Extreme Vorstellungen

An dieser Stelle erwartet man stereotyp die Forderung nach weniger Führung, der Entmachtung des Managements und das romantische Hohelied auf Mitarbeiter, die verantwortlich, intelligent, friedlich und kooperativ zusammen arbeiten, weil das so unbeschreiblich menschlich wäre. Vergessen Sie das!

Solange Führung formal – in Organigrammen – festgelegt ist, ein Führungsanspruch auf Basis dieser Fremdbestimmung gegen jeden Sinn eingefordert und durchgesetzt werden kann, wird es „nette“ und „brave“ Mitarbeiter nur ausnahmsweise, eine erfüllte, dauerhaft Erfolg versprechende Arbeit aller im Unternehmen aber gar nicht geben.

Werden die Formalien allerdings aufgehoben, braucht es den Braven und Netten überhaupt nicht mehr. Kommt Ihnen das unheimlich vor? Bei genauem Hinsehen erweist sich das Ideal vom guten, netten, braven … Mitarbeiter als weichgezeichnetes, weltfremdes Trugbild menschlicher Beziehungen, sozialer Prozesse und wirtschaftlicher Erfolge. Die Realität, Persönlichkeiten mit Ecken und Kanten, wie sie die Natur – oder wenn Sie wollen der liebe Gott – erschaffen hat, ist darin jedenfalls eine Störquelle.

Was ist die Konsequenz? Es geht nicht darum, Management zu entmachten, die Großen klein zu machen, die Hierarchie flach zu halten. All das stützt und nährt nur unser krankes oder gesundes Wirtschaften, unsere in Stein gemeißelten Über- und Unterordnungen und unseren Aberglauben daran, dass Macht etwas ist, das nur einem ausgewählten Kreis von Personen zusteht. Im sinnvollen Wirtschaften geht es darum, zu ermächtigen, es geht darum mit der Verantwortung die Macht zur Führung mit zu übertragen. Es geht um das Zuspiel von Führung zwischen den handelnden Personen, eine dynamisch wechselnde Über- und Unterordnung, ein freiwilliges „Sich in die Verantwortung des anderen Begeben“. Wir reden über variabel sich bildende und verschwindende Hierarchieebenen oder zusammenfassend ausgedrückt: Es geht um Leben.

Könnte ich ihre Gedanken belauschen, dann hörte ich – dem Vorurteil folgend:

„Jetzt ist er vollkommen durchgedreht, der Borck. Bis hierher gab es ja den einen oder anderen guten Ansatz, aber jetzt ist es endgültig mit ihm durchgegangen.“

Mich freut, dass ich in diesem Vorurteil irre – sonst glaubte ich auch meinen eigenen Thesen nicht, und Sie hätten das Buch dem Recycling zugeführt. Jedenfalls hoffe ich, durch diesen Einschub Ihre volle Aufmerksamkeit für den nächsten Gedanken gewonnen zu haben.

Falls Sie aber die Idee der Ermächtigung von bisher kategorisch Untergebenen doch für abwegig halten, ist das ein Misstrauensvotum gegen die französische Revolution, gegen die Aufklärung, gegen Gandhi, Martin Luther King, die Väter des Grundgesetzes. Denn diese Forderung ist nichts anderes, als ein hartnäckiger Gedanke, für den spätestens seit Jesus Christus Millionen Unbekannte gestorben sind. Es ist, wessen sich die demokratischen Staaten rühmen, es ist der Kern dessen, was über Diktaturen, Monarchien, selbst kirchengeistlich geführten Staaten steht.

Meine Idee ist nicht mehr und nicht weniger als die Vorstellung von zum mündigen, erwachsenen, intelligenten und sozial vernünftigen Handeln begabten Menschen mit all ihren Konflikten und Widersprüchen.

Unsere Überzeugung, bezogen auf den Staat, lässt gar keine andere Annahme über die beste Staatsform mehr zu, auch wenn die Demokratie als solche noch sehr jung und – ihrem Wesen nach – alles andere als vollkommen ist. In unseren Firmen ist das freilich anders, da stürzt man die Unternehmung in Anarchie oder noch schlimmer, in basisdemokratische, nie endende Kommunikations-Kaffee-Kränzchen, sollte man nur einmal den Gedanken äußern, dass alle Mitarbeiter Entscheidungs- und Durchsetzungsmacht bekommen könnten.

