiede in ihren Meinungen, ihrem Wissen und ihrer Weltanschauung (siehe oben) – mehr lesen …
  • Es besteht immer die Gefahr des Gemein(Wahn)sinns, der einen davon abhält die Wirklichkeit und ihre Widrigkeiten zu erkennen und/ oder zu akzeptieren (siehe ebenfalls oben).
    Sobald sich ein Team einig ist und seine Mitglieder an einen gemeinsamen Sinn ankoppeln wird die Meinung dieser Gruppe mächtiger und ihre Entscheidungen sind gefestigter, als dies bei einem einzelnen Menschen jemals sein könnte. Dies geschieht sowohl positiv wie auch negativ – mehr lesen …

Die Studie zeigt für mich einen ganz praktischen Weg, um mit diesen „blinden Flecken“ von Teams umzugehen: Externe Beratung! Hier zeigt sich einer der tatsächlichen Mehrwerte von Beratern: Deren eigene und hoffentlich selbständig gewonnene Erfahrungen, Erkenntnisse und Meinungen. Dabei ist genau auf den Berater zu achten. Denn, wie die Studie zeigt, Nach-dem-Mund-Redner – wie es leider immer noch zu viele Berater sind – helfen an dieser Stelle nicht weiter. Man sollte sich einen streitbaren Geist suchen, der kein Problem damit hat zu sagen: Hört sich erst einmal plausibel an, verstehe ich allerdings noch nicht.

Dieser operative Ratschlag führt mich zum dritten Link: „Ist Teamwork noch sinnvoll?“
Der hier zu findende Beitrag beginnt mit der Provokation: „Personen erzeugen in Einzelarbeit bessere Ideen und Ergebnisse und sie tun es sogar schneller als Teams“ und erläutert dann am praktischen Beispiel des Brain Storming, wie Teamarbeit individuelle Leistungsfähigkeit und die Leistung der Gruppe reduziert wenn nicht sogar blockiert. Am Ende des Artikels findet sich eine Liste von Punkten, die für eine erfolgreiche Kombination aus Einzelleistung und Teamarbeit umgesetzt sein sollte:

  1. Getrennte Arbeitsplätze – keine Großraumbüros
  2. Results-Only Atmosphäre: die Anforderungen des Endergebnisses sollten klar definiert und vereinbart werden. Aber, die Art und Weise, wie das erzielte Ergebnis erreicht wird, muss so viel wie möglich dem Einzelnen überlassen werden.
  3. Gemeinsame Räume für einen informellen Austausch
  4. Meetings nur dann, wenn Entscheidungen erforderlich sind
  5. Keine Meetings oder Workshops ohne Vorbereitung (durch jeden Teilnehmer)
  6. Der Aufbau einer „Fehlerkultur“, wo „den Mut, Fehler zu machen“ als höchstes Gut gesehen wird. Alle Fehler sind erlaubt, einmal.
  7. Eine „keine Unterbrechung“ Kultur, wo das Ignorieren eines klingelnden Telefons erlaubt ist.


In allen Beiträgen wird deutlich: Das aktuell dominante sachzentrierte Denken der Betriebswirtschaft kann aus Teams nur schwerlich die in ihnen liegenden Potentiale als wirkliche Leistung schöpfen. So kommen wir kaum über die effiziente Koordination von Kollektiven hinaus.

Teamwork, das auf menschzentriertem Denken fußt, steckt allerdings noch in den Kinderschuhen. Vergleicht man es mit einem Lernmodell für individuelle Entwicklung, sind hier die meisten von uns in der 1. Phase der unbewussten Inkompetenz unterwegs. Allerdings treten zunehmend Menschen in die 2. Phase der bewussten Inkompetenz ein. Einige arbeiten bereits seit geraumer Zeit an dieser Inkompetenz und finden sich in der 3. Phase der bewussten Kompetenz wieder. Sie müssen ihre Kompetenz nur weiterhin überall dort wiederholen, wo sie können und kommen automatisch in die 4. Phase der unbewussten Kompetenz. Zum besseren Verständnis hier eine Graphik, in der ich die Phasen anhand des Autofahren-Lernens verdeutliche:

Persönliche Entwicklungsphasen

Ich würde mich freuen wenn sich mehr Menschen auf den Weg machen und unsere Kinder menschzentrierte Teamarbeit in einer Normalität erlernen, wie heutige Jugendliche das Autofahren!