Dennoch, damit es uns gelingen kann, krankes oder gesundes Wirtschaften zu überwinden, sollten wir wirklich über den Tellerrand schauen. An genau dieser Stelle des Buches geht es um nichts anderes. Beim ernsthaften Willen, Sinnkopplung als Bindungsmechanismus in Unternehmen zu nutzen, so wie es die beiden kommenden Kapitel vorschlagen, kann es keine geringere Anforderung geben, als unser über Jahrzehnte eingeschliffenes Bild davon, wie Führung in Unternehmen funktioniert, in Frage zu stellen und dafür ein anderes und wenig romantisches Menschenbild zuzulassen.

Sprengen Sie die Kruste Ihrer Vorurteile und machen Sie mit bei diesem Gedankenexperiment. Ich verspreche, es ist spannend, unterhaltsam und am Ende eröffnet es einen ganz neuen Möglichkeitsraum!

Überzeugt? Buch hier bestellen!

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3 Kommentare

Eingeordnet unter 07 Management ist Geldverschwendung, Extreme Vorstellungen

3 Antworten zu “Extreme Vorstellungen

  1. Ich bin komplett bei Dir. Allein beim „versinken in Anarchie“ bin ich nicht mehr dabei: Anarchie richtig gemacht ist eben nicht Kaffeetrinken. Primär geht es hier um die Auflösung jedweder Über- und Unterordnung, aber Ordnung wird genauso eingefordert. Spielregeln, die ein effizientes Vorgehen beim gemeinsamen Entscheiden erstreben. Dazu gehören solche des Dialogs ( http://bit.ly/pnkeZK ) oder andere wie die Methode bei http://www.gruppenbing.de/
    Horst Stowasser berichtet in seinem Buch über Anarchie, dass in den wenigen Jahren vor der Machtübernahme der Faschisten Spanien die nicht hierarchische Verwaltungen in den Firmen deutlich Effizienzsteigerungen zeigten.

    • Hallo Martin,
      vielen Dank für Deinen Beitrag und die Links, denen sicherlich der Wikipedialink zu Anarchie noch direkt hinzugefügt werden sollte: http://de.wikipedia.org/wiki/Anarchie.
      Anarchie wird allerdings weithin als „ohne Ordnung“ verstanden und auf diese Sichtweise – auch wenn sie nicht korrekt ist – spiele ich im Text an.
      Also wenn man sich mit Anarchie bereits tiefergehend auseinandergesetzt hat, wie Du, dann ist der Begriff an dieser Stelle sicherlich kritisch zu sehen. Hat man das nicht, was ich vielen von uns unterstelle, passt er, finde ich, nach wie vor gut.
      Die Kaffeekränzchen bezogen sich auf Basisdemokratie, die in Unternehmen ja fast noch mehr gefürchtet wird wie Anarchie ;).

      Natürlich hast Du recht damit, dass Gruppen ganz unherrschaftlich zu guten Ergebnissen kommen können. Wir selbst praktizieren ja Dialog und bieten Großgruppenmethoden wie die bekannten und unsere eigene, die WissensDrehScheibe an. Dennoch ist auch hier Vorsicht die Mutter der Porzellankiste. In der falschen Kultur zur Anwendung gebracht verkommen Großgruppenevents schnell zu wirklungslosen Tschacka-Veranstaltungen, die am Tag des Workshops als hoch energetisch in den Ergebnissen und Transferleistungen allerdings als sehr ernüchternd erkannt werden.
      Ich würde sogar so weit gehen: Wer unherrschaftliche Großgruppenevents in der falschen Kultur anwendet – sei es als Facilitator oder Führung – verbrennt gute menschliche Erde auf Jahre hinaus! Hierzu lohnt es, denke ich, meine Selbstanzeige im RealExperiment zu lesen.

      Gruß
      Gebhard

  2. klausbeyer

    Gebhard, jeden Tag besser. Danke. Gross – und nicht artig.

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