Beste Grüße
Gebhard Borck

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5 Kommentare

Eingeordnet unter off record

5 Antworten zu “Das kollektive Grauen oder: Teams gehören beerdigt!

  1. Das kollektive Grauen:
    Im Forum Human Ressources hat sich eine sehr spannende Diskussion über mein Buch ‚Sonntags Reden‘ entwickelt, mit Dutzenden Beiträgen…
    https://www.xing.com/net/pri3eb2abx/humanresources/marktplatz-neue-bucher-fur-personal-und-management-420838/wollen-wir-wirklich-quer-denker-in-unseren-organisationen-39757838/
    Inzwischen haben viele sich zu Störungen, Chance und Zukunft geäussert:
    „Wollen wir tatsächlich Störungen in Unternehmen. Störungen sind zunächst einmal unangenehm. Das darin auch Chancen liegen wird dabei häufig vergessen.“
    „Die Antworten zu unseren Problemen kommen aus der Zukunft und nicht von gestern.“ Frederic Vester

    Ausserdem gibt es inzwischen zahllose Beiträge zu Susan Cain, eine Seelen- & Typ-Verwandte, die ein sehr ähnliches Buch geschrieben hat.
    Meine Rezension zu Susan Cain: STILL stammt vom August 2011 !:
    http://www.geistundgegenwart.de/2011/08/still-die-bedeutung-von-introvertierten.html
    Einige Zitate: (vgl. Occupy-Bewegung !)
    „Beharrlichkeit ist nicht sehr glamourös. Wenn man, um ein Genie zu werden, 1 % Inspiration und 99 % Schweiß braucht, dann tendieren wir als Kultur dazu, dies eine Prozent zu vergöttern. Wir lieben sein Funkeln und Glitzern. Aber die eigentliche Stärke liegt in den 99 %“ …
    „Die Geschichte der Finanzwelt strotzt […] von Akteuren, die Gas geben, wenn sie bremsen sollten“…
    „Ein Kommilitone hatte das Glück in einer Gruppe zu sein, in der ein junger Mann über ausgiebige Erfahrungen mit den abgelegenen Regionen des Nordens verfügte. Er hatte viele gute Ideen… Nur hörte die Gruppe nicht auf ihn, weil er seine Ansichten nicht mit genug Nachdruck vertrat… Unser Aktionsplan basierte auf den Vorschlägen der redefreudigsten Leute, erinnert sich ein Student… Wenn Sie an Konferenzen denken… bei denen sich die Ansicht der dynamischsten oder redefreudigsten Person durchsetzte und das zum allgemeinen Schaden. Wenn wir davon ausgehen, dass stille und laute Menschen in etwa die selbe Anzahl an guten (oder schlechten) Ideen haben, dann sollte der Gedanke, dass nur die lauteren und energischeren Menschen sich durchsetzen, uns besorgt aufhorchen lassen. Das würde bedeuten, das ein ganzer Haufen schlechter Ideen siegt, während viele gute untergehen. Studien in Gruppendynamik belegen, dass genau das passiert… Redefreudige Menschen erscheinen uns klüger als stille“

    Inzwischen gibt es zahllose weitere Artikel zum Kernaspekt, wonach ‚Die Leisen Menschen‘ kompetent sein können, aber sehr oft überhört werden, z.B. hier:
    http://www.gehirn-und-geist.de/artikel/1126123
    http://www.sueddeutsche.de/karriere/extrovertierte-kollegen-im-bueroalltag-sagen-sie-jetzt-nichts-1.1292990

    und auch in der NewYorkTimes und bei der TED-Konferenz wird das Phänomen des ‚Neuen Gruppendenkens‘ ausführlich beschrieben:
    http://www.nytimes.com/2012/01/15/opinion/sunday/the-rise-of-the-new-groupthink.html?pagewanted=all

    http://www.ted.com/talks/view/lang/en//id/1377

    Innovative Grüße,
    EF
    P.S: Die ***Umerziehungslager-Mentalität***, die v.a. in der herkömmlichen Karriereberatungen vertreten ist, wird zunehmend wissenschaftlich in Frage gestellt; es scheinen Charakterprägungen schon ab frühester Kindheit festgelegt zu sein; vgl. u.a. Jerry Kagan und die LOGIK-Studie der Max-Planck-Gesellschaft, beides aufwändige Longitudinalstudien über viele Jahrzehnte.
    http://ed.iiQii.de/gallery/Die-iiQii-Philosophie/JensAsendorpf_hu_berlin_de
    http://ed.iiQii.de/gallery/Science-TheOnlyNews/GeneRobinson_illinois_edu

    Dies gilt v.a. für Frauen, denen immer noch eingeredet wird, dass sie sich ‚NUR‘ so wie Männer verhalten sollten um erfolgreich zu werden.
    http://ed.iiQii.de/gallery/Querdenkerinnen/Tiefstapler_wikimedia_org

  2. Das eigentliche Problem sehe ich darin, dass es gar keine “echte“ Teamarbeit mehr gibt, bis auf wenige projektbezogene Ausnahmen, für die man Qualitätszirkel etc. bildet. In der Regel sieht man eine zusammengewürfelte Schar von AN, die allenfalls Befehle ausführen, aber ansonsten nichts selbst entwickeln, ganz zu schweigen eigene Entscheidungen treffen und umsetzen können/dürfen.

    Heute wird standardisiert, kontrolliert und Qualitätsmanagement betrieben. Die Teilung in vielen kleinen Arbeitsschritten und/oder die Aufgabenverteilung auf mehrere Abteilungen hat dazu geführt, dass die meisten AN gar nicht mehr erkennen können, wie der Gesamtprozess abläuft. Durch diese Entwicklung verlieren AN nicht nur den Überblick, sondern auch die Fähigkeit einen laufenden Prozess zu beurteilen und innovative Verbesserungsvorschläge einzubringen.
    Für die Unternehmen jedoch entsteht ein Vorteil, die AN sind schneller und leichter austauschbar als in der Vergangenheit.
    Die Personalkosten sind rückläufig, was exportierende Unternehmen attraktiver im Ausland macht, da sich das auf die Preisgestaltung positiv auswirkt..
    Nachteil – nur wenige AN identifizieren sich noch mit dem Unternehmen, was auch nicht weiter verwunderlich ist, im Zeitalter der Zeitarbeit und der befristeten Verträge.
    Angst, Leistungsdruck, sowie das dadurch ausgelöste Konkurrenzverhalten innerhalb der Arbeitnehmerschaft lähmt den gesamten Ablauf und macht noch mehr Kontrollen notwendig.

    Unternehmen agieren meiner Meinung nach in die falsche Richtung, wenn sie meinen, sie müssen alles (über-) steuern und der AN hat zu „funktionieren“ – so sieht es aber fast überall aus.
    Auf Dauer ergeben sich hierdurch mehr Problematiken als Vorteile.
    M.f.G.
    Elke Rossow

  3. http://www.manager-magazin.de/lifestyle/artikel/0,2828,817992,00.html

    „Deshalb läuft in nicht wenigen Unternehmen das Einstellungsverfahren darauf hinaus, dass Kopien des Chefs eingestellt werden. Diese Miniaturausgaben sehen so aus wie der Chef, reden wie der Chef und denken wie der Chef. Und genau das ist das Problem. Energie entsteht aus Gegensätzen. Wir brauchen Menschen, die uns widersprechen, die uns sagen, dass wir Unrecht haben, die unsere blinden Flecken ausgleichen. Wenn sie sich nur mit Jasagern, Kofferträgern und Höflingen umgeben, dürfen sie sich nicht wundern, wenn am Ende auch nur mittelmäßige Mainstream-Strategien herauskommen. Wirklich gute und innovative Ideen entstehen in einem Umfeld, das Widersprüche nicht nur zulässt, sondern geradezu fordert.“
    was gibt es da noch hinzuzufügen? 😉

  4. Hallo Eberhard – Du Schnellleser (3 ls Brrrrrr)!

    Vielen Dank und ja, ich sehe das genauso. Leider streichen viele Organisationen in Deinem Satz (oft unterbewusst) das „nachhaltig“ und schon wird auch sachzentriert wieder ein Schuh draus 😦

  5. Gut dass Du den letzten Satz geschrieben hast :-). Nachhaltige Teamarbeit ohne Etikettenschwindel ist nur menschenzentriert möglich.

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